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做个高效率的中层干部

来源：爱站旅游

做个高效率的中层干部

一、如何认识自己的“中层”地位

◆ “夹缝”中的“发展型”领导

※ 必须得到领导赏识、群众拥护

※ “中层”是个相对的层次划分

※ 身处中层，潇洒有为

◆ 必须懂得被领导的艺术

※ 坦率直言，但不固执己见

※ 注重实效，但不居功自傲

※ 明确主从，不越权分权

◆ “创造性执行”是中层领导的基本工作内涵

※ 吃透上头，心中有数

※ 干出特色，与众不同

※ 不断创新，永不满足

感想与体会

二、中层领导的高效率从何体现

◆ 利润增长见实效

※ 要有数学观念

※ 增长关键在于变数

※ 力求最大限度的增长

◆ 资源利用见成效

※ 物质资源物尽其用

※ 人力资源人尽其才

※ 综合资源系统互动

◆ 惜时省工见时效

※ 最短的时间，最高的效率

※ 在比较中显现时效

※ 人少也能多办事，办好事

感想与体会

三、达到高效的必要途径

◆ 善于用人

※ 选人不拘一格

※ 用人尽智尽才

※ 善用“亲近原则”

◆ 思维创新

※ 变革思维模式

※ 掌握科学思维方法

※ 遵循基本的思维原则

◆ 沟通有方

※ 掌握现代沟通技巧

※ 明白沟通的目的是打动对方

※ 在沟通中调整决策

感想与体会

四、怎样在高效中塑造和保持自我

◆ 坚信事在人为

※ 只要想做就一定能做好

※ 挖掘你的潜力

※ 有所为，有所不为

◆ 跳出“我不行”的认识误区

※ 不要用概念把自己框住

※ 充分地认识你自己

※ 思想一，你就会前后判若两人

◆ 保持冷静和清醒

※ 高效只是相对的，暂时的

※ 要让“高效”始终伴随自己

有效提升基层管理人员

一、为基层经理把脉

◆ 基层经理是年轻人中的聪明人

※ 什么是聪明人

※ 聪明的年轻人最喜欢设计自己的前途

※ 企业的利益和基层经理人的利益永远不可能一致

※ 企业家要尽量理解基层经理人的想法

◆ 基层经理是年轻人中的明白人

※ 明白的年轻人对老板和企业的发展有自己的看法

※ 老板要有学习精神,尊重和理解基层经理对企业的看法

◆ 基层经理是年轻人中的领头人

※ 领头的年轻人有一定的精神

※ 企业家对他们的性做出比较弹性的反应

◆ 基层经理是年轻人中的性格人

※ 特别的性格容易产生魅力和领导力

※ 性格比较强的人性向也强

※ 要避免矛盾性向太集中的人做基层经理

◆ 基层经理是年轻人中的公平人

※ 有能力的年轻人对公平最敏感

※ 企业家对这些人的薪酬系统一定要体现“公平”

◆ 出类拔萃的人物

※ 聪明人的态度

※ 明白人的视角

※ 领头人的风格

※ 性情中人的鲜明

※ 公平人态度自居

◆ 微软的选人艺术

※ 除了考虑人才的专业背景外，着重考虑其心理能力和情感因素

※ 更注重人才的综合素质和未来的发展潜能

※ 微软的招聘人员一般都经过专业训练，并有一套专门的面试试题

感想与体会

二、提供“职业出口”

◆ 人的职业发展阶段

※ 注重人生25-44岁的阶段

※ 避免自己的骨干基层经理出现“职业中期危机”

※ 给予这些人以职业的成长和学习机会

※ 钱是重要的，但是经验和成就感对青年基层经理的影响，起码和金钱同等重要

◆ 了解下属的职业性向

※ 人类在选择职业时的六种性向

※ 从企业的角度出发，我们关注的是其中的三种

※ 注意六边形中两种性向不能距离太远

※ 可以借助自己简单的判断，辅以工具书来考察下属

◆ “以利相引、以责相斥”

※ 一个好的招聘，要体现“以利相引、以责相斥”

※ 以利相引

※ 以责相斥

◆ 给下属指明职业通路

※ 进行阶段性的工作轮换

※ 结合工作绩效评价进行职业规划

※ 他们的高阶职位是什么

◆ 提高贡献度的手段

※ 对他的绩效做出正面的反应

※ 不一定给予他管理职位上的提升

※ 晋升的过程尽量公开

※ 注重调动的功效

◆ 给基层经理人以“职业出口”

