“小公司做事，大公司做人，人才才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的赢家。” ——柳传志
某民营企业的董事长不止一次地抱怨，说招聘过来的新员工往往试用期没过，就纷纷辞职了，而空降过来的高层管理人员，往往合同期未过，有的人就开始“脚底抹油——开溜”，自己投入的大量培养费用白白地打了水漂。而另外一个情形是，由于一些中小企业用人机制的不规范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯亲，无用武之地等，自己不得不另寻出路，最终造成双亏的结局。
差不多大大小小的民营企业家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好建，员工不好带，听话的不能干，能干的留不住。据一项调查表明，每年民营企业对人才的需求占总需求量的60%以上，其中因员工跳槽造成的职位空缺占到了40%以上。
其实，案例中的中小企业以及职业经理人都面临着选择的错位。一方面是企业找不到合适的人，或者是招到了留不住；另外一方面，则是职业经理人无“高枝”“可栖”，无施展平台。这对双方来讲，不能不说是一种遗憾。
企业间竞争归根结底是人才的竞争。人才如此重要那么什么样的人才能称之为人才呢？一般而言，人才是指具有专业知识和技能，能够创造性地发挥出专业知识和才干，为企业的发展做出突出贡献的人。但是，对于企业来说，人才与非人才之间并不存在固定的、不可逾越的界限，二者的差别是相对的。如果让技术专家去从事行政管理，也许一名优秀
的技术人才就变成了一名无所适从的非人才，其结果是人力资源的浪费，给企业带来经济损失。同时，企业内的人才是多种类型的。
人才之所以受重视，是因为具有某种特长且能创造性的开展工作。但“人无完人，金无足赤”，人才也有缺点，也有不足之处。因此，如何选好人才、用好人才，产生最大人才效益，就成为每个企业必须面对的一个重要研究课题。
那么，中小企业应该如何甄选和任用人才呢？
一、建立合理的招聘程序。建立科学合理的招聘程序是企业选才的基础，是企业人才资源开发与管理的一个重要组成部分。它可有效避免出现“外行人考内行人”的尴尬局面，保障企业能够选拔到所需的人才，从而减少误选的机会成本和用人风险。
二、根据企业的实际制定相应的招聘计划。招聘计划是企业成功选才的保证。它的主要功能是选拔企业所需要的各类优秀人才，为企业人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供可靠保证。更重要的是，招聘计划作为企业人力资源管理制度的重要组成部分，为企业人力资源管理提供了一个基本的框架，能够有效避免在人员选拔过程中存在的盲目性和随意性。
三、“用人之长，避其所短”。企业用人必须考虑人才的实际状况，用其所长，充分发挥人才的专业特长和潜能。有些企业，常抱怨缺人才或是留不住人才。这种尴尬局面的形成，主要原因是企业对人才价值认识的不理性和求全责备的心态所造成的。
四、营造适合人才发展的土壤。激发人才的主动性，然后才能有积极性和创造性。那么，怎样才能激发人才的主动性呢？“毛遂自荐”是一个不错的办法。鞋子是否合脚，只
有穿鞋者本人清楚。企业应专门建立人力资源合理配置信息库，通过对自荐者的能力、态度、发展潜力等进行综合评估后，把合适的人用在合适的岗位。中小企业还应创导一种公开、公平、公正的用人环境。很多中小企业只所以留不住人，跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。中小企业要想更好地留人，一定要关注用人细节。比如，同工要同酬，按贡献取酬，公平、公正、公开的薪酬晋升体制，及时提升对于企业有贡献的员工，激励先进，鞭策落后等，都应该成为中小企业不得不注意的留人细节。蓝光公司每年都会把相当的利润拿出来，与大家分享。这体现了蓝色光标董事会的远见和胸怀，因此大家能维持良好的关系，一路走来，把企业做大做强。
五、加强绩效考评，制定合理的薪酬政策。薪酬是人才价值的体现，是保证社会再生产得以进行的必要条件。绩效考核是开发和利用企业最重要的资源——人力资源的关键因素，运用恰当可以激励员工。
企业要想吸引、用好并留住人才，建立并健全一套科学、合理、公正的绩效考评体系和具有较强竞争力的薪酬制度是至关重要的。
中小企业因为规模小，资金实力小等方面的原因，一般租不起昂贵的写字楼，或者办公室所在的位置比较偏，装修也不是很好，而且，品牌知名度也不是很高，在招聘人才的时候，往往不能称心如意的招到非常心仪的人才。
因此，用人必须要打破一个误区，即不要过于短视，而要有长远的战略眼光。企业在招聘时还要遵循以下几个原则：效率优先;双向选择;与国家的法令，法则和政策一致；能岗分配；公开，公平，竞争；德才兼备；坚持宁缺毋滥。
“十年树木，百年树人”，因此，不要指望人员招进来，马上就能够按照企业的要求去
工作，就能很快产生效益。毕竟，不论是哪类人才，到了企业之后，都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”，让他变为企业的有用人才，这样才能更好地人尽其用。中小企业之所以招的人留不住，往往跟企业没有他们进行人才的培育与规划。总想当然地认为人才到了企业就能很好地发挥，其实，根本不是这么回事。这是中小企业缺乏良好的用人心态所造成的。因此，中小企业要想更好地留住人才，不妨要对人才进行规划，给其一片“沃土”，但不可拔苗助长，只有摈弃短视的心理，中小企业才能让人才能更好地发挥潜力，真正地与企业融为一体。
中小企业，要选择适合自己的人才。中小企业在选人、用人时，很多都存在贪大求全、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。很多中小企业，往往不顾企业自身实际，到人才市场招聘，动辄就是“国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上……”，等到企业把符合条件的所谓“人才”招聘到企业之后，才发现，高学历的，不见得有高水平，长的好的，不一定能力强，而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价，于是，很多人才就成为了企业的“花瓶”，并且，由于种种因素，这些“花瓶”会慢慢减少，以至企业很受伤——花了钱，而却没有起到应有的作用。因此，作为中小企业，一定要选择适合企业需要的人型和人才。所谓企业合适的人才，一定是能够认同企业，能够留得住，发挥的好的人才，而不能单纯地看学历、年龄甚至包装出来的资历等。 许多企业选人时常常不够慎重的，甚至抱着试试看的心态，像这样缺乏相互了解、相互信任的合作关系，成功几率非常小，往往是折腾了一番，双方不欢而散。因此选人是宁缺毋滥，还要用心去求，但不是求一位全才，而是站在组建一个长久稳定的、技能互补的核心管理团队的高度上去选择人才。求到了要紧紧地抓住。
在一般员工的选用上，中小企业可以考虑选择一些潜质好的大专生或职业高中生，并不一定非要本科生。我们都是经历过高考的人，对现在的教育多少有所了解。有很多底子很好的考生，无法适应这样的教育体系，没能上成大学。但是要从一大堆大专生或职高生
中选出比较好的苗子，确实要花些耐心。不过，这是非常值得的。这些人学历低，机会少，不太容易跳槽，会好好珍惜现有的机会。
总之，中小企业的选人、用人，与规模实力强大的企业集团有很大的不同，作为中小企业，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人机制，用自己独有的企业资源留住人才，只有拥有了人才，中小企业才能走的更远，做的更强，更大，更好。
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容