立足企业长远发展,改进员工培训工作

立足企业长远发展，改进员工培训工作

跨入二十一世纪后，我国企业面临的新挑战和压力，主要来自三个方面：一是新的科学技术飞速发展，“可持续性”成为企业今后发展的主题；二是我国加入世贸协议后，全球经济的一体化使企业将要直接承受国际市场的冲击，优胜劣汰是企业生存的唯一法则；三是激烈、残酷的市场竞争，迫使企业产品结构向高附加值、高科技含量的深度加工发展，因此，企业对人才的要求由原来的单一型向高素质、高层次、复合型转变。企业要想在压力和挑战中求生存、图发展需要各类人才做后盾，引入人才是一方面，而更重要地是从企业内部挖掘和培养人才以满足发展的需要。而人才的培养就要依靠员工培训，企业只有加强员工培训，提高员工的素质，不断培养和造就一大批专业人才，才能不断创新并保持竞争优势。

目前，企业在员工培训制定了不少相关制度，通过对员工的各类培训也取得了一定效果，但就企业发展和适应市场竞争等方面来讲，仍然存在着不少薄弱环节，比如教师队伍素质和教育观念有待改善，现有的培训手段方法单一，没有建立良好的激励机制，学员接受培训的积极性不高；培训的投入与产出没有度的衡量，培训效果的评估有待制度化等，制约了员工培训的适应性和服务性。笔者认为要解决这些问题，须从以下几个方面着手：

一、专职教师要改变培训理念，转换角色

专职教师不仅仅是培训的主要教学计划实施者教学工作的管理者，而且是培训计划的制定者。由于受传统教育理念的束缚，普遍存在着只善于传授知识，不善于培养能力；只善于深化知识，不善于应用知识；只善于继承知识，不善于创新知识等老问题。另外，随着企业对员工培训的要求的不断提高，专职教师将要从计划的制定到实施，全过程地参与培训的调研与指导、管理。因此，专职教师要改变原有的培训角色，变被动性服务为主动性管理。

（一）专职教师要进行系统的培训

企业培训部门下属有一定数量的专职教师队伍，存在着专业性不强、实践能力差、知识面较窄、对员工培训的教学规律和方法不了解等问题，上的课程却又因为脱离生产实际显得内容空洞。专职教师要想在企业培训中扮演更重要的角色，必须首先加强自身知识的拓宽和实践能力的加强。具体方法有：

1、对原来不熟悉企业生产，只教理论知识的教师，应轮流组织去生产一线实习、调研和编写岗位培训计划，以了解生产经营和员工的实际需要。通过此方法，可以增强专职教师的实践能力，在今后的培训教学中能做到内容紧扣企业生产实际对学员的要求。

2、对专职教师的培训不但要走出去，而且更要引进来。聘请在企业培训方面的专家或有独特见解、取得显著效果的单位和个人，有计划地组织专题讲座、经验交流以及示范观摩等活动，让专职教师学习和研究员工培训的规律和方法，

形成有企业特色的培训模式。

通过对专职教师的系统培训，使他们成为崇尚学习、注重研究、创新进取、管理科学、培养能力的培训师。

（二）做好员工培训的调研工作

目前企业员工培训的种类较多，培训时间长短不一，这就要求专职教师在实施培训计划之前，有目的性地对培训单位、受培训人员、课程进度等进行调研，做到全过程的控制和管理，使每次的培训都能达到预期的目的和要求。

1、短期培训计划的调研，注重其可操作性。首先直接向需培训的有关部门和主管部门进行调查，明确培训的指导思想和通过培训要达到的目的；其次对资料做整理分析，从中制定初步的培训内容和进度。这其中包括序安排的课程、教学时间和采用的教学方法；再次对受培训者进行典型调查，了解培训对象的素质状况、对培训的基本要求、培训内容的要求。将取得的调查结果与初步的培训内容和进度作比较，去粗存精，制定详细的培训实施计划。除了以上所述的内容外，还需要确定专职教师以及兼职教师的名单和将要上的课程及内容要求等。

2、中、长期的培训主要是工程技术人员继续工程教育和管理干部的培训，注重与企业今后的发展相适应，既要考虑它的操作性，又要注意其循序渐进性，因此要对培训内容做好预测工作。例如管理干部的培训，要从今后中国经济发展的新常态，企业生产管理上将可能遇到市场经营策略、人力物力资源的合理配置等一系列新问题出发，制定相关的培训计划等；这需要专职教师通过与各级科研机构和大专院校有关专家取得联系，利用他们能准确把握科技经济发展的大方向这一优势，对继续教育和管理培训做好预测调研工作。

二、兼职教师评聘、管理要形成制度化

企业员工培训比较广泛，许多培训内容还要随着生产、工作和科技的需要不断调整变化。因此，专职教师在能力上显得不足，必须靠兼职教师来弥补。评聘的兼职教师应是企业工作中的业务骨干、乐意担任企业员工培训工作。为了便于兼职教师的相对稳定，在征得所在单位和本人的同意后，授予聘书。

要使兼职教师充分、稳定的发挥作用，通过对兼职教师进行工作态度、培训能力和成效等方面考核，建立业务卡档案，对培训效果好深受学员欢迎的兼职教师，及时予以表彰奖励；对确实不能胜任教学工作的，要及时予以调整。另外，还要在平时备有一支“候选”队伍，扩大兼职教师的来源，以根据需要进行充实和替换。

三、采用合理的教学模式和利益驱动、竞争机制，激发学员的学习积极性

“普教模式”的主要是教师讲，学员记，然后考试过关。它的逻辑过程是从具体到抽象，重在知识的传授而无法达到能力的培养。因此学员再学习中感觉到培

训内容与实际工作严重脱节，以理论为主，显得空洞无吸引力，影响了学员的学习积极性。而模块式教学以实用性为特征，注重以胜任本职工作为出发点的专项知识技能的培养，它的逻辑程序是从抽象到具体，通过教师讲解、示范，对工作中经常出现的问题，着重分析，激发学员的思维，并引导学员讨论解决问题的方法；学员通过自习、研究讨论案例，提出解决办法，然后进行实际操作训练，教师对学员进行测评和反馈，不断改进解决问题的方法和手段，经多次反复训练，从而达到不断提高工作能力的目的。

除了在教学方法上的改进外，引入利益驱动机制和竞争机制，使受培训人员存在着上岗与下岗、晋升与降级的可能。学习与学员切身利益相结合，学习与使用挂钩。通过学习获得证书是上岗、择优应聘、任职晋升的必备条件；学习与工资待遇挂钩，晋升工资与学习成绩相关。培训的成绩构成外部压力，促使其转化为学员努力求学的内在动力。

四、建立企业职工培训的评估机制

企业员工经过培训后，重要的不是学到了多少知识，而是能应用学习到的技能知识为企业创造多少经济效益，在科技创新、科技成果上有何作为，个体素质与群体结构有何提高和优化。因此，需要对培训的效果进行相应的评估。评估的目的是检验培训是否达到预期的效果，培训过程是否科学合理，在培训管理上是否还存在着改进和加强的地方。评估的内容有的可以量化，有的不能量化，有的是短期，有的是长期的。建立一个培训评估机制，采用对经济效益、科技成果几个方面进行科学的、长期的追踪调查，从而全方面地评价培训的效果。