经济师中级人力资源管理笔记(自己整理考试用的)

人力资源管理专业知识与实务（中级）

【第一部分 组织行为学】

第一章 组织激励

第一节 需要、动机与激励

【1】 需要的概念

需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。（包括物质需要及社会需要等，当需要未能满足时，就会产生驱动压力…..） 【2】 动机的概念

动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素：（1）决定人行为的方向（选择作出什么样的行为）；（2）努力的水平（行为的努力程度）；（3）坚持的水平（遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为）。

动机的类型：内源性动机（内在动机）和外源性动机。 【3】 激励及其类型

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。（将员工需要与组织目标联系在一起）

激励的类型：从内容上分——物质激励和精神激励；从作用上分——正向激励和负向激励；从对象上分——他人激励和自我激励。

第二节 激励理论

理论 提出者 需要层次 相关内容 认为人的需要由低到高分为五个类型：生理需要——安全需要和经济需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要。 （1）认为人均有这五中需要，只是在不同时期表现出的强烈程度不同；（2）需要层次理论 主要观马斯洛 点 未被满足的需要是行为的主要激励源，已获基本满足的需要不再具有激励作用；（3）当下一层需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的满足；（4）前三层次为基本需要，主要靠外部条件或因素满足，后两个层次为高级需要，主要靠内在因素满足。 管理上的应用 双因素理论“激励—保健因素理论” 赫兹伯格 主要内容 （1）需要考虑员工不同层次的需要，为每一层次设计相应的激励措施；（2）考虑到每个员工的特殊需要；（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 认为满意与不满意并不是或此或彼的关系，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。为此，区分出了激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些印务可令员工满意，不具备这些因素也不招致员工不满。保健因素指组织、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，没有激励作用。 内容型激励理论

与需要对比 需要层次理论针对的是人类的需要和动机，双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因。双保健因素相当于需的低层次需要，双的激励因素相当于需的高层次需要。 让员工满意和放置员工不满是两回事，需要从两方面入手。调动员工积极性首先要注意保健因素，更为重要的是通过激励因素激发员工工作热情。 工作进度 对马斯洛的理论进行了修订，认为人有三种核心需要：生存需要（对应全部生管理上的应用 典型应用：工作丰富化的管理措施，强调员工参与更多的工作规划，自我监督ERG理论 奥尔德佛 修正 主要内容 理和部分安全需要）、关系需要（对应部分安全、全部归属和爱、部分尊重需要）、成长需要（对应部分尊重和全部自我实现需要）。 认为各种需要可以同时具有激励作用，同时提出“挫折—退化”的观点，认为如果较高层次的需要得不到满足的话，对满足低层次需要的欲望会加强。 认为人有三种重要需要：成就需要（是指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。成就需要高的人有选择适度的风险、较强责任感、希望能够得到及时的反馈的特点，将既不唾手可也不无法企及的主要内三重需要理论 麦克里兰 容 事情、具有公开影响力的工作比较适合。在创造性活动中更容易成功，但不一定能成为优秀的经理。）权利需要（指促使别人顺从自己意志的欲望，喜欢竞争，追求出色的成绩，杰出的经理往往具有较高的权力欲望）、亲和需要（指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。容易与他人形成良好的人际关系，充当被管理的角色，出色的经理的亲和需要相对较弱。） 管理上的应用 在组织人事安排上，考虑员工这三种需要 认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己与他人在工作和报酬上的相对关系。员工倾向于将自己的产出和投入的比率与他人的相比较，来进行公平判断。员工的比较是其对投入、产出的自我知觉而非客观测量的结果。员工的比较可能是纵向的（与过去相比）或横向的（与组织内或外他人）。投入包括员工认为他们带给工作的成分——教育、资历、工作经验、忠诚承诺、时间努力、创造力、绩效等，产出包括从工作中获得的报酬——工资、福利、工作安全等 主要内容 公平理论 过程型激励理论 期望理论 弗罗姆 主要内容 亚当斯 恢复公平的方法 管理上（1）改变自己的投入或产出；（2）改变对照着的投入或产出；（3）改变对投入或产出的知觉；（4）改变参照对象；（5）辞职。 （1）根据员工对工作的投入来给予更多报酬并确保不同员工投入、阐述大致相认为人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，这种结果可以带来他认为重要的报酬。动机是三种隐私的产物：一个人需要多少报酬（效价—对报酬的偏好程度），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望—员工对努力工作能够完成任务的信念程度），个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具—对一旦完成任务获得报酬的信念），三者相乘=动机。 期望理论的特色是，强调情景性，认为没有单一的原则可以解释每个人的动机。 的应用 同，（2）注意员工公平感，及时引导或调整报酬。 管理上强化理论

管理上的应用：有多种组合，最强动机组合是高的正效价、高期望和高工具，的应用 三者平衡 认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。它不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。强化作用不是行

为的唯一控制因素。 第三节 激励理论在实践中的应用

【4】 目标管理

1.

目标管理的含义与目标设定过程：目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理可以自上而下设定，将目标层层具体化、明确化、分解为各个相应层次（分公司—部门—个体）的目标。也可以是自下而上设定。 2.

目标管理的要素：（1）目标具体化（明确、具体的描述预期结果）；（2）参与决策；（3）限期完成；（4）绩效反馈（不断给予员工关于目标实现的程度的反馈）。

【5】 参与管理

1.

概念：让下属人员实际分享上级的决策权。具体运用上，有很多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策、咨询、制定、新员工甄选等。是治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。 2. 3. 4. 5.

原因：（1）工作十分复杂，管理人员无法了解所有情况和工作细节；（2）工作任务相互依赖程度高；（3）使参与者对决策有认同感，便于执行；（4）提供工作的内在奖赏使工作有趣。

实施条件：（1）有充裕的时间；（2）与自身利益相关；（3）具有参与的能力；（4）不使员工和管理者地位和权力受到威胁；（5）组织文化必须支持员工参与。此外还要考虑员工参与的需要。 质量监督小组：是参与管理常见的模式。作为小组成员的前提是具备分析和解决质量问题的能力，擅长于他人沟通并宣传各种策略。

具体应用：符合双因素理论及ERG理论。欧洲、日本、以色列等国家实施较好，美国落后。越居于高位的经理不接受这种方式。

【6】 绩效薪金制

1.

概念：将绩效与报酬相结合的激励措施，通常方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人、部门、组织绩效。实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。可以减少管理者的工作量。通期望理论关系密切。 2.

