员工薪酬管理制度范本

　　第1章总则

　　第1条目的

　　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

　　第2条制定原则

　　(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

　　(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

　　(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

　　第3条适用范围

　　本企业所有员工。

　　第2章薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第4条企业正式员工薪酬构成

　　(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

　　第3章工资系列

　　第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

　　3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

　　第4章高层管理人员薪酬标准的确定

　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

　　第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第9条年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

　　第10条股权激励

　　这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般员工工资标准的确定

　　第11条岗位工资

　　岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

　　第12条绩效工资

　　绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

　　第13条工龄工资

　　工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

　　第14条奖金

　　奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

　　第6章员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

　　2、员工薪酬福利的管理制度

　　（一）薪酬

　　1.发薪日期

　　公司按员工的`实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。

　　2.收入保密

　　员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

　　3.收入构成

　　收入＝固定报酬＋浮动报酬。

　　固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。

　　其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。

　　浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。

　　（二）福利

　　1.假期（详见后章《考勤与假期》）

　　2.社会保险

　　公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

　　3.公司活动

　　为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

　　4.其它

　　①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。

　　②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

　　3、什么样的薪酬制度容易导致员工离职

　　某位名人说过员工选择离职很一个原因是钱没给到位，说到钱不得不谈的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理确实很容易导致员工离开。

　　下面来为家说几项不合理容易导致员工离职的薪酬制度：

　　1.薪酬低于市场的平均水平线

　　人是有眼睛的，是会比较的。比如编辑工作，别家企业已经开到了6000，你的公司还不到4000，那么在职的员工会选择离开，你也很难招到合适的人。谁也不傻，有高薪的职位谁会选择低的。

　　企业要把目光放长远，不要眼睛只盯着一个点，要看看周围，看看别的公司及市场环境，不要为了小便宜而寒了员工的心。

　　2.薪资发放存在极程度的不合理（有失公平）

　　虽然公平在很程度上只是一个概念，但并不妨碍人们对其的向往。企业要做的就是让员工感受到公平。具体做法如下：

　　⑴根据绩效和能力进行调薪

　　不少企业乃至国家都出现过锅饭的经历，干多干少一个样，从而导致员工工作积极性下降。世界上没有绝对公平，只有相对公平。哪怕是同样的职位，因为做的人不一样，拿到的薪资也是有差别的。

　　比如销售：有的赚得多，有的赚的少。销售底薪是一样的.，赚的是提成。你有能力就能拿得多，没能力拿得少。如果销售这个职位有一天薪资固定了，那么员工的积极性便会下降，这样的薪酬制度也会导致员工选择离开。

　　⑵做好薪酬保密工作

　　现在的不少企业都比较重视“薪酬保密”，这样做可以避免纠纷的发生。就像之前提到过的，哪怕员工职位一样，但由于各种原因薪资也是不同的。如果薪资公开化很容易引发员工与员工之间以及员工与企业的矛盾，不利于企业的发展。当员工觉得自己薪资比某个同行低的时候就会产生抱怨，甚至离开。

　　3.发工资老是拖延

　　凡是有过工作经历的人都应该经历过“工资拖延”的情况，有的企业资金不到位，有的老板就是“抠搜”。虽然工资迟早要发给员工，但还是能拖一天算一天。

　　历史中有个老板跟那些抠搜的老板有些像，那就是项羽。项羽虽然勇力过人，能征善战，但他有个很的缺点就是“优柔寡断”。这对一个管理者来讲是很可怕的，有人说过项羽这样一个故事：给属下某个职位的时候，一直舍不得把官印发出去。印章一直在手里磨，方的都成了圆的。虽然说法有点过，但进一步证明项羽待属下不够豁达。他的对手刘邦则不一样，该封侯的封侯，该给钱的给钱，得以天下归心。

　　当代职场更是如此，人家为什么给你打工？不就是为了赚钱，（老板）与其把钱暖在手里遭员工抱怨，不如干脆的发下去。

　　经调查：发工资干脆（时间不拖延）的企业要比发工资拖延的企业更受欢迎。

　　4、如何利用薪酬激励制度留住核心员工

　　虽然钱不是万能的，但是作为企业来说，薪酬激励永远是一个不可或缺的重要手段，尤其对于多数中基层员工来讲。那么，如何利用好薪酬这个激励因素呢?

　　一般企业的薪资结构都会包括工资和奖金两个基本部分，那么工资和奖金在整个工资总额中所占的比例到底怎样才算合理呢?

