论知识员工治理的问题及计谋

摘要：知识员工是组织知识和技术创新的承担者，是企业核心竞争力的要紧奉献者。组织如何有效地利用企业自身的人力资本，充分发挥知识员工的创新能力和核心竞争力，获取长久的竞争优势，成了企业进展的关键因素。文章针对目前我国企业在知识员工治理上的问题，提出了知识员工治理的一些建议。

关键词：知识员工；鼓励；知识员工治理

知识员工是知识经济时期重要的组织角色，是企业核心竞争力的要紧奉献者。美国治理学大师彼得·德鲁克以为，知识员工是指那些把握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。依照工作内容的不同，可分为治理型员工和技术型员工。

一、知识员工的特点

与非知识员工相较，知识员工在个性特点、心理需求、价值观念、工作方式等方面有着诸多的特殊性。 （一）具有专业特长和较高的个人素养

知识员工一样都受过良好的专业教育或培训，把握了较高的专业技术和技术，利用现代科学技术知识提高工作的效率。知识员工一样具有较强的学习知识和创新知识的能力，和其他方面的个人能力素养。

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（二）性、自主性、制造性强

知识员工依托自己的知识和聪慧进行创新活动，推动技术进步和业务更新。他们能力越强，从事某项工作的意识越强，偏向于拥有一个自主的工作环境，不肯意受制于人，强调在工作中自我引导。 （三）具有实现自我价值的强烈愿望

知识员工有明确的奋斗目标，注重自身价值的实现，并希望取得社会的认可。在需求方面，他们不知足于工资待遇，而是追求发挥专长，成绩事业；很难知足于一样事务性工作，而更热衷于具有挑战性、制造性的任务，期望通过这一进程充分展现个人材智，实现自我价值。 （四）具有学习性

知识员工的价值决定于其把握的知识资本的稀缺性与知识资本存量的多寡，因此知识员工具有强烈的学习意愿。相关于短时间利益，他们加倍重视专业性知识和与工作相关的体会性知识的积存和增加，注重持续学习，追求持续进步。 （五）流动意愿强

知识员工了解自身具有的知识对企业的价值，他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。出于对自我价值的实现和进展前景的强烈要求，知识员工更期望向上流动，以其更好地发挥潜能实现自我的人一辈子价值。若是他们效劳的组织不能与个人职业生涯计划相吻合，他们常常会选择离开。

（六）工作进程难以监督和操纵，工作功效难以测量 知识员工从事的复杂脑力劳动具有内隐性，极大程度上依托于自

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身的智力投入，外人对其工作进程无法操纵，工作尽力程度不可监督。其工作功效往往以某种思想、技术发明、治理创新的形式显现，产品无形，工作功效不易衡量。

二、知识员工治理的问题

（一）人本精神缺乏，企业价值观念与知识员工个人价值观念无法融合

知识员工具有更高的需求层次，更在意自身价值的实现，期望取得社会的认可和尊重。但是，很多企业片面追求效益最大化，过度强调物质鼓励，通过奖惩、操纵来治理知识员工，轻忽了知识员工实现自我价值的需求，轻忽了对知识员工的精神鼓励和成绩鼓励，使知识员工对企业的归属感、责任感和忠诚度下降，流动率提高，严峻阻碍企业效率和竞争力的提高。

（二）规章制度僵化，知识员工主动性、制造性的发挥受限 知识员工更偏向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我治理。但很多企业僵化、教条式的规章制度和操作规程，周密的监督治理，固定的工作地址等，不同程度上了知识员工效能的发挥，抑制了他们的主动性和创新精神，从而阻碍了企业的进展。

（三）轻忽对知识员工的培训与开发

假设企业轻忽知识员工的个体成长，轻忽对知识员工的培训与开

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发，较少提供同意教育和提高自身技术的机遇，将会致使企业的知识员工不断流失，或知识技术得不到提高，会给企业的久远进展带来损失。

（四）绩效考核系统不够科学、合理

企业的绩效考核往往只用工作时刻和工作结果指标衡量员工的工作功效，只看重结果，而轻忽进程。但是，知识员工的工作进程难以监督和操纵，工作时刻不确信，工作功效不易衡量。轻忽知识员工工作进程的复杂性和不确信性的考核系统，不能够正确评判其工作绩效。因此，对知识员工的工作功效，不能采纳一样的经济效益指标加以衡量。企业必需结合知识员工的工作特点、职位特点和企业实际情形，成立科学、合理的绩效考核系统，正确评判知识员工的个人价值。 （五）薪酬结构单一，缺乏鼓励效用

很多企业仍然沿用传统的分派方式，在薪酬结构设置上，只考虑工资、奖金、年薪等短时间鼓励薪酬，缺乏长期的、有不同的、个性化的鼓励方法，使知识员工的特殊奉献和个人价值不能充分表现。一方面，这种单一的薪酬体系不能知足知识员工更高层次的需求，缺乏鼓励效用。另一方面，片面强调个人业绩和工作功效，会致使员工的本位主义思想，使得知识员工之间缺乏沟通与协作。 （六）进展通道不明