斯坎伦计划：融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称为“劳资合作、节约劳动支出。、集体奖励”的管理制度。它主张：组织应结合为一体，不可分崩离析；员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的，效率提高后所增加的获利，应与员工分享。不可缺少的要素：一是设置一个委员会（劳资双方推选代表组成），二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。

第二章 领导行为

第一节 领导理论

领导是指一钟影响群体，影响他人以达成组织目标的能力。两个基本特点：（1）具有影响力（主要来源于组织的正式任命），（2）具有指导和激励的能力。 【1】 特质理论

受托马斯.卡约尔观点的影响，认为领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的，只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。

吉伯认为具备以下特质：身强体壮，聪明但不过分聪明，外向有支配欲，有良好的调适能力、自信。 斯道格迪尔认为：完成的工作具有责任感，追求目标热情并持之以恒，解决问题勇于冒险富有创新精神，自信，处理人际关系忍受挫折等。

缺陷：（1）忽视了下属的需要；（2）没有指名各种特质之间的相对重要性；（3）忽视了情境因素；（4）

没有区分原因和结果。

【2】 交易型和改变型领导理论

伯恩斯把领导分为两种类型：交易型和改变型。交易型领导强调个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，强调任务的明晰度、工作的标准和产出，关注任务的完成及员工的顺从，依靠组织奖励和惩罚来影响员工的绩效，特征是奖励、差错管理（积极和消极）、放任。 改变型领导通过更高的理想和组织价值观来激励他的员工，能够为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和团队的绩效，特征是魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀。

【3】 魅力型领导理论

罗伯特。豪斯指出具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。其追随者认同他的领导及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊。会促使追随者产生高于期望的绩效，以及强烈的归属感。当追随者显示出高水平的自我意识和自我管理师，领导效果将进一步强化。

魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化，特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。提升的情景是面临剧烈变革的组织环境和对现实不满的追随者。

道德特征：1.使用权利为他人服务2.使追随者的需要和志向与愿景相结合3.从危急中思考和学习4.激励下属思考5.双向沟通6培训发展支持下属与他人分享7.用内在道德标准满足组织和社会的兴趣。

非道德特征：1.为个人利益使用权利2.提升自己的个人愿景3.指责批评相反的观点4.要求自己的决定被无条件接受5.单向沟通6对追随者的需要感到迟钝7.用外部的道德标准满足自我兴趣。 【4】 路径—目标理论

罗伯斯。豪斯认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供便要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相配合。领导者的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感，这种满足感即有关现在，也有关未来。

领导的激励作用在于：1.使绩效的实现与员工需要的满足相结合；2.为实现有效的工作绩效提供必要的辅导、指导、支持和奖励

四种领导行为：1.指导式领导（让员工明确期望、绩效和工作程序）2.支持型领导（努力建立舒适的工作环境，关心下属要求）3.参与式领导（主动征求采纳下属意见）4.成就取向式领导（设定目标，鼓励下属展现自己的水平）

假定领导具有变通性，能根据不同情况表现出上述不同的领导行为。两个权变因素（下属控制范围之外的环境因素，如工作结构，正式的权力系统，团队等和下属的个人特征，如经验、能力等）作为领导的领导行为与结果之间的中间变量，不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征。下属结构化的——支持型领导，能力强的——指导式领导，内控型——参与性领导，外控型——指导式领导。如果领导能够补偿员工的个人特征方面或工作环境的不做，就会促进员工工作绩效和满意度。 【5】 权变理论

费德勒认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。领导方式分为工作取向（良好人际关系）和关系取向（关心生产）两类。测量领导风格，用“最不喜欢的工作伙伴“量表。如果用肯定词描述为关系取向。情景因素：三个维度（八种情景）领导与下属关系、工作结构、职权。

在高度非结构化的环境下，员工会产生模糊和焦虑感，领导者的结构和控制可以解决，结构化的方法能够得到员工喜爱。在任务高度程序话以及领导与员工良好关系下，任务导向更加有助于工作绩效的提高。 【6】 领导—成员交换理论（LMX理论）

乔治.格雷恩提出团体中领导者与下属在确立关系和较色的早起，就把下属分出“圈里人“和”圈外人“的类别，领导对于圈里人投入更多的时间、情感，很少采用正式领导权威。圈里人比圈外人承担更多的工作责任感，这种交换过程是一个互惠的过程。

第二节领导风格与技能

领导风格是指领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。 类型 理论 道格拉斯.麦克格雷格X理论和Y理论 勒温的民主与模式 观点 X理论（管理者中心）代表传统权威的管理风格，y（员工中心）代表启发式，人性化的管理风格 三种领导类型：（富有攻击性，缺乏感情）、民主（介于两者之间）、放任（最多攻击性表现） 鉴别出重要的领导特质（10个），指出，领导者用用的特质必斯道格迪尔 须与领导者行使职能的情景相关。领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者和其他群体成员的工作关系的互动。 两个维度：关心人（注重人际关系，尊重下属建议和情感等）俄亥俄密歇根模式 密歇根模式 两个维度：员工取向（关注人际关系）和生产取向（强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成）。 纵坐标“关心人”，横坐标“关心任务”，五种基本风格，描管理方格图（布莱克和默顿） 最具代表性 生命周期理论（赫塞和布兰查德） 述了关心人与关心任务的交互作用。（低，低）“无为而治”（高，高） 最理想的领导风格，（中，中）“中庸式”，（低，高）“乡村俱乐部”（高，低）“任务” 影响领导者选择的一个重要因素是下属的成熟程度（指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括工作成熟度和心理成熟度）。 四种领导风格：指导式（高工作—低关系），推销式（高工作—高关系），参与式（低工作—高关系），授权（低工作—低关系）

【7】 领导者的技能

三种技能：技术技能（作为经理等多的依赖下属的技术技能，处理的事）、人际技能（关心的是人）和概念技能（按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力(处理的是观点、思想)。

不同层次的管理者需要的三种技能比例是不同的（管理层越高，技术技能比例越小，概念技能比例越大）领导技能发展两种途径：1.基于领导能力的培养，通过学习和已获得的知识为基础的方法来提高；2.辅导：讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。

不同之处在于抢到被领导者的重要性，指出对于不同成熟度的员工，应采取不同形式的领导方式，以求最佳绩效。 与俄亥俄和密歇根相对应 俄亥俄模式 和工作管理（为达到目标而规定或确定于下属角色时从事的行为活动，包括组织工作任务、关系、目标）。 评价 最早试图用科学的方法图案锁领导者风格对组织影响的研究。 强调领导行为和领导情景的领导研究理论的诞生。 在工作管理和关心人得分高的领导，比其他类型（都低或者一低一高）更能促使员工高绩效、满意度。 员工取向与团体高校技校高满足感相关。生产取向与低绩效、低满足感相关 早起领导的研究

