车间生产管理绩效方案
一、目的
为了充分激发员工工作的积极性、主动性，不断提升车间的生产效率和降低废次品率，提升公司效益，以适应公司不断发展的需要，特制定本绩效方案。 二、适用范围：
生产车间的所有人员 三、绩效考核原则：
用数据说话，用事实说话，公开透明，公平公正。 四、考核频次：
一个月考核一次 五、绩效考核指标：
车间主要以五项指标为准：产品的产量、质量、锯条寿命、取材合理性、安全生产 机修的绩效与车间的绩效直接挂钩。
仓库主要考核收货时是否发现钢厂的来料问题（发错货或货物重量错误）、发货量比、因货发错导致的客户投诉、安全。
品检主要以客户投诉的品质问题（重量或质量）、对取材合理性问题发现、安全来进行考核。 六、具体说明：
考核范围的员工的月收入构成为：基本工资+绩效工资+全勤奖+加班费+饭补+工龄工资，绩效工资由本方案绩效考核结果决定。
1.车间考核：
考核时以一个车间为考核单位，一车间和二车间分别考核。
产量考核：根据我们对今年3月、7月、8月的生产正常天数的每刀锯切平米数的统计数据，平均每刀切割平米数为0.55平方米，根据绩效考核的目的和考核基准的设定一般要比实际能达到的产量高一点，先定考核基准为每刀锯切平方米为0.58平方米，以每天每台机锯切3刀，则每天每台机应锯切平方米数为3*0.58=1.74平方米，此数作为每台机每天必须完成的标准最低切割平米数，一个车间有6台机，1.74*6=10.44平方米即为一个车间每天必须完成的标准最低切割平米数。 如果一个车间的两个班（白班或夜班），每个班的2个锯切工中，有一个入职不满4个月的新员工（只会也只能有一个新员工，因为一个班必须有一个老员工），由于新员工的操作还不够熟练，会影响产量，因此，该车间每天必须完成的最低切割平米数=10.44*1/2*1/2*(白班老员工的产量折扣率+白班的新员工的产量折扣率+夜班老员工的产量折扣率+夜班的新员工的产量折扣率)。员工的折扣率按如下标准执行： 员工入职时间t t≤1个月 1个月＜t≤2个月 2个月＜t≤3个月 3个月＜t≤4个月 t＞4个月 产量折扣率 0.6 0.7 0.8 0.9 1.0 备注 如果车间当天是因为无大板原料切割而停机待料或无加工单而停机导致产量达不到当天必须完成只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。
人形容高尔夫的18洞就好像人生，障碍重重，坎坷不断。然而一旦踏上了球场，你就必须集中注意力，独立面对比赛中可能出现的各种困难，并且承担一切后果。也许，常常还会遇到这样的情况：你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃，下一刻大风就把小白球吹跑了；或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
的标准最低切割平米数，则当天必须完成的最低切割平米数=计算产量折扣系数后车间必须完成的标准最低切割平米数÷6×(6-每台机的停机时间除以24小时的值之和）。停机时间以小时计，不足半小时的不计，达到或超过半小时的才计。
由于碳板与合金钢的切割效率的差异，根据调查，目前车间碳板的切割效率为3~4小时一刀，合金钢为5~6小时一刀，平均来说，合金钢的切割效率与碳板的切割效率之比为3.5/5.5=0.636，因此，如果切割碳板，其实际切割面积需打折，现暂定折扣系数为0.64。
为了鼓励员工出全勤，多出产量，对于班组有员工请假的情况，日最低切割平米数仍按班组员工全部正常出勤考核。
产量考核的奖金规则如下：
⑴ 如果一个车间一天锯切产量达到或超过该车间每天必须完成的标准最低切割平米数，按每锯切
1平方米奖励12元，则该车间当天的奖励金额=当天该车间实际总的切割平方米数*12；
⑵ 如果一个车间一天锯切产量小于该车间每天必须完成的标准最低切割平米数，则该车间当天无
奖励。
产量考核各项数据由车间主任每日根据《开锯情况记录表》进行统计。
