[WWW.CETTIC.CN 来源： 发布日期： 2010-10-28 ]
美国人才制度的核心环节
我先讲美国人才制度，它的体系中间核心的东西究竟是什么?
人力资源中坚在总裁
我观察美国成功企业多年，觉得它的精华的核心是美国企业的总裁或者它的老板，是实际的人力资源中坚。任何企业、人力资源工作搞得好，人事工作做得好的，人有积极性的，公司凝聚力强的，跟一把手有直接的关系。如果这个老板对人的价值有特殊的认识，对人在企业中所产生的作用和威力有亲身的体会，那么他一定会在这个过程中提出一系列的措施。而我们现在回想一下我们中国的某些企业，老板很聪明，很有才智，但独裁，没有沟通能力，和上下级的关系是一种垄断关系。大家试想，如果我们要发展人才资源，老板是这么一个情况，人力资源怎么能做好。
肯定人力资源的战略性意义
美国经常提战略性的人力资源。人力资源的本身不是简简单单的一个固定成本，人力资源本身可以升值，而这种升值给企业带来的巨大作用是不可想像的。在1975年到1980年，美国的一些重要行业受到德国、日本的冲击。美国人发现，与日本无法竞争的核心不在技术，而是人。于是，美国开始认识这个问题，对这个问题进行严肃的探讨，并认识到人力资源是一个战略性的问题，是涉及到一个公司的生死存亡问题。
独特的招聘方式
美国的招聘方式相当复杂，它很重视招聘，招聘的时候手段很复杂，方法很烦琐，有些情况下，应聘人本身要过五关斩六将，很多中国人去了以后很难适应。一个人如果在中国国有企业工作很久，到美国企业以后，大约要半年时间思想上才能适应，心理上才能承受。
相当细腻的职业分工
职业分工相当细腻是美国人力资源的一个很突出的特点。我看到，现代化的国家中组织结构的更换，就是把分工做得相当细，因为它为了让大家、让企业更加有效地生存和成长。那么分工细到什么地方，大概美国有一本书上写了有2．2万个职务的名称，每个企业都有几百到上千，相当仔细。
有一次，我记得很清楚，就是在1995年的时候，我当时在美国Fordam大学教书，在上人力资源课时我请来几个美国人，实际上四个美国人，一个日本人。我当时讲的是日本管理，但我请的四个美国人都是在日本企业里做事，都干了20多年的人力资源，人力资源里面什么麻烦他都知道，相当之细腻，专业化程度相当之高，怎么样去应付法律的问题，怎么样去应付环境发生的问题，怎么样去裁一个人，怎么样跟他说你走人，怎么样去制造一种环境，他们都清楚得很。我觉得美国这种方式在服务业、金融业、财务业、饭店业特别有效。我们中国人去美国以后，包括在国内，我发现他们的专业化程度不是很高，很多人实际上学了这个东西以后不细不专，实际上你很细很专了以后，在市场竞争过程中很容易找到自己的位置。否则的话，现在很多人被解雇以后，没有位置可找。
职务分析是人力资源的精华
所谓职务分析就是对工作本身要做详细的职务分析，每一项工作的权、责、利是什么，每一项工作的要求是什么，每一项工作的压力是什么，每一项工作的日常工作压力是什么，它的心理压力是什么，这些都是对一项工作进行严格的研究。为什么这样做，人力资源本身问题，管理问题，我们在商学院也讨论过，究竟是科学还是艺术。很多人讲，涉及到人的问题都是艺术，不是，在人力资源方面，很多企业现在开始向科学方面发展，程序化做得相当漂亮，但是在人的方面确实是存在很多非理性的东西，你要用一个程序的东西去管理非理性的一个人，就会发现里面会出现很多矛盾，在这个过程中，既有艺术的部分，也有科学的部分。
重视短期绩效评估
目标首先要定，目标制定的过程中你能达到什么，可能达到什么，要跟你的直接上司磋商，磋商之后有些公司每年都要绩效，绩效之后马上对你的职位，对你的工资、福利待遇进行调整，使你不断地有进取心。这一点美国做得相当厉害。
靠培训提高员工素质
大家都经常讲，美国人不重视培训，好像日本人重视培训，以前我也是这么认为。后来这几年我研究以后发现，特别是在中国的一些外国企业，美国企业培训的任务最多。像惠普和摩托罗拉的培训就搞得相当精彩，而且摩托罗拉还有个摩托罗拉大学。即使培训过的人才被挖走了，他们仍然做，坚定不移，他们认为，培训本身就使员工素质不断提高，使员工的无形价值永远在提高。
美国人才制度得以实施的要素
我刚才讲的主要是美国企业的突出点。那么，保证美国人力资源政策实施的一些因素，为什么在美国能行，在中国本土上不行?为什么有些人在这个企业被认为不行，他离开这个企业马上就行?原因何在?