第三节领导决策

【8】 决策过程

西蒙的决策过程三阶段：智力活动——设计活动——选择活动

明茨伯格决策过程：确认阶段（认识问题，诊断）——发展阶段（寻找解决方案）——选择阶段 【9】 决策模型

模型 特征 1.决策完全理性2.存在完整和一致的偏好系统，经济理性模型 使决策者在不同的备选方案中选择3.知道所有备选方案4.计算复杂性无，可以选择最优方案5.对概率的计算不存在问题。 1．选择备选方案是，决策者视图使自己满意，或者寻找令人满意的结果。标准是足够的理论、有限理性模型 市场份额等2.所认知的世界是真实世界的简化模型3.在进行选择是不必知道所有可能方案4.用相对简单的经验启发式原则或窍门及习惯来决策，不要求高思维和计算能力。 结论 决策者是完美的，有能力使组织目标最大化，使得MC=MR 评价 对有效决策还是有着重要的贡献 同样是理性和最大化的，但理性受到，与上理论差异体现决策者以满意为决策的终点，没能力做到最大化。 在程度上而非质的差异上。 人的行为主要事由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。 社会模型 有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，称为投入增加。 原因：1.项目的特点2.心理决定因素（信息加工错误）3.社会压力、组织的决定因素（组织沟通体系）

【10】 决策风格

与理想模型相对，有些管理行为是非理性的，但存在于现实中。 两个维度：价值取向（决策者关心的是任务和技术本身还是人和社会的因素）与模糊耐受性（测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的环境中工作（高耐受性）。

关注任务和技术本身 指导型（解决问题有效、合乎逻辑、程序低模糊耐受性 化、系统的。喜欢关注事实，迅速完成工作，关注近期效果，控制感，的领导风格） 分析型（对情境进行分析，倾向于过度分高模糊耐受性 析事物。倾向于的领导风格） 关注人和社会 行为型（与他人很好的合作，喜欢公开交换意见，乐于接受建议并提供支持，更喜欢口头而非书面的信息，倾向于避免冲突，力争每个人都快乐。不喜欢困难的决策。） 概念型（解决问题的视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。喜欢冒险，擅长使用创新方法解决问题，会陷入空想和犹豫不决） 第三章组织设计与组织文化

第一节组织设计概念

【1】 组织设计概述

1.基本内容：对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计。包括1.组织结构设计（对新建企业的组织结

构设计，根据企业的战略和目标的全新设计及对现有企业的组织结构设计，根据企业变化和发展目标的再设计，即组织结构变革两种）2.保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计（包括横向协调、管理规范、绩效评估、激励体系、人员配备、培训与开发等）。

从形式上可分为静态设计（对组织结构进行设计，古典的组织设计是静态的）和动态设计（对组织结构和运行制度设计，现代的组织设计）。

2.组织结构（权责结构）设计:指为实现企业目标，全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。（本质：企业员工的分工协作关系；目的：实现组织目标；内涵：企业员工在职、权、责三方面的结构体系）。

实际中通常以组织图或树的形式出现（职能结构、层次结构（纵向）、部门结构（横向）、职权结构） 组织结构三要素：1.复杂性（分工的层次、细致程度）2.规范性3.集权度（决策权的集中程度）

组织结构主要参数：1.特征因素（包括1.管理层次（纵向结构）和管理幅度（管理跨度）两者反比数量关系、相互制约幅度起主导作用）2.专业化程度3地区分布4分工形式5关键职能6集权程度7规范化8制度化程度9职业化程度10人员结构）2.权变因素（外部环境，有企业环境、战略、技术、人员素质、规模、生命周期等）

3.组织设计的程序（8步骤）1.确定组织设计的基本方针和原则2.进行职能分析和职能设计（首要工作）3.设计组织结构的框架（主体工作）4联系方式的设计5管理规范的设计6人员配备和培训体系的设计7各类运行制度的设计8反馈和修正。 【2】 组织设计类型

1.行政层级式组织形式

决定因素：1.权利等级2.分工3.规章4.程序规范5.非个人因素6技术能力 适用范围：在复杂/静态环境中最为有效。

2.按职能划分的组织形式（法约尔模型，职能制结构） 主要特点：1.职能分工2.直线—参谋制3.管理权利高度集中

优点：1.有明确的任务和确定的职责，相互影响支持的机会多2.对资源充分利用3实行专业分工，有利于强化管理提高工作效率4.组织有较高的稳定性5.管理权高度集中，对整个企业严格控制

缺点：1.狭隘的职能观念2.横向协调差3.适应性差4.企业领导负担重5.不利于培养全面素质、经营整个企业的管理人才。

适用范围：简单/静态环境中效果较好 3.矩阵组织形式（矩阵结构）

代表了围绕产品线组织资源及按职能划分组织资源二者之间的一种平衡。

主要特点：1.一名员工有两位领导2.组织内部有两个层次的协调3.产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。

优点：1.有利于加强各职能部门之间的协作配合2.有利于顺利规划项目，提高企业适应性3.有利于减轻高层管理人员的负担4.有利于职能部门与产品部门互相制约，保证企业整体目标的实现。

缺点：1.组织的稳定性较差2.双重领导容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象3.机构冗繁。

适用范围：在复杂/动态环境中较为有效。适用于技术发展迅速和产品种类多而具有创新性强，管理复杂特点的企业。

4.其他组织形式 （1）事业部制形式

通用原总裁斯隆提出，其特点是把企业的生产经营活动按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。

优点：1.有利于公司高层摆脱具体管理事物，集中精力于战略决策和长远规划2.增强企业活力3.把联合化和专业化结合，提高生产效率

缺点：1.容易使事业部只顾自身利益，减少整个公司的协调一致性2.公司和各事业部职能机构重复，增加管理费用。

适用范围：产品种类多且产品工艺差别大，或市场分布广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业。

（2）团队结构形式

目前最流行的方式。主要特点：打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。 （3）虚拟组织形式

实质：“可以租用，何必拥有”。决策集中化程度高，部门化程度低或者不存在。优势：灵活性，不足：缺乏控制力。

（4）无边界组织形式

通用韦尔奇，通过组织扁平化来减少指挥链，对挂历幅度不加，取消各种职能部门，代之以授权的团队。

第二节组织文化

【3】 组织文化的概念及影响因素

概念：组织成员的共同价值观体系，使得组织独具特色，区别于其他组织。 影响因素：最高管理层的行为方式和管理风格（很大程度上） 【4】 组织文化的功能

1.导向作用2.规范作用3.凝聚作用4.激励作用5.创新作用6辐射作用 【5】 组织文化的内容和结构及类型

内容：1.创新与冒险2.注重细节3.结果导向4.人际导向5.团队导向6进取心7稳定性

结构层次：物质层（表层部分）、制度层（中间层、里层）、精神层（深层，是组织文化的核心和灵魂）三者紧密联系，物质是基础，制度层制约和规范，精神是思想基础。

类型：美国学者桑南菲尔德1.学院型（全面掌握每一种新工作的人IBM、可口可乐、宝洁等）2.俱乐部型（重视适应、忠诚感和承诺。贝尔、机构和）3.棒球队型（鼓励冒险和革新，会计投行研发等）4.堡垒型（着眼于公司的生存。大型零售店、林业公司等） 【6】 组织文化与组织设计