质量考核：根据质检员的检查结果，一个考核月度，如果切出的板无废品和次品，则该班组奖励500元，每产生一件废品，每件扣40元，每产生一件次品，每件扣20元。
合格品的判定：锯加工的产品垂直度好，产品实际切割尺寸达到内控规格，内控规格为客户要求规格加上公司内控公差（+0，+5），锯切切口无缺陷；
次品的判定：锯加工的产品实际切割尺寸在客户要求规格按公差（+5，+10）控制的范围内，垂直度与锯切口有缺陷，但客户同意接收；
废品的判定：锯加工的产品垂直度不好，锯加工的产品实际切割尺寸超过客户要求规格按公差（+0，+10）控制的范围，锯切口蛇形弯曲，与客户沟通后客户不同意接收；
假设月度锯切的板的废品总数为a，月度锯切的板的次品总数为b，则 质量考核的奖金=500-40a-20b
质量考核的各项数据由车间主任每日根据《开锯情况记录表》进行统计。
锯条寿命考核：按每根新锯条标准应切割面积10平方米，锯条切割面积每超过1平方米，奖励35元，每减少1平方米，扣款35元（当然，如果是由于锯条本身的质量导致的锯条断或锯条正常使用寿命缩短不在此扣款范围），在一个考核月度，统计所有新换的锯条数（月末新换的锯条还可以在下一个考核月度继续使用，此新换锯条也列入当月考核。对于员工将未断的旧锯条重新打磨后再使用，不列入锯条数考核）。
锯条寿命考核奖金的计算如下：
假设一个考核月度新换的锯条总数为N，则该考核月度应切割面积为10N. 锯条寿命考核奖金=（S-10N）*35，S为考核月度实际切割的总面积 如果锯条寿命考核奖金为正数，则表示奖；如果为负数，则表示罚。
锯条寿命考核由车间主任每日根据《开锯情况记录表》和《锯条领用记录》进行统计。
取材合理性考核：主要是两个方面：⑴头尾料头控制：柳钢板头尾一般以弧形头最小点为锯切极限点，但锯切工实际锯切时应评估以弧形头最小点锯切时的料头损失是否合理，如认为料头损失大，应先联系门市跟单员确认是否可以适当留一点圆头后再进行锯切，否则，事后质检员检查发现圆头太大而且与门市跟单员确认可以留一点圆头的话，即判定取材不合理，如果需要夜班切割柳钢板的，则白班人员只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。
人形容高尔夫的18洞就好像人生，障碍重重，坎坷不断。然而一旦踏上了球场，你就必须集中注意力，独立面对比赛中可能出现的各种困难，并且承担一切后果。也许，常常还会遇到这样的情况：你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃，下一刻大风就把小白球吹跑了；或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
在拨板后应即时联系门市跟单员确认可以留圆头的大小并作好记号，以备夜班切割；兴澄板火切边小于15mm，宝钢板火切边小于25mm；⑵尾料控制：如果选原料板加工时，尽管当前加工单上的尺寸可以满足，但余料的宽度需满足常规备料的要求：板厚100mm以下≥500mm，板厚100~250mm≥600mm，板厚250mm以上≥800mm，否则，即判定取材不合理。
根据质检员的检查结果，一个考核月度，如果无取材不合理，则该班组奖励500元，每出现一次取材不合理，罚款50元。
取材合理性考核奖金=500-50*取材不合理次数
取材合理性考核由车间主任每日根据《开锯情况记录表》进行统计。
安全生产：本月应无重大安全生产事故，包括设备、人员重大安全事故，如果出现一起，则本月该班组的绩效奖全部取消。
重大设备或人员安全生产事故：指因违章操作导致的设备损害，其修理费用超过1000元；违章操作导致的人员人身伤害，给公司造成的经济损失（包括治疗、病养生活费、赔偿费等）达到5000元或以上。
安全生产的考核由公司安全员进行统计。
一个车间全月绩效考核的奖金=（全月每天产量考核的奖金之和+全月的质量奖金+全月锯条寿命的奖金+全月取材合理性的奖金）*月重大安全生产事故对绩效奖金的影响系数。