※ 帮助基层经理自我实现

※ 实现的方法

◆ 把职业管理与内部晋升计划相结合

※ 企业应当从内部晋升人员

※ 内部晋升的条件

※ 企业要开展以职业为导向的工作绩效评价

◆ 完善基层经理的职业资源开发

※ 职业资源开发主要是指：传授专业知识、转变观念、提高管理与沟通技巧

※ 对基层经理职业资源开发的手段

※ 企业要注意确定开发手段的过程

※ 对基层经理的开发分类

◆ 爱立信员工的培训计划与过程

※ 每年年初制定全年的培训计划

※ 各分公司及各个部门根据自己的预算及员工培训计划安排全年的培训计划

※ 爱立信培训中心一旦发出新的培训计划，员工就可以去报名

※ 收到员工报名表后，根据课程安排给员工发送一份邀请函

※ 每月更新一次培训计划

※ 控制课程人数

※ 培训课程结束后，行政部根据考勤和考试情况给学员颁发爱立信专用证书

感想与体会

三、解决基层经理的苦恼

◆ 从一张表开始

※ 经常用“苦恼症状打分”的方法

※ 设计一些题目

※ 这些题目提供了解决基层经理甘苦的思考方向

※ 通过精简企业运作流程来减轻基层经理的工作压力

◆ 工作价值确认法

※ 报告

※ 批示

※ 标准

※ 会议

※ 工作流程

◆ 提供部分员工对工作节奏自我控制的权力

※ 工业流水线的故事

※ 酒店女工的故事

※ 心理越成熟，自我控制机会就应当越大

◆ 营造团队氛围

※ 实践证明，团队经常能借助很一般的人才取得超出一般的集体成果

※ 增加快乐的文化氛围

◆ 通用的“适度距离”管理

※ 美国通用电气公司总裁斯通主张“人际关系应保持适度的距离”

※ 密者疏之，疏者密之

※ 斯通探望销售员哈桑的妻子

◆ 感情的补偿

※ 企业应考虑给予基层经理感情方面的补偿

※ 建立3Com社区

※ 公司尽量给予基层经理家庭生活的支援

※ 联邦速递公司启动所谓“表达悲伤的程序”

※ 摩托罗拉公司的规定

◆ 把企业要求变成职业资源

※ 新技术能够增加基层经理在企业的获利能力

※ 让基层经理参与关键决策与管理再调配

※ 不同部门和层级的基层经理应当参与到不同部门和不同层级的决策中去

※ 改善再调配方法，把压力变为资源

感想与体会

四、有效利用薪酬系统

◆ 公平与薪酬系统的关系

※ 外部公平

※ 内部公平

※ 个人公平

※ 过程公平

◆ 基层经理感到的六种不公平

※ “工资过低”

※ 工资过高，试图说服老板给别人加薪

※ 个人能力太高，工作职位安排太低

※ 个人能力太低，工作职位安排太高

※ 岗位要求工作能力过低

※ 岗位要求工作能力太高

◆ 薪酬系统和现金的作用

※ 薪酬系统的组成：直接报酬、间接报酬

※ 现金的作用

※ 工资是现金的最大部分

※ 在确定报酬中要关注外部公平因素

※ 确定“合理”的工资率

◆ 报酬管理

※ 建立一个不是100%的直接工时工资

※ 把工资方案和个人工作绩效密切挂钩

◆ 关于工资秘密发放的利弊

※ 公开发放有助于提高激励效果

※ 便于灵活操作当然是秘密发放的好

※ 公平性很好的企业可以公开，反之是不公开的好

◆ 通用电气公司补发加班费的故事

◆ 制定基层经理的激励计划

※ 短期激励：主要根据企业和个人绩效做出反应，个人绩效为主，企业绩效为辅

※ 采用高弹性的薪酬模式

※ 采用高稳定的薪酬模式

※ 设计适合基层经理需要的福利项目

※ 薪酬支付上的小技巧

◆ 工作压力与王永庆的红包

◆ 制定基层经理的激励计划

※ 重视团队奖励

※ 团队奖励分配的三类形式

※ 厚待骨干基层经理

◆ 西安杨森提供中国特点的福利

◆ 几条戒律

※ 薪酬水准不能低于市场平均水准

※ 要做到同工同酬

※ 历戒劳逸不均

※ 管理高层薪酬不能远远高于基层经理

※ 杜绝没有依据绩效的调薪

※ 避免薪资拖延发放及薪资计算出错

※ 要把公司利润与基层经理适当分享