组织设计影响组织文化的形成。组织设计考虑：1.组织的制度化2.组织的规范化3.组织的管理层次4.集权程度5招聘制度6.绩效评估体系7.薪酬制度。

第三节组织变革与发展

【7】 组织变革概述

概念：组织为了适应内外环境的变化而对自身进行的调整和修正。 变革先兆（西斯克）；决策失灵、沟通不畅、组织缺乏效率、缺乏创新。

方法：1，以人为中心的变革（人的变革是最根本和最重要的变革）2.以结构为中心的变革3.以技术为中心的变革4.以系统为中心的变革。

程序：1.确立问题2.组织诊断3.实行变革4. 变革效果评估 【8】 组织发展概述

概念：是有计划变革及干预措施的综合，寻求增进组织的有效性和员工的幸福感。注重的是人性与民主因

素。目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。

蕴含的观念与针对的目标1.对人的尊重2.信任和支持3权利平等4正视问题5鼓励参与。

传统的组织发展方法两种类型：结构技术和人文技术（敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展（群体间关系开发）

现代组织发展方法1.全面质量管理2.团队建设

【第二部分 人力资源管理】

第四章 战略性人力资源管理

第一节战略性人力资源管理概述

1.产生 背景 （1）1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力资源具有边际报酬递增性质） （2）人力资源管理满足企业优势资源的4个条件=价值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性（2006-13；2007-）。 （3）人力资源----这种“资源观”的提出，显著影响了“战略管理”和“人力资源管理”两个领域。（2011-14） 2.战略性人力资源管理定义 3.基本观念 4.组织愿意为人力资源进行投资的决定因素 为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行规划的模式；是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。（2008-45） 以投资的观点来看待人力资源（重要特征）（2008-48） （1）管理层的价值观：关键性因素 （2）对待风险的态度：信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投入 （3）员工技能的性质：组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，否则需要制定人才保留战略 （4）人力资源服务外包的可能性：能够使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。（2007-13） 5.作用机制 （1）重要原则：是匹配或称为契合。匹配是主要机制（2008-）。舒勒和杰克逊指出，人力资源管理的两种匹配类型。 第一，外部匹配(纵向整合)：人力资源战略与企业战略间的匹配 第二，内部匹配(横向联合)：人力资源活动内部互补 （2）战略管理的过程(确立使命→环境分析→组织资源自我评价→确定目的与目标→确定战略) 不同总体组织战略的人力资源需求 总体组织战略类型 战略特点 战略性人力资源管理问题 关注市场开发、新产品或新服务的开发，制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员内部 成长战略 外部 通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位 将资源组织起来以强化现有优势 工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展机会，保证快速成长时期依然能继续保持质量和绩效标准 一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并； 二是裁员战略。

稳定战略或维持战略 认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式 决定压缩或精简业务，力图强化基本能确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。（2009-14；2012-14） （1）常常要削减成本，裁员是主要问题。裁员的影响：有负罪感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降。 （2）提高士气是重要的战略性人力资源管理问题（2009-15） 转向或紧缩战略 力。（2011-15） 不同经营战略的人力资源需求 经营战略类型 战略特点 力图提高效率、削减成本，将节省措施 （1）围绕短缺的、结果导向的绩效评价来制定人力资拉开上下级之间的工资差距。 （1）让自己的产品或服务不同于竞差异化战略 争对手，极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚 （2）关键：产品设计或服务多样化的创造与创新 认为不同细分市场有不同的需求，聚焦战略 尽力满足某一特定群体的需求 （1）重点是激励创新（2010-14） （2）期待员工善于与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险 （3）将工作说明书定得更加宽泛，以获得更大的创造性，并向员工提供更宽泛的职业通道。 （1）关键性的战略问题：确保员工清楚地了解，究其是什么造成了这个特殊市场的独特性 （2）战略的关键因素是培训和保证顾客满意 战略性人力资源管理与传统的人力资源管理差异 人力资源管理人员的职责 焦点 人力资源管理人员的角色 创新 时间 控制 工作设计 关键投资 经济责任

成本领先战略 的资金用于吸引顾客。（2206-4） 源战略 （2）采用内部晋升，建立内部一致性报酬系统，传统的人力资源管理 职能专家 员工关系 办事员、变革的追随者和响应者 缓慢、被动、零碎 短期 等级制度、、程序 紧密型的劳动部门、、专门化 资本、产品 成本中心 战略性人力资源管理 业务管理人员（2011-16） 与内、外部客户的合作关系（2011-16） 办事员、变革的领导者和发起者 迅速、主动、整体 短期、中期、长期（根据需要） 有机的、灵活的（2011-16），根据成功需要 广泛的、灵活的，交叉培训，团队 人、知识 投资，关注人力资源增值（2008-47；2011-16）

战略性人力资源管理的障碍(2010-84、86;2011-17;2012-66) (一)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。

(二)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题

(三)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。 (四)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。

(五)人力资源管理活动的成果难以量化。

(六)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。

第二节人力资源部门和人力资源管理者

人力资源管理者的角色、特征和职权

影响最大的人：大卫尤里奇 人力资源管理者的4种角色 1.战略伙伴：以企业战略为导向2.管理专家：设计和执行各种人力资源管理制度与及承担相应的职能管理活动（2007-14） 3.员工激励者：构筑企业与员工的心理契约 4.变革推动者：变革计划，其中文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。（2009-16；2012-17） 人力资源专业人员需要具备的特征 人力资源管理者的人力资源管理是所有管理者的责任 （1）专业技术知识：是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的主要标志 （2）商业知识 （3）管理变革能力 认为：从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人伦理资源管理的责任。因为：1.有效的人力资源与制度的制定必须针对组织的具体情况，而关于组织状况和部门需求的了解都必须得到各部门配合与支持。2.人力资源管理制度和的落实需要各个部门推行3.人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工工作热情，

职权 职权及其划分 人力资源与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同 人力资源经理人力资源管理职权 直线经理人力资源管理职权 从而推动组织目标的实现，这些活动实际上是各部门具体承担的。 职权分为直线职权（直线经理，负责完成组织基本目标）和职能职权（职能经理，负责协助直线经理完成目标） 指导组织的新进员工，训练员工掌握新技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作关系，协助员工改进工作绩效，传达规章制度，控制人事费用，开发员工潜力等。 直线职能：（1）在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权及指挥其下属的工作 （2）在整个组织范围内，对组织其他管理者行使相当程度的直线职能 服务职能：（1）协助组织最高管理层确保人力资源方面战略、目标、和各项规定的实施 （2）人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工

(2010-85;2011-66;2012-15)