外部董事占绝对优势
大家都讲公司治理结构，公司治理结构的核心是什么呢?就是通过股东大会、董事会和经理层这三层互相的制约和合作，为公司提供一个合理的有效的决策机制和激励机制。现在美国企业里面，董事会大概有百分之五十到百分之一百来自外部董事，很多企业是百分之一百，除了总裁，其他人全部是外部董事。很多企业是这样。但是，大部分企业大概比例是70％、30％、80％、20％。为什么要这样?美国人认为，不这样做的话，董事会根本不可能达到真正在关键危机的时候，在暴风骤雨来的时候，董事会能起到应起的作用。
企业文化是水人力资源是鱼
企业文化本身为人力资源提供标准。如果说这个公司的人力资源相当漂亮，但是你去了以后感觉不到文化的存在，我觉得这个公司人力资源很快会下降。实际上，人力资源是文化的一个奠基石，文化是水，人力资源就是鱼，水和鱼的关系，没有文化，人力资源不可能实现。比如我们中国现在有很多企业，企业里的文化是一种很武断的文化，不是按公司治理机构、按公司的方案去做一件事情，而按老总一个人的想法去做。如果文化就是武断文化，这个企业是上不去的。
法律约束
20世纪60年代以来，美国社会已经完完全全不是我们想像的自由竞争的社会了。它已经变了。60年代以后，美国在劳工法方面、人力资源方面制定了无数的法，企业如果不遵循法律，是要上法庭的。你去美国看人力资源总监，跟他们聊天，你会发现很多人是学法律的。问他为什么，他们说我们现在法太多了，要执法，在法律范围内做事。而在中国，很多人、很多企业做得相当不错，但在他那里基本是“独立王国”，随意操作，没有人限制，权力无限之大。加入WTO后，我们一旦按照国际准则去做事的话，这样的企业竞争力何在?
无原因解除合同
在美国有一条法律叫任意就业政策。任意就业政策是什么含义?就是雇主、雇员可以在没有原因的情况下解除合同。我雇了你，明天我想把你解雇，就解雇了；你被雇了，明天你想走人，你可以炒我的鱿鱼。但是这里有一个东西，就是刚才我们讲的法律问题。根据现在美国法律，如果我被解雇之后，原因不是经济原因，与工作没有关系的原因，而是由于我的肤色，由于我的国籍，由于我的性别，我被解雇，有证据的话，上法庭，会赔偿你，大笔赔偿。就是说这两个法律并不冲突。
成功的商业教育
最后一点，美国的教育制度。我自己感觉，在美国，人才关键是教育。美国中小学教育我觉得不如中国，因为美国的中小学教育比较启发独立思考，但是中小学教育本身太松散，里面的制度性太差，而且全国没有用统一教材等等。但是美国的大学、美国的专科学
校、美国的MBA的教育相当之厉害。美国的管理发展至今，一定要有这种专业管理人才。大家知道美国现在有几千家商学院，每一家商学院如果每年毕业100人的话，5000家就有50万。这是个很大的数字，它有人才库。我觉得美国很狡猾，在移民法方面吸收了大量的高精尖的人才，它对这些人相当重视。
第二点是在教育方式方法上，它提倡一种独特的思维方式，提倡在老师和学生之间要有一种平等辩论的权利。它提倡老师挑战学生，也提倡学生挑战老师，在班上一定要这样做，不这样做的话，学生死记硬背，最后你只是一个机器，你不能很自动地做这件事情。所以，我觉得教育问题，实际上为美国的人才制度提供了一个最根本的基础。
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