一个车间全月绩效奖金的分配：
考虑到班长还要牵涉到整个班组的管理，因此其奖金分配系数为1.2，班组其它员工为1.0
先计算每个员工月平均的产量折扣系数，假设一员工享受A产量折扣比例的总天数为a，享受B产量折扣比例的总天数为b，该考核月度总考核天数为N，则其月平均的产量折扣系数=a/N*A+b/N*B
绩效奖金分配基数=月绩效总奖金/车间每个员工的月平均的产量折扣系数与其奖金分配系数的乘积之和
每个员工月应分配绩效奖金=绩效奖金分配基数*该员工的月平均的产量折扣系数*该员工的奖金分配系数
从每个员工月平均的产量折扣系数的计算公式和每个员工月应分配绩效奖金的计算公式可以看出，员工缺勤除了影响月度全勤奖外，还将会影响其月度绩效奖金额。
员工的产量折扣系数由车间主任根据产量折扣系数的标准和员工入职时间确认，员工每月的工作天数或不同产量折扣系数的工作天数由车间主任根据考勤表进行统计。
2.机修考核：
因为机修工对机器故障修理的及时性、对机器的维护保养直接影响到机器的正常运转和运转效率，直接影响到车间生产的产量、质量、安全，因此，机修工不单独设考核指标，其绩效奖金直接与车间挂钩，按如下方式进行计算：
机修工的人平均奖金=两个车间的奖金总额/两个车间的锯切员工总数
对于机修班长，其绩效奖金在人平均奖金的基础上上浮10%，对于普通机修员工，其绩效奖金在人平均奖金的基础上下浮10%，对于试用期机修工，无绩效奖金。
机修班长的绩效奖金=机修工的人平均奖金*（1+10%）*月出勤天数/月考核总天数 普通机修工的绩效奖金=机修工的人平均奖金*（1-10%）*月出勤天数/月考核总天数 试用期机修工由车间主任根据其入职日期和实际转正日期核定，机修工的工作天数由车间主任根据考勤表进行统计。
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。
人形容高尔夫的18洞就好像人生，障碍重重，坎坷不断。然而一旦踏上了球场，你就必须集中注意力，独立面对比赛中可能出现的各种困难，并且承担一切后果。也许，常常还会遇到这样的情况：你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃，下一刻大风就把小白球吹跑了；或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
3.车间主任考核：
从车间主任现有基本工资里面拿出500元进行考核。考核指标如下：
月度产量达标率： 一个考核月度两个车间每天的实际产量之和除以该考核月度两个车间每天必须完成的标准最低切割平米数之和，用字母a表示。
月度切割板合格率： 一个考核月度两个车间切割的合格板的总数除以该考核月度两个车间切割的所有板的总数，用字母b表示。
锯条切割面积达标率： 一个考核月度两个车间切割的实际产量之和除以该考核月度两个车间所有新换的锯条数应切的切割面积，用字母c表示。
月度重大设备或人员安全生产事故，如果出现一起，本月绩效奖金全部取消。
车间主任考核月度绩效奖金=500×a×b×c×月重大安全生产事故对绩效奖金的影响系数 车间主任的考核由生产副总进行，安全生产由公司安全员进行统计。 4.仓管考核：
收货时对钢板来料的货物或重量不符是否发现：收货时每发现一次钢厂来料问题并经过采购部门确认的，奖励50元；对于收货时没有发现钢厂来料问题的，每一次扣款50元。
发货量比：以月发货量4000吨为基准，实际发货量除以基准发货量即为发货量比。 因货发错导致的客户投诉：月度应为零，每出现一次，扣款50元。 安全：月度重大安全事故应为零，如果出现一次，即取消全部奖金。
由于仓管并不实际参与生产，为辅助部门，但其绩效奖金又直接取决于车间的生产效益，而且其及时收发料也直接影响车间的生产效率，因此其月绩效奖金基数取车间锯切员工平均的月绩效奖金的60%。
