高校教师薪酬分配制度存在的问题及对策

高校教师薪酬分配制度存在的问题及对策

作者：肖毅

来源：《吉林省教育学院学报·上旬刊》2014年第11期

摘要：教师是高校教育教学质量提升的关键。本文在探究高校教师薪酬分配制度发展历程、解析薪酬分配制度模式的基础上，厘清了当前高校教师薪酬制度方面存在的问题。为此，应加强顶层设计，完善激励机制；坚持优劳优酬原则，确立科学的考核机制；探求公平，正视现实，以便更好地调动高校教师的主动性，以更积极的心态、更饱满的热情投入到办人民满意的高等教育事业中。

关键词：高校教师；薪酬制度；问题；对策

中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）11—0111—02 一、我国高校薪酬分配制度发展历程

我国高校现行的薪酬分配制度主要经历了三次大的变革，其中以1993 年影响最大。1993 年之前实施的基本上是以职务、资历为主的薪酬制度，平均主义和“大锅饭”是这一时期最明显的特征。1993年颁发了《事业单位工作人员工资制度改革方案》，按照多劳多得、少劳少得、不劳不得的指导思想，高校实行专业技术职务等级工资制。工资主要分职务工资和津贴两部分，津贴是工资中活的部分，与教师的实际工作质效挂钩，但此次改革激励效果不明显。 1999 年，教育部下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，提出积极进行学校工资分配制度改革的试点，探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度，建立体现高校特点的具有激励功能的工资分配机制。随后，北京大学和清华大学率先开始进行人事分配制度改革，实施岗位津贴制度，全国高校随之纷纷开始推行薪酬制度改革。 二、我国高校薪酬分配模式

目前，我国高校普遍实行国家基本工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式。国家基本工资是国家规定的个人档案标准工资及上级文件规定的津贴部分，国家政策普调及职务变动时进行普调，它主要体现教师的工作表现和资历。校内津贴成为薪酬制度改革的重点，并初步形成三种分配模式：岗位津贴与绩效津贴并存模式、绩效津贴为主模式和岗位津贴为主模式。 （一）岗位津贴与绩效津贴并存模式

执行岗位津贴与绩效津贴并存模式的校内津贴发放方式一般将校内津贴分为绩效津贴和岗位津贴。绩效津贴用以激励广大教师积极申报、参与高层次教育教学项目及科学研究项目，项

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目内容主要包括申请重大教育教学改革项目及科学研究项目、取得重大教学及研究成果、各级竞赛及表彰等奖励津贴，由科研处、教务处、人事处、财务处统一组织成果认定及发放工作，此类津贴一般在年终考核后统一发放。岗位津贴主要根据教师承担的任务实行按劳取酬、奖勤罚懒，包括课时津贴和职务津贴。课时津贴由教师教学工作量和课时标准乘积构成；职务津贴主要指兼任管理职务专职教师的津贴，包括系部主任、副主任等管理职务津贴。 （二）绩效津贴为主模式

部分高校校内津贴采用以绩效津贴为主模式，一般将校内津贴分为绩效津贴和岗位津贴。绩效津贴主要用以鼓励教师不断开拓创新，努力工作，多出成果，多获荣誉，通过设立教育教学、科学科研、重大成果及奖励项目等方式给予教师适当奖励。岗位津贴主要包括教师岗位津贴和管理岗位津贴，前者根据教师专业技术岗位的不同，按四级别十二等级分级设置，各等级对应不同的岗位津贴标准，教师完成规定的岗位任务即可全额得到岗位津贴，超工作量部分根据实际承担工作量情况适当补贴。部分双肩挑的教师承担了管理任务，会按照岗位级别和统一标准得到管理岗位津贴。 （三）岗位津贴为主模式

此类高校一般将校内津贴分为岗位津贴和任务津贴，岗位津贴主要根据教师年度考核结果等情况按岗位等级核发。为体现优劳优酬原则，每学期前5个月按所在岗位津贴的一部分先行发放，剩下的部分视考核情况在每学期末核发。对考核优秀者按剩余岗位津贴部分的1.2～1.5倍的额度发放；考核合格者发放剩余岗位津贴；考核基本合格者按剩余岗位津贴部分的0.6～0.8倍发放；考核不合格者不发放剩余岗位津贴。任务津贴根据教师承担的教学工作量及专业技术等级，除去寒暑假外每年按10个月平均发放。对兼任管理职务的教师，其教学工作量按标准减免，并按所聘岗位课时工资标准和实际教学工作量（加上减免额度）计算任务工资。 三、问题与对策 （一）存在问题

