员工素质测评标准体系构建

职工素质测评标准系统的建立

学习目标

掌握职工素质测评的基来源理、

种类、主要原则和量化方法，职工素质测评

标准系统的构成、种类、设计原理，以及道德测评、知识测评和能力测评的方法，

能够运用职工素质测评的各样方法进行公司职工招聘。

知识要求

一、职工素质测评的基来源理

(一)个体差别原理

职工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在并且拥有差别时， 职工测评

才拥有现实的客观基础。职工测评的基本假定认为：人的素质是有差别的，这类

差别是客观存在的，是不为意志所转移的。

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(二)工作差别原理

(三)人岗般配原理

所谓人岗般配就是依照人适其事、 事宜其人的原理，依据人体间不一样的素质

和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，

保持个体素质与工作岗位要求的同构

性，即保持个性需要与工作酬劳的同构性，进而做到量才录用、物尽其用。

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人岗般配包含：工作要求与职工素质相般配

;工作酬劳与职工贡献相般配 ;员

工与职工之间相般配;岗位与岗位之间相般配。

二、职工素质测评的种类

(一)选拔性测评：是指以选拔优异职工为目的的测评。

(二)开发性测评：是指开发职工素质为目的的测评，能够为人力资源开发提

供依照。

(三)诊疗性测评：是认识现状或查找本源为目的的测评。

(四)查核性测评：又称判定性测评，是指以判定或考证某种素质能否具备以

及具备程度为目的的测评，它常常穿插在选拔测评中。

三、职工素质测评的主要原则

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(一)客观察评与主观察评相联合

所谓客观察评与主观察评相联合是指在素质测评过程中， 既要尽量采纳客观

的测评手段与方法，又不可以忽略主观性综合评定的作用

;既要重申客观性，又不

能完好追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的

作用，让它们相互优势互补，而不要互相对峙。

(二)定性测评与定量测评相联合

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所谓定性测评，就是采纳经验判断与察看的方法， 重视从行为的性质方面对

素质进行测评;而定量测评，就是采纳量化的方法，重视从行为的数目特色方面

对素质进行测评。

(三)静态测评与动向测评相联合

静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的剖析评测， 是以相对一致的测

评方式在特定的时空下进行测评，

不考虑素质前后的变化。静态测评的长处是便

于横向比较，能够看清被测评者之间的互相差别及能否达到了某种标准。 但弊端

是忽略了被测评者的原有基础与此后的发展趋势。

动向测评则是依据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评， 是从

前后的变化状况而不是目前所达到的标准进行的素质测评。

动向测评有益于认识

被测评者素质的实质水平，有益于指导、激发被测评者的进步精神。但弊端是，

不一样的被测评者的测评结果，不便于互相比较。

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(四)素质测评与绩效测评相联合

素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业

绩实效的观察评定。素质与绩效互为表里，素质是获得绩效的条件保证， 而绩效

是素质高低的事实证明。所以，应当从素质测评中展望绩效，

素质。

(五)分项测评与综合测评相联合

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从绩效测评中考证

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所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，

而后将测

评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整系统统的测

评。

四、职工素质测评量化的主要形式

(一)一次量与二次量化

(二)类型量与模糊量化

(三)次序量化、等距量化与比率量化

(四)当量量化

所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不一样类型或其实不一样质的素质

测评对象进行一致性的转变。

五、素质测评标准系统

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(一)素质测评标准系统的因素

测评与选拔标准系统的测评对象的数目与质量的测评起着“标尺”作用。

素

质只有经过标准系统，或许把它投影到测评标准系统中，

与内在价值。它一般由标准、标度和标志三个因素构成。

才能表现它的相对水平

1.标准：所谓标准，就是指测评标准系统的内在规定性，常常表现为种素质

规范化行为特色或表征的描绘与规定。

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从它揭露的内涵来看，有客观形式、主观评论、半客观半主观三种。

从标准的表现形式来看，考语短句式、设问提示式与方向指示式三种。

依据测评指示操作的方式来区分，有测定式、评定式。

2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式区分，常常表现为对素质行为特色

或表现的范围、强度和频次的规定。

3.标志：所谓标志，即对应于不一样标度

(范围、强度和频次)的符号表示，通

常用字母、汉字或数字来表示，它能够出此刻标准系统中，也能够直接说明标准。

(二)测评标准系统的构成

测评标准系统设计为分为横向构造和纵向构造两个方面。 横向构造是指将需

要测评的职工素质的因素进行分解，并列出相应的项目 ;纵向构造是指将每一项

素质用规范化的行为特色或表征进行描绘与规定，并按层次细分。

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1.测评标准系统的横向构造：

职工的素质，好多人也称之为能力，是由多种因素耦合而成的。在测评标准

(1)

系统的设计中，能够归纳为构造性因素、行为性因素和工作绩效因素三个方面。

构造性因素，是从静态的角度来反应职工素质及其功能行为构成。它包含身体素质、心理素质。

行为环境因素，是从动向角度来反应职工素质及其功能行为特征，主要

是观察职工的实质工作表现及所处的环境条件。

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工作绩效因素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，经过对工作绩效因素的观察，能够对职工素质及其功能行为做出恰到好处的评论。

