员工薪资定级及等级薪酬管理制度

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2013 员工薪资定级与等级薪酬管理制度

第一章：总则

第一条： 为形成牢固的工作团队，保护企业各级员工的利益，保证企业的长远发展，特制定本制度。

第二条： 等级薪酬系统适用对象包括企业各职能部门中以老例性工作为特色的员工 (包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工 ) 。

第三条：等级薪资制的薪酬构成为： 1、 基本薪资； 2、 绩效薪资； 3、 奖励薪资；

4、 普惠的福利与保险； 5、 单项奖励计划； 6、 总经理特别奖 7、 其他。

第二章：等级薪酬管理方法

第一条：等级薪资制共分

9 等 37 级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级薪资共 7 系列，详尽划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定依照工作议论表进行评定，详尽议论依照见“工作议论一览表” 第四条：等级制各岗位的工作议论薪资额依照工作议论的结果得出，它的计算方法为：工作议论薪资额 系数 * 薪资率

。

= 点值 * 薪资调整

第五条：薪资调整系数的调整， 主要依照职业劳动市场检查的本质数据和企业人力资源战略需求确定， 的薪资收入水平吻合部公正和外面竞争的要求。 第六条：薪资率的调整主要采用以下方式进行：

薪资率的调整与企业的经济效益挂钩，随动性调整，企业依照工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本薪资：基本薪资的总数依照工作议论结果得出，拟占工作议论所确定的薪资额的 薪资＝工作议论薪资额 *70 ％

第：基本薪资的调整分为调职、调等、调级、调整薪资率，详尽调整方式为： 1 、调职：依照调整（升

/ 降）后所任职位的职等职级支付职位薪资；

以保证企业不相同岗位

70% ，按月支付，即：基本

2 、调等：依照核查结果，在所在薪酬系列调整职等，并按调整后的职等职级支付职位薪资； 3 、调级：依照核查结果，在本职等调整职级，并按调整后的职级支付职位薪资；

4 、调整薪资率：依照企业经济效益进行调整； 第九条：绩效薪资：

1、绩效薪资的总数依照工作议论结果得出，占工作议论所确定的薪资额的 薪资额 *30%

30% ，按月支付，即：绩效薪资总数 = 工作议论

2、绩效薪资的本质支付与前一个季度企业整体业绩完成情况以及员工上一个季度的核查成绩挂钩，核查等级和相应的绩效

薪资分配比比以下表：

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（企业整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）

第十条：奖励薪资：

年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取 15% 比率 （包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励薪资本源） ，并依照员工的年度核查结果进行发放。详尽计算方法为：

该岗位对应点值 * 薪资调整系数 *年度核查系数

某岗位奖励薪资＝

Σ（岗位点值 *薪资调整系数 * 年度核查系数）

*奖励薪资总数

2、员工年度核查成绩为该员工各月份核查成绩的综合结果，年度核查系数见下表：

薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四

第十一条：等级制员工的核查与晋级、晋等、晋职的关系： 1、 同一职等，每经过一次年度核查为 不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；

2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年核查为优秀或连续三年核查为优秀（或以上）者， 且薪资等级已处于所任职等的最高职级，可晋升一个职等。

3 、 依照核查结果和企业人力资源需求情况，吻合条件者可以晋职。详尽由企业人力资源部依照本质情况制定，呈报总经 理同意后执行。

A 级（优秀）者，可以在本职等向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级今后，

第十二条：等级薪酬系统中各系列所对应的薪等空间是固定的（依照工作议论结果最后确认）

，不存在无量的晋级与晋等空

间。

第十三条：建立不良事故核查体系，凡发生不良事故者，依照所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，详尽细则另行规定。

第十四条：等级薪资制员工依法享受法定福利和保险，享受容和享受标准，按相关规定办理。

第十五条：依照本质需要，建立与特别贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，详尽执行方法另行规

定。

第十六条：对有特别贡献的员工，颁发总裁特别奖（或总经理特别奖）

。

第十七条：其他：因及地区差异所造成的其他特其他薪资项目，如外派补贴等。 第十：享受等级薪资制员工，加班薪资按相关规定执行。

第十九条：相关病事假薪资核发方法见企业相关考勤管理规定。其中，法定休假期间薪资以基本薪资为标准计发。 第二十条：薪资发放日为每个月 __日。 第三章：附则

第一条：本规定未尽事项另行规定，或拜会其他规定的相应条款。

第二条：本规定讲解权在企业人力资源部。

第三条：本规定由总经理同意。

第四条：本规定自宣布之日起见效，更正时亦同。

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附表一：职位等级薪酬系统职等职级表

附表二：职位等级薪酬系一致览

（图中所示等级区间仅为示例，详尽结果依照工作议论和企业薪酬决定）

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薪酬通知单

注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。

附表四： 奖金通知书

注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。

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附表七： 职员系列薪资细查表

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薪酬管理制度相关表格填写说明

（ 1） 依照薪资检查结果和企业发展战略，经过薪资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成拥有重要意义的岗位倾

斜，每一个职等对应的薪资调整系数由企业依照工作议论结果及现实情况决定。

（ 2） 薪酬通知单是给员工个人的相关其薪酬情况的表单，其中：“调整事由”是指薪资调整的原因，即薪资的

调整是调职、调等、调级或是变动薪资调整系数的结果；

“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级；

为了保证薪酬管理制度的公正执行， 增强薪酬发放的严肃性， 需要员工所在部门、 人力资源部的鉴定建议以及总经理的同意建议。

（ 3） 奖金通知单是给员工个人的相关其所得奖金情况的表单，其中：

核查分数是绩效核查的结果；

为了保证薪酬管理制度的公正执行， 增强薪酬发放的严肃性， 需要员工所在部门、 人力资源部的鉴定建议以及总经理的同意建议。

（ 4） 系列薪资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况，填写系列薪资细查表需要按系列进行，依照表格要求列出该系列中所有人员的情况，如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等。同一系列人员处于同一细查表中，不相同系列人员处于不相同细查表中。其中：

薪资等级要依照工作议论结果将每一岗位放入相应职等职级；

点数即工作议论分数；

薪资率即单位点值的薪资标准。

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