技术人员绩效考核方案

一、目的

为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。 二、适用范围

本制度适用于公司技术部全体员工。 三、考核原则

1、考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。 2、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。 四、考核指标及考核周期设置

1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。 2、每季度为一次考核周期。 五、考核关系

由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。 六、考核程序

1、技术部经理在每一考评周期结束前1周，将本阶段相关材料交考评小组。 2、由考评小姐成员按照《技术人员考核标准》的内容，对相关技术人员进行考核评分。

七、考核内容与标准

技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位具体考核内容如下：

（一）技术部经理绩效考核量表 1、 工作业绩指标（所占权重80%） 指标维度 关键业绩指标 财务 部门运营费用及人力成本费用控制 绩效目标值 评分细则 控制在预算内 1 / 7

权重 10 数据来源 技术部、财务部 超出 %以内，扣 分，超过 %，该项不得分

项目按计划推进完成，每有1项示项目计划完成率 达到100% 达成，减 分；每次出错1次，减 分； 新项目技术方案设计完成及时率 内部运营 新项目技术方案设计准确率 达到100% 达到100% 每延期 天，减 分 方案内：预算每错 1处减 分；图纸 每错1处减 分； 架构一般错误减 分、严重错误该项不得分； 每延迟 天，减 技术资料归档及时率及完整率 内部及外部客户满意度 行业技术和产品发展方向学习、研讨 核心员工培养计划学习发展 完成率 核心员工保留 达到100% 分；每缺失/内 容遗漏/错误1项， 减 分； 客户 不低于 分 不低于 次 达到100% 离职率低 于 % 投诉每发生1次，减 分； 每少1次，减 分 计划推进每缺少1次，减 分； 因部门管理原因每离职1人，减 分 5% 10% 5% 5% 技术部、人力资源部 人力资源部 人力资源部 10% 技术部 15% 技术部 20% 技术部 20% 技术部 2、 工作态度指标（所占权重10%）

工作态度考核表

指标 名称 工作责任心 工作积极性 团队意识 学习意识 标准 强烈 非常高 强烈 强烈 考核标准 优 得分 30 25 25 20 标准 有 很高 有 有 良 得分 24 20 20 16 2 / 7

中 标准 一般 一般 一般 一般 得分 18 15 15 12 标准 无 无 无 无 差 得分 6 5 5 4 3、 工作能力指标（所占权重10%）

工作能力考核表

指标 名称 执行能力 分析能力 判断能力 计划能力 创新能力 学习能力 应变能力 理解能力 标准 非常强 非常强 非常强 非常强 非常强 非常强 非常强 非常强 考核标准 优 得分 20 15 15 12 12 10 8 8 标准 较强 较强 较强 较强 较强 较强 较强 较强 良 得分 16 12 12 10 10 8 6 6 标准 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 中 得分 12 8 8 6 6 4 2 2 标准 无 无 无 无 无 无 无 无 差 得分 4 3 3 2 2 1 0 0 （二）技术工程师绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%） 序号 1 关键业绩指标 新项目技术方案设计完成及时率 绩效目标值 达到100% 评分细则 每延期 天，减 分 方案内：预算每错 1处减 分；图纸 权重 数据来源 新项目技术方案设计准确率 达到100% 每错1处减 分； 架构一般错误减 分、严重错误该项不得分； 每延误1次，减 分 项目后期运维及时率及准确率 售前售后技术支持及时率及准确率 达到100% 每操作失误1次，减 分 每延误1次，减 分 达到100% 每操作失误1次，减 分 每延迟 天，减 分；每缺失/内 容遗漏/错误1项， 减 分； 投诉每发生1次，减 分； 技术资料归档及时率及完整率 达到100% 客户满意度 不低于 分 3 / 7