第三节人力资源管理部门的绩效评价

量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义

(一)保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献

(二)有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 (三)有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变

人力资源管理活动的绩效评估方法

(一)对人力资源管理部门本身工作的评价

目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合(两个表格，定量与定性评价)。尽量避免使用主观判断性指标。定量评估（招聘活动、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系等），定性评估采

取等级评估法。

(二)衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效 评估人力资源管理效果的模型 人力资源有效性指数 人力资源指数（2007-5）

提出者 菲利普斯 舒斯特 构成/因素 总收入/员工总数；资产总数/员工费用；经营收入/员工费用；经营收入/股东；股本总数。 薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素 不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况. 其他 第五章人力资源规划

第一节人力资源规划概述

人力资源规划的含义

1.人力资源规划的概念：又称人力资源计划，是系统评价人力资源需要，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是极大的。 2.人力资源规划目标 1.主要目标 2.具体目标（2010-68） 使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。 （1）防止人员配置过剩或不足 （2）确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工 （3）确保组织能够对环境变化作出反应 （4）为所有人力资源活动和体系提供方向和一致的标准 （5）将业务人员与职能管理人员的观点结合起来 3.人力资源规划目标：

人力资源规划的类型(2个：按时间长短划分) 战略性人力资源规划 战术性人力资源规划 定义:也称年度人力资源计划，指3年以内的人力资源计划。（2008-90；2009-86），是战略性计划的具体化和专业化。 1.晋升规划 根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升和方案。 根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套，一般是3年以上的人力资源计划

2.补充规划 拟定人力资源补充的，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把握需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划和晋升规划密切相关。（2008-5） 3.培训开发规划 4.配备规划 目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。 （1）对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划 （2）这是确定组织人员需要的重要依据 5.继任规划 6.职业规划 公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划 （1）定义：企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。（2011-20） （2）重要性：它不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事。（2010-16） 影响人力资源规划的因素

外部环境因素：1.经济因素 2.影响因素 3.地理环境和竞争因素 4.人口统计趋势 内部环境因素：1.技术与设备条件 2.企业规模 3.企业经营方向 4.组织文化 人力资源规划的程序

1. 步骤：（1）组织目标与战略分析：组织的战略规划先于人力资源规划

（2）提供人力资源信息，信息的质量决定着人力资源规划的质量

（3）人员预测（最关键性的一环），预测的质量决定着人力资源规划的价值。 （4）供需匹配；（5）执行计划与实时监控

（6）评估人力资源规划：包括事前结果预测及实施后的效果评价 2. 责任：     

制定人力资源目标&分析企业HR现状：高层管理者+其他职能部门经理+人力资源部门+相关专家 收集信息&预测内部HR需求&制定企业战术HRP：其他职能部门经理+人力资源部门+相关专家 预测外部HR需求：人力资源部门+相关专家 制定企业战略HRP：高层+人力资源部门+相关专家 实施HRP：高层+其他职能部门经理+人力资源部门

3. 动态性原则：

第二节人力资源预测与平衡

人力资源需求预测

1. 人力资源需求预测的程序

（1）预测组织未来生产经营状况（2）估算各职能工作活动的总量 （3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 （4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求。

2.人力资源需求预测的方法

时间序列分析法 定量预测法（3个） 回归分析法 定性预测法（2个）   德尔菲法   特点    程序 原则 概述  主观判断法 比率分析法 通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术。 通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。 通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术。方程：Y=a+bX  组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。 是一种较粗的人力需求预测方法，需要最高管理层加以控制 适合于短期预测，对组织规模小，结构简单和发展均衡稳定的企业较有用。 又称专家决策术，源于兰德公司，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。 主要是利用专家的知识经验。 一般适用于人力总额的预测。 吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性 不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为 采取多轮预测的方法，具有较高的准确性 第一轮：提出要求、第二轮：提出预测问题、第三轮：修改预测、最后一轮 ：进行最后预测。 1.专家人数一般不少于30人，问卷的返回率不低于60%。 2.问题尽量简化；3.给专家提供充分的资料和信息； 4.不要求精确，允许专家使用估计数字；5.争取决策层领导的支持 6.向决策层领导说明预测的益处。 人力资源供给预测 1.企业内部供给预测方法 1.人员核查法 （1）静态预测方法 （2）不能反映人力拥有量未来的变化 （3）多用于短期人力拥有量预测（2005-19） 2.人员调配图 3.马尔科夫分析方法【P62教材例题】 关键 特点 确定人员转移矩阵表（2012-18） （1）假定转移率是一个固定比例 （2）周期越长，预测结果越准确 一种岗位延续计划，用以了解潜在人员变动（2007-20） 基本思想 找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势（2011-68）

（3）受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定 2.企业外部人力资源供给预测

考虑因素：1.公司所能及范围内的人口密度；2.现在或将来来自其他组织对人力的地方劳动力市场 范围 竞争；3.当地失业水平；4.当地传统的雇佣模式以及获得具备所要求资格技能员工的可能性；5.当地教育系统和培训机构的人才输出状况。 考虑因素：1.高校学生人数和劳动力规模的统计学趋向；2.全国对特殊类别人力的全国性劳动力市场 需求，以及教育培训机构的人才输出状况；3.不断变化的教育模式所带来的影响；4.本地区、本行业的规模和成熟度等。 来源 失业人员、各类学校毕业生、专业退伍军人、其他组织流出人员等。 人力资源规划的综合平衡 1.人力供给与需求的平衡 供给小于需求 主要表现在企业经营规模扩张和新的经营领域开拓时期，是人力资源结构调整的（人力资源不2012-67） 最好时机。 提高现有员工的工作效率；（3）延长工作时间，让员工加班加点；（4）降低员工的离职率，同时进行内部调配；（5）将组织的某些人力资源业务外包 供给大于需求 主要发生在企业经营萎缩时期 （人力资源过剩） 采取措施：（1）扩大经营规模，或者开拓新的增长点；（2）永久性的裁员，或者辞退员工；（3）提前退休；（4）冻结招聘；（5）缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资；（6）对富余人员实行培训 结构性失衡（普遍现象）（2010-19） 采取措施：（1）进行人员内部的重新配置，来弥补那些空缺的职位；（2）进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作；（3）进行人员置换，裁减组织不需要的人员，补充组织需要的人员 足）（2010-69；采取措施：（1）从外部雇佣人员，包括反聘退休人员（最为直接的方法）；（2）不平衡情况 发生时间及采取措施 2.专项人力资源规划的平衡 3.组织需要与个人需要的平衡 第三节人力资源信息系统

建立人力资源信息系统的目的

（1）促进行政与运营效率（2）促进组织的战略性人力资源资源管理 人力资源信息系统包括的内容

（1）工作经验代码（2）人口统计特征（3）职业发展（4）产品知识（5）正规教育（6）培训课程（7）迁移局限（8）职业兴趣（9）工作绩效评估 人力资源信息系统的基本职能