　　中国人民学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋先生认为，按道理来讲工资是主要的激励因素，奖金是辅助手段，但是在许多国有企业，奖金会占到70%或80%，而工资却只占20%或30%.结果往往造成这样的现实困境：工资的功能演变成奖金的功能，奖金功能演变成了工资的功能，使企业的激励要素本末倒置，员工行为短期化，核心人才不稳定，职业发展路径迷茫。

　　据中国惠普有限公司信息产品集团人力资源部经理汪宁红女士介绍，惠普员工薪酬的两部分比例根据岗位不同会有所区别：对于销售人员，基本上70%是基本工资，30%是浮动工资；电话中心有的是60%的基本工资，40%的浮动工资；技术支持人员，有的是90%的基本工资，10%的浮动工资；而像人力资源、财务、行政或其他跟业务不直接相关的部门，一般都是拿100%稳定的工资。不同层次、不同类别的人，薪酬结构是不一样的，企业薪酬是基于岗位特点和个人需求的个性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激励措施。

　　激励与惩罚的转换

　　汪宁红女士介绍说，惠普的绩效评估比较正规。比如，财政年度是11月份开始，11月之前经理就会给员工做计划，明年的目标是什么，考核指标是什么，写得清清楚楚，然后会与员工沟通并达成共识；在执行计划的过程中，经理会提供相应的资源，助并激励员工；到年底时，经理会拿出年初的计划与员工进行绩效面谈，比如从低到高1～5分，根据考核结果及团队任务完成情况决定其工资增长幅度。

　　其实要谈激励肯定就得谈到惩罚，这好比硬币的两面，如果只谈激励不谈惩罚就无法约束不守规矩的人。但是所有的惩罚都会考虑受罚者的承受度。在惠普，有3%的员工属于下游员工，也就是说他们的.考核只得了1分，这样的员工工资肯定不涨，然后他有两条路可走，要么改进，要么离开。惠普会给他做一个3、6、9个月的改进计划，改进了就留在公司，改进不了就只能离开。员工也可以自己选择，不再继续改进而主动离开。

　　薪酬的激励作用

　　过去我们在薪酬设计时，往往只注重薪酬的总量，而实际上，在薪酬总量相等的情况下，不同的薪酬发放方式同样会产生不同的激励效果。对于薪酬究竟应该采取保密支付的方式还诗开支付的方式，目前还存在着较的争议，但是比较来看，采取公开支付的方式对员工的激励作用更。

　　首先，如果企业的薪酬诗平的，公开发放将会使员工感到自己的成绩得到了承认，薪酬作为激励机制显示了一个明确的信息：报酬与付出的相关，每个人都必须靠付出获取报酬，这就激励员工更加努力的工作，对企业也随之产生了信任，避免了由秘密发放带来的不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。

　　其次，让优秀员工当众领取高薪的形式比单纯的拿钱要多一份可观的精神奖励，满足了他们对荣誉的需要。一项有关不同激励方式效果的实验显示：在不同方式(公开和私下)的奖励和惩罚中，公开奖励是最有效的激励方式。

　　最后，企业中的人际关系对其成员的行为、对生产效率的影响作用是不可低估的。积极的、相互信任和友爱的气氛，有利于增强企业的内聚力，使其能够团结一致地实现目标。薪酬的透明就有利于建立组织中相互信任的气氛，减少组织成员之间的`相互猜忌，鼓励组织成员之间的相互交流，有利于彼此的坦诚相对。

　　保密的发放方式似乎维持了表面的和谐，但更可能引起员工之间，员工对管理者的猜忌，与公开发放所产生的外化的相比，秘密发放所带来的往往是隐晦的和更加棘手的。事实上，在企业中是不可避免的，并可划分为建设性和破坏性的，建设性的可以增进决策的品质，在决策中，问题被揭发，情绪被宣泄，并且给员工提供了一个自我评价及观念改变的机会；提供了所有观念呈现的机会，尤其是那些不被多数人支持的意见。而破坏性的会导致成员之间相互争斗，阻碍团体沟通，甚至会影响到团体的生存。就公开发放和秘密发放造成的而言，公开发放可以更多涵盖的是建设性的，就这一点来说，公开发放还是占有相对优势的。

　　5、员工薪酬管理制度

　　一般公司都会制定员工薪酬管理制度，下面是小编给家分享的员工薪酬管理制度范本，供家阅读与参考。