假设当月收货发现钢厂来料问题a次，没有发现钢厂来料问题b次，月实际发货量c吨，因货发错导致的客户投诉次数为e，则
仓管绩效考核月度奖金=(车间锯切员工平均的月绩效奖金*60%*c/4000+50a-50b-50e)*月出勤天数/月考核总天数*月重大安全生产事故对绩效奖金的影响系数
收货是否发现来料问题的数据由采购部门反馈，发货量比以ERP系统实际发货量来计算，客户投诉由门市负责统计，安全生产由公司安全员进行统计。
5.质检员考核：
客户因质量或重量问题的投诉：月度应为零，每出现一次，扣款50元。
取材合理性问题发现：每发现一起取材合理性问题并证实，奖励30元。如果质检员没发现，但成品跟料头或切割尾料入仓时仓库认为取材不合理并经相关人员确认，每出现一次，扣款30元。
安全：月度重大安全事故应为零，如果出现一次，即取消全部奖金。
由于质检员并不实际参与生产，为生产辅助人员，但其绩效奖金又直接取决于车间的生产效益，而且其及时检测也直接影响车间的生产效率，因此其月绩效奖金基数取车间锯切员工平均的月绩效奖金的60%。
假设月度客户投诉a件，发现取材合理性问题b件，没发现取材合理性问题c次，则
质检员绩效考核月度奖金=(车间锯切员工平均的月绩效奖金*60%-50a+30b-30c)*月出勤天数/月考核总天数*月重大安全生产事故对绩效奖金的影响系数
月度客户投诉统计由门市提供，取材合理性问题发现由车间主任根据《开锯情况记录表》统计，安全生产由企业安全员进行统计。
七、本绩效考核方案为试运行方案，将根据实际运行情况和效果，再不断进行调整，一般调整周期为六只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。
人形容高尔夫的18洞就好像人生，障碍重重，坎坷不断。然而一旦踏上了球场，你就必须集中注意力，独立面对比赛中可能出现的各种困难，并且承担一切后果。也许，常常还会遇到这样的情况：你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃，下一刻大风就把小白球吹跑了；或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
个月。
八、本绩效考核方案的解释权在生产部。
九、本绩效考核方案由生产副总审核、总经理批准后生效并在人力资源部备案。
备注说明：
1.取消原绩效方案的综合评。按一个车间两班四个锯切工综合评每个人每月500元，则总共4*500=2000元，将此2000元中的一半1000元纳入质量奖励和取材合理性奖励，各500元，另一半1000元，按每月切割面积250平方米来计算，1000/250=4元/平方米，将此添加到原有的锯切1平方米奖励8元后，变成锯切1平方米奖励12元。
其它的原综合评的项目如产品数量差异、开锯登记表填写质量、5S、劳动纪律、工作态度，则由公司制定的规章制度和车间制定的规章制度来进行规范、管理和奖惩。因为这些项目难以量化，会使员工对新的绩效考核的公平性存疑，不利于调动员工的生产积极性，另外，从绩效考核的原则来说，重点只考核生产中的KPI这些关键指标，有利于员工把注意力聚焦在这些关键工作上并不断改善提高，这些关键指标才是我们生产车间工作的牛鼻子，只要紧紧抓住了这些牛鼻子，其它的问题自然也就迎刃而解了。 2. 工龄工资是为了鼓励员工在公司长期工作，稳定员工队伍，特别是老员工队伍，建议设置工龄工资，工龄工资一般每工作满一年，基本工资增加10元。
3. 仓管的收货量不纳入考核，是因为采购来料并不是每天都有而且均衡，往往是一次来几百吨甚至几千吨的料，因此仓管不可能设太多人，在来料时，由车间协助收料。由于收料有车间人员的参与，所以不纳入考核。
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。
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