2.测评标准系统的纵向构造：

在测评标准系统中，一般依据测评的目的来规定测评内容，

在测评内容下设

置测评目标，测评目标下设测评指标。

测评内容：是指测评所指向的详细对象与范围，它拥有相对性。

测评目标：是对测评内容挑选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接挑选结果，而有的则是测评内容的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。

测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。

关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准系统的不一样层次。 测评内

容是测评所指向的详细对象与范围，

测评目标是对测评内容的明确规定， 测评指

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标则是对测评目标的详细分解。

(一)测评标准系统的种类

1.效标参照性标准系统

是依照测评内容与测评目的而形成的测评标准系统，

的直接描绘或解说。2.常模参照性指标系统

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一般是对测评对象内涵

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是对测评客体外延的比较而形成的测评标准系统。 效标参照性系统与测评客

体自己没关，而常模参照性指标系统则与测评客体直接有关。

六、道德测评法

(一)FRC道德测评法

所谓FRC道德测评法是事实报告计算机协助剖析的查核性道德测试方法。

这类道德测证方法的基本思路是借助计算机的剖析技术， 从个体道德构造因素中

确立一些基本因素，再从基本因素中选择一些表征行为或事实， 而后要求被测评

者就自己能否具备这些表征行为与事实予以报告。

(二)问卷法

采纳问卷测试形式测试道德是一种适用、方便、高效的方法。代表有：卡特

尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性文问卷。

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(三)投射技术

投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真实的测评目

的加以隐蔽的全部间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无心义的、 模糊的、

不确立的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等体此刻被测评者眼前，不给

任何提示、说明或要求，而后问被测评者看到、听到或想到什么。特色：测评目

七、知识测评

知识测评实质对人们掌握的知识量、

知识构造与知识水平丈量与评定。 布卢

姆提出了有名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次：

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知识。要求应试者对知识的记忆，包含对详细知识及抽象知识的识记和辨识，是认知目标的最低层次。

理解。要求因事者对知识的表达、理解、归纳，比识记知识进了一步，是理解基础上的记忆。

应用。要求应试者对观点、原理、法例加以应用，测评应试者与应用知识解决问题的能力。

剖析。要求应试者把某一事是资料分解成若干构成部分，在论述他们之间的内在联系，测评应试者剖析问题的能力。

综合。要求应试者对各部分、各因素从头组合成一个更合理的新的整体，测评应试者创建性地解决问题的能力。

评论。要求应试者对某个结论、某种方法作出较深刻的理性判断， 是在内在

凭证和外面标准基础上的逻辑推测是认知目标的最高层次。

我国测评专家依据布鲁姆的认知目标六个层次， 联合我国知识测评实践，提

出了知识测评的三个层次，记忆、理解、应用。

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八、能力测评

能力测评包含一般能力测评、创建力测评和学习能力测评。

一般能力测评。智力测试)

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特别能力测评，主要指对某些行业、组织与岗位特定能力的测评，包含文书、

操作、机械能力测评。

创建力测评。三个创建力择言是指托兰斯创建性思想测试、

威廉斯创建力测

验系统、吉尔福德智力构造测试。

学习能力测评：如心理测试、面试、情境测试等，此中最简单有效的是心理

测试，详细的应用形式是笔试。

能力要求

一、公司职工素质测评的详细实行

(一)准备阶段

1.采集必需的资料

2.组织强有力的测评小姐

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⑴坚持原则，公正不偏。

⑵有主见，擅长独立思虑 ;

⑶有必定的测评工作经验 ;

⑷有必定的文化水平;

⑸有事业心，不怕冒犯人

⑹作风正派，做事公正;

;

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⑺认识被测评对象的状况。

3.测评方案的拟订

⑴确立被测评对象范围和测评目的

⑵设计和审察职工素质能力测评的指标与参照标准。

(是减少测评过程中测

评估偏差的一种手段)

的的隐蔽性;内容的非构造性与开放型

第一次进行测评，第一要依照测评指标系统的设计程序、 设计方法和一定依照的

;反应的自由性。

原则成立指标系统和参照标准。

假如不是第一次进行该工作，就要对全部使用过的指标系统进行审察， 如是

否需要增添新内容，和各项指标能否明确直观，整个系统构造能否合理，有没有

重复现象，能否切合少而精的原则，评测内容能否完好等。

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⑶编制或订正职工素质能力测评的参照标准。

⑷选择合理的测评方法合理的测评方法

(二)实行阶段

1.测评前的动员

2.测评时间和环境的选择3.测评操作程序

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⑴报告测评指导语。

l l职工素质测评的目的;

l重申测评与测试考试的不一样 ;

l填表前的准备工作和填表要求 ;

l举例说明填写要求;

测评结果保密和办理，测评结果反应。⑵详细操作。

独自创作。逐一对被测对象进行测评，花销时间许多。

对照操作。把被测对象进行分组，依据测评标准，采纳对照的方式，对组内每个测评对象进行对照测评。21