部门技术方案/设计方案参与度 行业技术产品信息收集率 达到100% 不低于 次 因个人积极性原因每缺席1次，减 分 每少1次，减 分 （三）维修工程师绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%） 序号 1 关键业绩指标 松下返修产品维修完成率及及时率 松夏设备售后服务及支持完成率 借品返回检测及时率及准确率 文件（维修报告、费用结算报告等）提交及归档及时率及完整度 绩效目标值 达到100% 评分细则 每少完成1件，减 分，每迟误1次， 减 分 每延误1次，减 分，权重 数据来源 达到100% 延误达到 次，该项不得分 每延误1次，减 分， 每出错1次，减 分 每延迟 天，减 分；每缺失/内 容遗漏/错误1项， 减 分； 投诉每发生1次，减 分； 因个人积极性原因每缺席1次，减 分 因个人积极性原因每缺席1次，减 分 达到100% 达到100% 客户满意度 部门技术方案/设计方案参与度 松下新品测试、技术培训等参与度 不低于 分 达到100% 达到100% （四）网络工程师绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%） 序号 关键业绩指标 联网项目运维工作及时率及准确率 网络设备安装调试、绩效目标值 评分细则 每延误1次，减 分， 每出错1次，减 分， 巡检每缺少1次，减 分 权重 数据来源 1 达到100% 达到100% 每延误1次，减 分， 每出错1次，减 分 维护、故障处理、更换升级等工作完成及时率及准确率 4 / 7

网络业务技术指导 与技术支持完成及时率及准确率 公司内部网络管理工作完成及时率 网络运行文档整理、达到100% 每延误1次，减 分， 每出错1次，减 分 每延误1次，减 分 每延迟 天，减 达到100% 归档及时率及完整度 达到100% 分；每缺失/内 容遗漏/错误1项， 减 分； 投诉每发生1次，减 分； 因个人积极性原因每缺席1次，减 分 因个人积极性原因每缺席1次，减 分 客户满意度 新项目测试参与度 部门技术方案/设计方案参与度 不低于 分 达到100% 达到100% （五）技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。 八、考核实施

技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段

1、 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回

顾；

2、 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成

的目标。

（二）计划实施阶段

1、 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； 2、 考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并

记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

1、 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，

对被考核者评分；

2、 结果审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，

5 / 7

并负责处理考核评估过程中所发生的争议；

3、 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和

被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

九、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望和措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）考核级别

A（90分以上） B（76-90分） C（60-75分） D（60分以下） （三）绩效结果运用

1、考核的结果主要作为季度奖金的发放依据。奖金基数以技术人员月工资预扣5%+公司额外补充5%，做为绩效奖金标准，或公司按技术人员月工资的10%做为绩效奖金标准，奖金系数根据考核结果确定，具体标准如下表所示。

奖金系数计算标准（适用于第一种奖金基数标准） 绩效级别 奖金系数 A 1.2 B 1.0 C 0.8 D 0 奖金系数计算标准（适用于第二种奖金基数标准） 绩效级别 奖金系数 2、年度绩效考核

技术人员年度绩效考核结果与薪资直接挂钩，具体有以下标准： 年度绩效考核级别为A的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资

的上限；

年度绩效考核级别为B的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资

的上限；

年度绩效考核级别为C的，薪资等级不变；

年度绩效考核级别为D的，薪资等级下调一个等级，但不低于本职位薪

资的下限；

6 / 7

A 1.0 B 0.8 C 0.6 D 0 十、绩效申诉

（一）申诉途径：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形

式向考核人直属上级（隔级申诉）或人力资源部申诉；

（二）提交申诉：员工如对绩效结果有异议需在接到绩效结果后15日内提出申

诉，申诉内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由； （三）申诉受理：受理人或受理部门接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否

受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；

（四）申诉处理流程：受理的申诉事件，首先由受理人或受理部门对员工申诉内

容进行调查，然后与员工、考核人、共同上级及分管领导进行沟通、协调，不能协调的，上报公司总经理进行协调。

（五）申诉处理答复：受理人或受理部门应在接到申诉申请书后10个工作日内

明确答复申诉人申诉处理结果。

7 / 7