（1）为人力资源规划建立人事档案（2）为其他的人力资源管理活动提供信息（3）为管理部门的决策提供各种报告

人力资源信息系统的类型 类型 内容 2. 该设置可使管理人员在最大程度上控制该系统并且节约成本，但了那些需要使用该系统信息的

集中型 1. 将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上

其他人的灵活性。 分散型 1. 既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点， 2. 给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，同时也给使用者提供了一定的灵活性。 型 1. 有多个子系统，即可相关也可无关。 2. 该系统给耽搁使用者提供了最大限度的灵活性，并可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。 混合型 1. 将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用。 2. 该设置可以在组织中达到集中控制与分散自治的良好统一。 建立人力资源信息系统的程序

（1）选择人力资源信息系统（2）人力资源信息系统的设计与发展（3）人力资源信息系统的实施（4）培训（5）评价

建立人力资源信息系统需注意的问题

最大的不利面是有可能泄露员工的隐私。应当加强防范措施避免泄露员工隐私。

第六章工作分析

第一节工作分析概述

工作分析概述 1.工作分析含义

即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。 2.工作分析的作用(两方面) 在企业管理中 在人力资源管理中 工作分析流程(2008-52)

1.支持企业战略2.优化组织结构3.优化工作流程4.优化工作设计5改进工作方法6.完善工作相关制度和规定7.树立职业化意识。 1.人力资源规划2.人员招聘3.人力资源培训与开发4.绩效管理5.工作评价6.薪酬管理7.员工职业生涯规划

工作分析方法

1.通用的工作分析方法（7个）

2.现代的工作分析方法（8个）

工作分析实施技巧 1.实施时机

（1）新企业成立（2）新职位产生（3）新技术、新工艺、新方法或新系统出现导致工作发生变化时。 2.实施主体 企业内人力资源部门 企业内各部门 咨询机构 优点：节省成本、对企业更加了解 缺点：耗费大量人力和时间，实施人员经验不足 优点：非常熟悉本部门工作，节省成本 缺点：结果可能不专业，影响信度 优点：节省人力、工作中更有说服力、更公正 缺点：耗费资金，对企业不了解 3. 标杆职位的选取

参考标准：1.职位的代表性2.职位的关键程度3.职位内容变化的频率和程度4.职位任职者的绩效 4. 取得相关人员的支持

需要取得不同层级、不同部门的配合共同完成。

第二节工作分析的成果

概念 工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件。（2011-69） 内容(2006-22; 2009-23) 工作描述 （1）对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述；（2）主要涉及工作任职者实际在做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。 工作规范 （1） 又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求；（2） 作为招聘甄选的依据时，也可以视为任职要求或者雇用标准；它是对人的要求（3） 说明工作任职者胜任工作所必须具备的知识，能力、技术以及其他要求。

第三节工作设计

工作设计概述

工作设计的原理

工作设计的方法（4类）

工作设计中需要注意的问题

1.应体现企业的关键使命和功能，应按流程的要求，以客户为导向，追求系统的最优化，应反映工作的要求，突出核心，降低成本2.应考虑员工的接受能力和管理人员的成熟度3.工作设计是一项系统工程，需要关注领导

层、企业文化和设计方法三个层面。

第七章人员甄选

第一节人员甄选概述

人员甄选的含义（3点）

人员甄选的评价标准（5条）

4

人员甄选的预测因素（胜任特征模型、具体预测因素） 1. 胜任特征模型 胜任特征定义 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩有意者所具备的可客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。 胜任特征结构冰山图： 水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展，培训是最为经基本内容（2008-96） 内容与结构 济有效的方式。 1. 知识，是指某一职业领域有用信息的组织和利用 2. 技能，是指将事情做好的能力 水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选

系统设计过程中将其作为考察重点。 3. 社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象 4. 自我概念，是指对自己身份的认识或知觉 5. 人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式 6. 动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。其中：动机和特质难于评估和改进，最具选拔和 测试的经济价值。 效标参照 因果关联 1.成就特征 种类（不同文化环境中的胜任特征模型是不同的） 作用 2.助人/服务特征 3.影响特征 4.管理特征 5.认知特征 6.个人特征 1.对于定义胜任特征非常关键2.最常用于胜任特征研究的效标识：优秀效标和合格效标。 是指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系 成就欲、主动性、关注秩序和质量 人际洞察力、客户服务意识 个人影响力、权限意识、公关能力 指挥、团队协作、培养下属、团队领导 技术专长、综合分析能力、判断推断能力、信息寻求能力 自信、自我控制、灵活性、组织承诺 1.工作分析2.人员甄选3.绩效考核4.员工培训5.员工激励 （1）明确目标（2）定义绩效标准（3）选取分析效标样本（4）获取有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统设计库和观察法，但一般以行为事件访谈法为主，采取用问卷和面试相结合的方式。（5）分析数据信息（6）建立胜任特征模型（7）验证胜任特征模型（8）企业内沟通与推广 建立环节（8个） 目前实践活动中经常使用的预测因素(2008-49)

人员甄选的实施过程（8个环节）

其中：测试与面试是比较复杂和关键性的步骤，其余的相对比较简单

第二节人员甄选方法

筛选申请材料(人员选择的第一步;2009-26) 概念 个人简历 优点 缺点 优点 申请表 主要内容（1）有关申请人的客观信息 （2）申请人过去的成长与进步情况 （3）申请人的工作求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我陈述的一般方法，没有严格、统一的规格。 形式灵活，便于求职者充分进行自我表达 （1）缺乏规范性，随意性大 （2）有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息 （3）存在自我夸大的倾向（2007-29） 可以克服简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息

（2008-96） 注意事项 专业笔试法 笔试形式 论文形式 稳定性和求职动机 （4）可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息 （1）设计要以职务说明书为依据，每一栏均有一定的目的，不要烦琐、重复。 （2）符合国家的法规与 含义 优点 缺点 让应聘者提供长篇文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等 （1）易于编制试题 （2）能测验书面表达能力 （3）易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。 （1）一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力考查的信度（2）费时少，效率高； （3）应试者的心理压力小、相对来说更容易发挥正常水平； （4）成绩评定较为客观。 评分缺乏客观标准，不能侧出应聘者的实际操作能力 不能全面地考查应试者的工作态度，品理能力、口头表达能力和操作技能。 测验形式 以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的能力和观点 和效度较高，可以大规模地进行评价； 德修养以及组织管适用：专业知识考试、一般知识测试；专业笔试常作为人员初步筛选的工具。（2008-53） 面试法 1. 面试特点：直观性、全面性、目标性、主观性 2. 面试工作流程：（1）面试前的准备（2）面试初始阶段（3-4分钟）面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。（3）面试深入阶段：主要围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探索。本阶段，发问与聆听是成功的关键（4）结束面试 3. 面试的种类 种类 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 定义 采用专门的题库、评价标准和评分方法(2012-85) 只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中 优点 缺点 ((2007-28) 适用范围 应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中 ----- （1） 遵循固定的程序 （2）(1)可靠性和准确性较高 （1）不够灵活 （2）面(2)主持人易于控制局面 试人数较多时，考察内容(3)面试通常从相同的问题开始 （1） 在提问方面保持一定的灵活性 （2）所获信息更丰富，而且有可能与工作相关性更强. (1)漫谈式的一种高级面谈 ----- (2)面试者会提出探索性的无的问题(2008-) (3)没有应遵循的特别形式 (4)可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 4.结构化面试的形式 形式 观点 优势 （1） 比较浪费时间 对面试人的技能要求高 招聘中高级管理人员 不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高 易被后来应试者所掌握