进展通道不明主若是针对技术型知识员工而言。我国长期以来实行的“单梯制”只注重治理通道的进展，而轻忽了技术人员在职务上的上升，技术人员进展通道不明，严峻冲击了技术人员的踊跃性。企

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业只有治理人员是不行的，技术人员承担着组织技术创新和进步的重任，因此必需完善技术人员进展通道，使治理人员和技术人员同进展。

三、知识员工鼓励治理因素分析

对知识员工实行操纵性治理是不科学的。要有效治理知识员工，必需在鼓励中治理，实行参与式的治理。知识治理专家玛汉·坦姆仆通过大量实证研究后以为：鼓励知识员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成绩和金钱财富。他的研究发觉，与非知识员工相较，知识员工加倍重视能够增进他们不断进展、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业有着不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成绩相较，金钱的边际价值已经退居相对次要的地位。 张望军等研究人员从2000年1月～2001年1月，对深圳华为技术、深圳润讯通信进展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程整体研究中心的150名研发人员实施了“创新型企业员工鼓励要素调查问卷”，定量地进行了企业员工鼓励因素与内在需要的分析。其实证研究结果如表1。

四、知识员工治理的计谋

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知识员工独特的个性特点和工作特点决定了不能运用传统的操纵式的治理方式，而应运用参与式的治理理念，能够从以下几个方面着手：

（一）营造和谐的企业文化气氛，制造吸引和留住知识员工的环境

一、更新人材观念。树立知识员工是组织知识和技术创新的承担者，是制造企业可持续竞争优势的资源的观念，形成尊重和重视知识员工的和谐气氛。

二、制定和完善各项制度，研究知识员工的需求，制定切实可行的鼓励方法，并贯彻落实到企业的具体行动中。

3、对知识员工进行情感投资，除关切其工作外，还应关切其生活。 （二）坚持以人为本，注重知识员工自我价值的实现 一、提供一种自主、宽松的工作环境，不断扩大工作范围，丰硕工作内容，使工作多样化，慢慢实行弹性工作制，加大工作时刻的可伸缩性和工作地址的灵活性，给予知识员工充分自主的进展空间。 二、让知识员工承担具有挑战性的工作，并提供必需的科研经费、设备等条件，让他们更好地进行制造和革新。

3、了解知识员工的意见和方式，员工的合理化建议被采纳，应给予适当的夸奖、奖励。让员工感觉在企业受重视，并增加对企业的中意度。

（三）充分给予知识员工学习和培训的机遇

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知识员工除大体的薪酬需求外，还追求更高层次的自我价值的实现。因此，企业应制订知识员工培训打算，为知识员工提供受教育和提高自身技术的培训机遇，重视员工的个体成长和事业进展。制定培训打算，可依照工作职位的性质及员工在企业内工作时刻长短等确信。培训的形式能够多种多样，比如：在岗培训、在职培训、脱产培训、参加学术会议、出国深造等方式。 （四）成立科学的绩效考核系统 知识员工的工作绩效考核十分复杂。

一、对知识员工的绩效考核应实行目标治理。注重知识员工工作进程难以监督和操纵，工作功效不易衡量的产出规律，幸免短时间行为。

二、绩效考核的评判指标应全面、具体、可量度。单纯依据工作时刻和工作进程的评判体系不适合知识员工，可运用360度绩效测评方式，全面、客观、公正地反映和评判知识员工的工作业绩，保证评判的科学性和客观性，让员工感到付出的尽力取得了公正的评判。 （五）设计全面薪酬鼓励方案

一、薪酬是最大体的鼓励手腕，以绩效为基础的加薪及其它物质奖励在鼓励知识员工的踊跃性上起着重要作用。另外，企业应制定以知识为主的生产要素参与分派的，给予知识员工较高的年薪，对优秀的知识员工可实行股票期权制，许诺知识员工持股和用技术作价入股，通过股权结构多元化方式，吸引他们将智力资本投资于企业。提供较宽敞的住房等福利条件也是吸引和留住知识员工的一种有效方

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法。

二、提供富有挑战性的工作，让员工参与决策，给予知识员工充分表现个人价值的进展空间。

（六）实行“双梯制”

知识员工分为治理人员和技术人员两类，在实现个人进展的进程中必然存在竞争。传统的“单梯制”只偏重在治理类的单一进展轨道，给治理人员提供了向上的职位和进展空间，但缺乏相应的技术人员进展途径，严峻冲击了技术人员的工作踊跃性。同时由于我国传统的官本位思想的阻碍，致使技术人员争抢治理通道，对技术人员自身进展、对企业治理都是不利的。因此，必需引导知识员工有秩序地竞争。实行治理职务、技术职务“双梯制”，成立治理和技术平行的晋升，实行同价值、同地位、同酬劳、同进展，既幸免了知识员工拥堵治理通道的问题，又使得技术人员拥有更多的进展机遇，能够激发技术人员的工作热情，增强技术人员对工作、对职位的中意度，吸引并留住核心技术人材，实现企业和专业技术人员的共赢。图1为双梯制模型。

参考文献：

一、李成文.简论知识员工治理[J].营销治理,2005(9). 二、周春花,刘双梅.知识员工治理方略[J].质量春秋,2003(9). 3、戴永良.治理学[M].石油工业出版社,2001.

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