一是专业技术职务相同的教师收入差别不明显。国家基本工资主要体现教师的工作表现和资历，而校内津贴也以职务职称为主要分配因素，绩效津贴比例金额较小，未能很好地体现专业特色、贡献大小及业绩高低，在发挥对优秀人才和拔尖人才激励作用上效果不明显。面向部分高校相关人员对“薪酬分配制度存在主要问题”的看法调查数据显示，认为“薪酬未与工作绩效真正挂钩”的比例达到56.4%。二是考核机制有待完善。目前，很多高校根据教师年终考核结果发放绩效津贴，但当前教师考核及评价体系不够完善，许多高校评价考核指标单一、过于泛化。 在对“高校评价考核体系存在主要问题”的看法调查中，调查对象首选 “评价考核指标体系不完善”的比例达到43.7%。因此，年终考核演变成年终评优，而评优工作又出现了轮流坐庄现象，从而造成了另一种平均主义的现象。三是事业单位保障制度改革举步维艰。高校教师

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薪酬分配制度改革是深化人事制度改革的重要内容，离不开事业单位改革和社会保障制度改革这样一个大的社会环境。在事业单位改革面临困境的情况下，“象牙塔”内的高校教师薪酬制度改革亦很难出现大的变革。 （二）对策分析

首先，要加强顶层设计，完善激励机制。高校教师薪酬分配制度改革涉及每一位高校教师的切身利益，直接关乎高校教育教学质量，因此，改革工作不可能一蹴而就，应该在充分调研、客观论证、先期试点的基础上逐步推广。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中提出“创新人事管理和薪酬分配方式”的部署。教育部人事司《2013年工作要点》指出，推动新一轮高校人事分配制度改革，完善直属高校人事分配管理体制，制定绩效工资实施意见，规范收入分配秩序。人事司《2014年工作要点》提出，健全激励保障机制，推进校内分配制度改革，规范收入分配管理。因此，通过强化顶层设计，不断完善高校薪酬分配制度，将进一步优化激励机制，更广泛地调动高校教师的积极性、主动性。

其次，要坚持优劳优酬原则，确立科学的考核机制。高校教师薪酬分配制度应该坚持绩效优先、兼顾公平的分配原则，将教师收入与社会发展、学校发展、个人贡献挂钩，确立科学的、可操作的考核体系，注重成果评价，构建日趋完善的考核评价机制。在高校教师聘任制度中，教师岗位职责是聘任工作的基础，应该将教师年终考核、聘期考核与教师岗位职责相连接，根据教师岗位职责、学校及二级学院的重点工作，分类别、分层次建立考核指标体系，根据教师工作任务及绩效，按劳取酬、优劳优酬。

再次，要探求公平，正视现实。公平原则是薪酬分配的基本原则之一，高校也应该在注重绩效的基础上兼顾公平，正确处理好校内教师间薪酬水平的公平、校内不同系列教师间薪酬水平的公平以及高校间同类教师之间薪酬水平的公平，从而使每位教师感受到公平，在和谐的氛围中努力工作。同时，高校是培养社会主义高层次建设人才的地方，近年来，国家对高校的投入不断增加，高校教师的社会地位和待遇、教师的工作、学习、专业发展和生活条件日益得到改善是不争的事实。作为社会的精英阶层，高校教师也应该承担更多的社会责任，增强社会责任感，以更积极的心态、更大的热情投入到办人民满意的高等教育事业中。 [参考文献]

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[3]赵丹龄等.简政放权：高校有哪些期盼[N].中国教育报，2014-04-14.

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[4]关于印发《教育部教师工作司2013年工作要点》的通知[EB/OL].http：//www.moe.edu.cn.

[5]关于印发《教育部教师工作司2014年工作要点》的通知[EB/OL].http：//www.moe.edu.cn.