行为事件面谈法 （1） 理念：对未来绩效的最好预测因子是过去的绩效 （2） 通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为 （3） 具体方法：STAR模式 面试者主要围绕实际工作中会产生的情景提出问题 客观性、针对性、准确性、真实性 情景面试 能创拟动态和可相比较情景来揭示人的心理特征，使评价结果更客观真实。（2010-25） 5.面试常见偏差及解决办法 1.偏差种类：（1）最初印象倾向（第一印象或首因效应）（2）负面印象加重倾向（3）缺乏职位的相关知识（4）雇佣压力（5）应聘者顺序错误（6）对比效应（7）非语言行为造成的错误 2.解决办法：严格控制面试程序 心理测验 类型 能力测验 1.自陈量表:目前比较有名的：明尼苏达多重人格测验、卡氏16种人格测验、“大五”人格测验。 人格测验 2.投射法 （1）可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特性。 （2）方法：罗夏墨迹测验、主题统觉测验 （3）实施难度比较大，一般需要由专业人士对结果进行解释。（2007-27） 注意问题 评价中心 （1） 把心理测验作为补充工具 （2） 对心理测试进行有效化 （3） 保持准确的记录 （4） 聘用专业的心理学人士 （5）保护测试者的隐私 智力测验（2012-27）;职业能力测验;特殊能力测验

第三节人员甄选的信度与效度

信度

2.常用的信度指标：

3.影响信度的因素

（1）受试者因素：受试者的各方面因素都在随时变动，对同一测试不可能达到完全一致的反映。（2）主试因素：不按规定实施等（3）筛选或测试内容：不当等（4）实施测试的情景：现场条件产生的影响（5）意外干扰因素。 效度

2.常用的效度（4种）

第八章绩效管理

第一节绩效管理概述

1.绩效管理概述

2.绩效管理的作用、特征及影响因素 作用（2009-71） 在组织管理中 （1）有助于组织内部的沟通,绩效管理的核心在于沟通。 （3）有助于促进员工的自我发展 （4）有助于建立和谐的组织文化 （5）是实现组织战略的重要手段 战略性绩效管理 战略 成本领先战绩效计划、监控和反馈面谈 强化员工的成本意识，引导员工通成本 绩效考核 ①选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法（如目标管理法） ②选择客观的财务指标 ③只选择直接上级为评价主体 ④考核周期不宜过短 差异化战略（2012-90） 鼓励员工发挥创造性思维 ①弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动（2010-28） ②选择以行为为导向的评价方法

特征（2010-29） 在人力资源管理中 （1）为其他人力资源管理环节的有效（2）可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果 ●敏感性 ●可靠性 ●准确性 ●可接受性 ●实用性 一般来说，只要绩效管理体系满足准确性、敏感性和可影响因素 （1）观念 （2）高层领导支持 （3）人力资源管理部门的尽职态度 （4）各层员工对绩效管理的态度 （5）绩效管理与组织战略的相关性 （6）绩效目标的设定 （7）绩效指标的设置 （2）有助于管理者成本的节约 实施提供依据 靠性就可以认为它是有效的. （8）绩效系统的时效性 绩效考核结果应用 成本的改进和控制 略（2012-） 过对工作的改进节约组织运行的取得竞争优势战略 员工的开发、培训

③评价主体多元化 ④考核周期不宜过短 防御者战略 不同竞争态势战略 跟随者战略 重点是调动员工潜能，发挥员工工作的积极性 探索者战略 重点是将组织目标融入员工的个人发展目标 采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进 选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标（如平衡计分卡法） 选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。 ①核心是学习 ②选择标杆超越法 员工绩效的改进与标杆组织的对比 员工的开发、培训、职业生涯规划 薪酬分配 第二节绩效计划于绩效监控

一、绩效计划 概念 （1）绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。（2012-30） （2）是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。包括： ●组织对员工工作成果的期望 ●组织希望员工表现的行为和使用的技能 （3）主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程 （4）它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书。 绩效计划制定的参与者 （1）人力资源部门：对绩效管理的监督与协调负主要责任（2012-30） （2）各级主管人员：参与绩效计划的制订 （3）员工：参与计划制定的过程 （4）绩效计划制订的过程：自上而下；是将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过程。（2012-91） 目标种类 绩效目标 来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标 发展目标 支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。 绩效计划的内容：绩效合同 制订原则 （1）价值驱动原则（2012-30） （2）战略相关性原则 （3）系统化原则 （4）职位特色原则 （5）突出重点原则 （6）可测量性原则 （7）全员参与原则 制订步骤 准备阶段 搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括： （1）组织近几年的绩效管理资料：如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等 （2）工作分析的相关资料：如职位说明书、部门的职能职责表等

（3）组织最新的战略管理资料：如组织的目标，组织在该绩效周期的发展战略等。 沟通阶段 二、绩效监控与辅导 绩效监控概念 优点 缺点 管理者的任务 （1）在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动 （2）它通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。（2011-31） 可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整 按工作行为与工作结果相比更加主观，有时很难进行客观、准确的评价 （1）准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础。 （2）就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。 管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。

第三节绩效考核

一、绩效考核的方法 种类 相关内容 系统方法 2.平衡计分卡法 （1）四个角度：财务、客户、内部流程和学习发展 （2）要点：更加全面地反映组织的绩效（2008-90；2012-32） 3.关键绩效指标法 4.标杆超越法（2007-35） 核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系 核心：选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标. 既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具 非系1.排序法 （1）优点：简单、实用 （1）针对员工的整体不能显示员工在某个具体更有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善 （1）容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色 （2）可能导致决策的失误 能提供一种组织绩效的系统化解决方案，对组织战略发展的支持程度高 设计成本较高，需要耗费大量的人力、物力 1.目标管理法 --- 优点 缺点

