科学发展 科学 降低员工离职的对策研究 白芹利 （石家庄市京昆高速京石管理处河北石家庄０５００００） 摘要：人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个致命的损失人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。本文从５ 方面论述了采取有效的措施进行防范处理。 关键词：员工；离职；对策 铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对 企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力 量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走 大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业 下面就会怎么做。比如，如果物业公司的考核标准是不论什么方法收了物 业费降低运营成本就行，做到极致必定引起业主和物业的矛盾。人在一个 岗位上呆的久了势必会造成缺乏激情，所以要建立统一的职位晋升渠道。 使员工始终能保持相应的激情和热情。科学的考核体系必定关联科学的薪 伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。因此，了解人员流失原因，采取有效的 酬体系，如果薪酬体系不科学势必造成一部分人抱怨，达到一定程度就会 措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。 离职。薪酬体系里面包含各个岗位的薪酬标准，管理层和员工的薪酬差距 一、离职原因分析 之和。差距过大员工不满意，降低了员工的积极性，差距过小管理层不满意 采用马云的话：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：１、钱，没 降低了管理层的积极性。所以要设计科学的薪酬体系。 给到位；２、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心 ５．注重企业自身的文化健身、注重对员工的培养，真正做到培养人、关 思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已 心人、用好人 失望透顶。”。本人认为其实还有一点：招聘时没找对员工 （１）确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定企业 二、对策研究 的命脉，关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值，还要是文化价 １．根据岗位特点招聘适合本岗位的员工 值，要充分认识企业竞争不仅是经济竞争，更是人的竞争、文化的竞争、伦 招聘时根据岗位的特点招聘合适的员工，比如银行柜台就需要耐心细 理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会，实现社会价值最大化。 致的员工，客服人员就需要性格柔和的员工，销售岗位就需要冒险的员工。 （２）确立企业精神。培育有个性的企业精神是加强企业文化建设的核 不同岗位需要的员工特点不一样。管理岗位就需要承受力强，善于自我管 心，培育具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神，最大限度地激发职工内在 理及能管理影响他人的员工。 潜力，是企业文化的首要任务和主要内容。企业精神是指：企业广大职工在 ２．了解离职原因 长期的生产经营活动中逐步形成的，由企业的传统、经历、文化和企业领导 了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首 人的管理哲学共同孕育的，并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的 先要做的是，系统性收集相关资料及面谈，了解公司留不住员工的主因为 思想成果和精神力量，必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营 何。即使管理者不找他，他也会有很多话要说，有很强的牢骚抱怨和批评建 思想和个性风格，反映企业的信念和追求，并由企业倡导的一种精神。培养 议的发泄欲望，此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于 企业精神，要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映企业 中小企业来说，高层人物直接代表企业与之交流，正好适应了他们的发泄 本质特征，而且要反映出行业的特点和本单位特色，体现出企业的经营理 需要，而对于企业来说是做了次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关 念。 联减少，在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松，在管理者的 （３）以人为本，树立精干高效的队伍形象，打造精神文化。企业文化实 善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针 质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素，人是企业的立足之本，企业 对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论，有时甚至会是对于管 职工是企业的主体，建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼 理者的批评。 点放在人上，分别达到凝聚人心，树立共同理想，规范行动形成良好行为习 ３．重视了解现有员工 惯，塑造形象扩大社会知名度的目的。为此要做 萤 学习型组织；抓好科学文 许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事 化知识和专业技能培训；培育卓越的经营管理者，带动企业文化建设。一 实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样 参考文献： 有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。 ［１】贾晓辉从力资源管理理论与实务》，中国国际广播出版社，２００４． ４．建立起统一的职位晋升和薪酬、考核体系。 ［２】黄河涛．企业文化学概论【Ｍ］．中国劳动社会保障出版社，２００３ 其实领导喜欢什么就会制定什么样的考核标准，有什么样的考核标准 ［３］李金花，《浅论企业留住核心人才之策略》中国物流与采购．２００５． （上接第８９页） 过程。开发评教系统的实践意义有两方面：一是系统的实用性，一个好的评 ｄｌＵｓｅｒ．Ｐａｓｓｗｏｒｄ＝ｓｔｒＰｗｄ； 教系统会将一个庞大投票评优工作井井有条的管理起来，计算机与人的不 ｄｌＵｓｅｒ．ＺＨ＝ｓｔｒＵｓｅｒ； 同就在于，计算机是机械的，精确的，它不会使管理工作出现差错。例如：检 ｄｌＵｓｅｒ．ＩＤ＝Ｃｏｎｖｅ￣．Ｔｏｌｎｔ３２（ｄｔ．Ｒｏｗｓ【０ ｘｓｉｄ”】）； 索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些 ｄｌＵｓｅｒ．ＲｅａｌＮａｍｅ＝ｄｔ．Ｒｏｗｓ［０］［”ＸＳＸＭ”］．ＴｏＳｔｉｆｎｇ０； 优点能够大大减轻工作人员的工作量，提高办事效率；另一方面使用此系 ＃ｅｎｄｒｅｇｉｏｎ 统实现了评教的开放化管理，同时推进了校园信息化建设，实现了无纸化 ４结束语 办公。■ 本管理系统是采用了功能强大的ＶＳ２００８作为前台应用程序的开发工 参考文献 具，ＳＱＬ Ｓｅｒｖｅｒ ２００８作为后台数据库的开发工具而开发出的基于Ｂ／Ｓ模式 ｆ１］Ｄａｎｉｅｌ Ｃａｚｚｕｌｉｎ Ｃ＃ｗｅｂ应用程序入门经典清华大学出版社 的管理信息系统（ＭＩＳ）。整个系统从符合操作简便、界面友好、实用安全的 ［２］李贺孙明丽ＳＱＬ Ｓｅｒｖｅｒ２０００应用与开发人民邮电出版社 角度出发，完成了学生评教、老师自评、考评员评价、超级管理员管理的全 ｆ３１张跃廷房大伟ＡＳＰ．ＮＥＴ ２．０网络编程自学手册 — ９０