人事测评试题

1.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

2.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性

3.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力

4.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（ D ）。

A．第一印象效应 B．近因效应 C．戴明效应 D．晕轮效应 5.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（ D）。

A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性

6.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（ B ）。

A．数量 B．倍数 C．相等 D．相似

7.在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（ A ）。 A. 指标 B. 标度 C. 项目 D. 指数

8.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（ D ）。 A. 开放式 B. 封闭式 C. 他陈式 D. 自陈式

9.评价中心最常犯的错误是（ D ）。

A. 评价结果准确性差 B. 评价结果反馈的质量

C. 评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 D. 评价结果反馈不及时

10.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（ D ）。 A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差 11.下面那一个是投射测验法的特征。（ B ）

A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多

12.通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等第能力进行评价，这种测试活动是（ A ）。

A.公文处理法 B.案例分析法 C.角色扮演 D.管理游戏

13.绩效考评主要是对主体________的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。（ B ）

A.工作前状态 B.工作中过程 C.工作后结果 D.过程中的表现

14.指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的________特点。（ C ）

A.测评过程特别强调客观性 B.特别强调测评的区分功能 C.测评指标具有选择性 D.测评的标准刚性最强

15.面试中，所谓（ A ）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。

A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性

三、多项选择题

1.评价中心技术的主要形式有（ ABCDE ）。

A．公文处理 B．小组讨论 C．管理游戏 D．角色扮演 E．案例分析 2.下列有关对素质测评表述不正确的是（ ABCD ）。 A．素质测评必须以某一行为事实为依据 B．素质测评是对主体工作前条件的分析与确定 C．素质测评实质上就是素质测量 D．素质测评与绩效考评是等同的

E．素质测评可以为人事配置提供科学依据 3.面试技巧主要包括（ ACDE ）。

A．听 B．写 C．问 D．观 E．评

4.根据心理测验的质量不同，心理测验可划分为（ AB ）。

A.标准化测验 B.非标准化测验 C.个别测验 D.团体测验 E.人格测验

5.笔试测验的试题试测与测验合成的步骤包括（ ABDE ）。

A.确定试测群体规模 B.确定试测人员结构 C.确定题目效度 D.对试测资料的分析处理 E.测验的合成 6.面试评价筛选制度包括（ ABCE ）环节。

A.面试评价 B.初步筛选 C.再次考评 D.面试结果 E.最终审查

7.面试环境布置应遵循（ ACE ）原则。

A.稳定性 B.严肃性 C.宽松性 D.紧张性 E.舒适性 8.面试环境设计应考虑的具体内容就包括（ ABCD ）。

A.面试位置的排列 B.环境的色彩 C.面试场所光线 D.噪音问题 E.圆桌形式排列

9.根据测验的目的，可以将心理测验划分为（ ABCE ）。

A.描述性测验 B.预测性测验 C.诊断咨询性测验 D.认知性测验 E.配置性测验 10.关于小组讨论的描述，以下正确的是（ ABCD ）。

A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较

C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多

D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会 E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

简答题

1.试简要分析评价中心存在的问题。 (1)耗时较多；

(2)花费大，代价高； (3)应用范围较小；

(4)操作人员技术要求高； (5)质量很难鉴定；

(6)存在一些不可克服的误差； (7)法庭纠纷案例中所揭示的问题。

2、简述心理测验的构成及比较优势:P119,128

答：心理测验的构成包括：1，标准情境。标准情境是指进行测验时的情境。标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问的方式等都应当是统一的。从被测者的

心理状态来看，要求处于所要观察分析的心理现象的最佳表现时期。2，行为样本。要准确、客观地分析、推论出个体的某种心理特征，必须选取有代表性的、能反映该心理特征的行为样本。由于所取到的标准样本只是代表某些心理功能，并不能反映这种功能的全部，所以总不免有某种程度的偏差。因此要通盘考虑样本的有效性、有限性和偏离度。3，分析描述。心理测验的结果需要加以分析和描述，才能使人们理解，才有意义。分析描述的方法很多，大体可分为两类：数量化和划分范畴。

心理测验的比较优势：1.科学。专业的心理测验都是经过心理学专家的精心编制和审定，运用心理学、医学、统计学等很多学科的知识，经过成千上万实际数据检验得到的科学成果。这是传统测评方式所不能比的。2.迅速。心理测验可以在很短的时间内通过测验比较全面地了解一个人各方面的心理特征、能力倾向等。测验结果反馈快，简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量。3.公平。在心理测验中，每个人都是在相同的情境下接受测试，而且一般进行的笔试测验，其计分和解释也是客观的，因此也更公平。4.经济。很多心理测验都可以团体实测，可以节约大量的时间和精力。

3、无领导小组讨论的含义及特点:

无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题，并做出决策的一种测评形式。评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。 无领导小组讨论的特点：（1）应用范围广，操作起来比较灵活。

无领导小组讨论题目具有广泛性，评价人员可以根据具体的测评目的，确定相应的测评题目。另外，评价人员可灵活地设定工作情境，确定工作内容，来获知与测评目的相关的有效信息等，可以提高测评的效度和信度。（2）提供给测评对象一个平等的相互作用的机会。在无领导小组讨论的过程中，评价人员能够观察到测评对象之间的相互作用，在相互作用的过程中，测评对象的特点会得到更加真实的表现，从而很快地表现出个体上的差异。（3）对评价人员的技术又要求高。无领导小组讨论对测试题目的要求较高，因此对评价人员提出高的技术要求。另外，这种方式对评价人员的评分技术要求较高，评分标准相对不