统的方法 2.配对比较法 （2）缺点：容易给员工造成心理压力 绩效水平给出比较 （2）成本低廉、评价（1）优点：更加具体、科学 （2）缺点：评价的工作量会几何级数递增 3.强制分布法 （1）优点：排除了评价者主观因素对考核结果的影响 （2）缺点：员工同样优秀时，公平性大打折扣 4.关键事件法 设计成本低 尺度统一 领域的绩效问题、无法应用于绩效反馈面谈 （1）可执行性不高 （2）不同职位的员工之间的绩效不具备可比性 5.不良事故评价法 能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失（2009-30） 不能提供丰富的绩效反馈信息 6.行为锚定法 （1）可执行性很好、评价误差低， （2）能够反映员工各个维度的绩效表现 （3）非常适合绩效反馈面谈 （1）设计成本很高、（2）设计周期很长 二、绩效评价中容易出现的问题及对应方法 问题 晕轮效应（2011-32） 相关内容 （1）会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质 （2）主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价 趋中趋向（2010-29） 员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异 （1）主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况 （2）可以采取强制分配法、排序法等方法 过严或过宽倾向 过分严厉或过分宽大评定员工的倾向 （1）选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训 （2）采取强制分配法消除评价误差 年资或职位倾向 盲点效应 主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数（2010-88） 主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的影响 刻板印象

应对方法 核心：消除主管的偏见 建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价 将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用 考核时注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的

影响（2010-88；2012-33） 首因效因 近因效应 根据最初的印象去判断一个人（2010-88） 最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素 个人特征。 采取多角度的考核方式 考核前，先由员工进行自我总结。 第四节绩效反馈与结果应用

一、绩效反馈面谈 目的 （1）向员工反馈绩效考核结果 （2）向员工传递组织远景目标 （3）弄清员工绩效不合格的原因 （4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备 操作流程 准备阶段 （1）全面收集资料（2）准备面谈提纲 （3）选择合适的时间和地点，并提前通知面谈对象 实施阶段 1．分析绩效差距的症结所在 2．协商解决办法 3．绩效反馈面谈的原则与技巧（2010-27） （1）建立彼此之间的信任 （2）开诚布公、坦诚沟通 （3）避免对立与冲突 （4）关注未来而不是过去 （5）该结束时立即结束 评价阶段 内容 （1）就绩效现状达成一致 （2）探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划 （3）商讨来年的工作目标 注意事项 （1）采取赞扬与建设性批评相结合的方式 （2）把重点放在解决问题上 （3）鼓励员工积极参与到反馈过程中 评价者的误区 （1）不适当发问 （2）理解不足（2010-30） （3）期待预期结果 （4）自我心中感情化的态度 （5）以对方为中心及同情的态度 绩效面谈的技巧（2010-） （1）时间场所的选择 （2）认真倾听 （3）鼓励员工多说话 （4）以积极的方式结束对话 二、绩效改进 ② 绩效诊断与分析有两个关键环节：发现问题、解决问题。

②评价绩效改进有四个维度：反应、学习或能力、转变、结果。 绩效改进的方法 方法 卓越绩关注 组织的管理相关内容 （1）通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力 （2）组织可以分析自身与卓越组织的差别，探索组织的最佳运作方法，提高组织的绩效水平. 六西格组织业务流（1）核心理念：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率、使整个流程达到最加状态，从而满足客户的要求. （2）使用统计工具分析影响流程的要素，改进流程，控制错误和废品增加。（2012-34） ISO质量管理体系 标杆超越 组织产品（或服务）的生产过程 关注点可以灵活多变 （1）质量管理体系的组成：管理职责、资源管理、产品实现以及测量、分析和改进 （2）特点：明确了管理层在质量管理中的职责，强制纠正和预防措施，强调不断的审核和监督 （1）通过对比和分析领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程 （2）实质：组织的变革 三、绩效考核结果的应用 (一)考核结果分析 工作表现取决于员工的工作态度，而工作贡献取决于员工的知识技能。 考核结果分析概述 横轴:工作能力 纵轴:工作态度 （2011-71） 堕落型:双低 人力资源:适当的惩罚\\教育,敦促其改进绩效. 冲锋型: 工作能力高\\工作态度低 人力资源:绩效辅导（如：工作年限20年的员工）（2009-29；2010-90） 安分型:工作能力低\\工作态度高 人力资源:必要的培训,提升其工作技能.（如：刚毕业的大学生） 贡献型:双高 人力资源:必要的奖励 效标准 理念 玛管理 程的误差率 绩效考核结果应用（2010-30） 招聘、人员调配、奖金分配、员工培训开发、员工职业生涯规划。 (二)绩效考核结果的应用 1.衡量招聘结果。 2.为人员调配提供依据。 3.为奖金分配提供依据。 4.应用于员工的培训与开发。 5.应用于员工职业生涯发展规划。 第五节特殊群体的绩效考核

一、团队绩效考核 团队的特点 建立考核 体系步骤

1.目标依赖性2.角色依赖性3.成果依赖性 （1）确定团队（关键点）和团队成员两个层面的绩效考核指标 （2）划分团队与个体绩效所占的权重和比例

（3）分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们 团队层面的绩效考核指标建立方法 知识型团队考核办法 跨部门团队考核办法 （1）利用客户关系图来确定：适合于团队的建立是为了满足客户需求时 （2）利用组织绩效表来确定：适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队 （3）利用绩效金字塔来确定 （4）利用工作流程图来确定 （1）绩效考核以结果为导向，而不是行为。（2009-31） （2）四个考核指标：效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标 （1） 适用范围：矩阵形式的组织结构 (2)关键：做好标准化工作（2012-35） (3)考核目标：团队目标实现程度，目标的实现进展，目标的难度实施手段和工作态度。 注：在这几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。 二、国际人力资源的绩效考核 第九章薪酬福利管理

第一节薪酬管理概述

一、薪酬的作用 二、战略性薪酬管理 企业战略的两个层

不同发展战略 成长战略 （1）内容：关注市场开发、产品开发、创新等 （2）类型：内部成长战略和外部成长战略 （3）指导思想：企业与员工共担风险、共享收益 （4）薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，而长期施行奖金或股票选择权等计划。

次 稳定战略或集中战略 （1）强调市场份额或运营成本 （2）薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。 （3）薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大（2012-36） （4）薪酬水平：一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长。 收缩战略或精简战略 不同竞争战略 成本领先战略或成本最低战略 客户中心战略 创新战略 （1）指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩 （2）薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低 （1）导向：以产品创新及缩短产品生命周期为导向，强调产品市场的领袖地位和客户满意度 （2）薪酬体系：非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励 （3）基本报酬：以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平 （1）追求：效率最大化、成本最小化 （2）薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低（2009-72） （3）薪酬结构：奖金所占的比例相对较大（2011-72） （1）以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势 （2）强调客户满意度 （3）薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金 全面薪酬战略 定义 一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。 特征 战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性 三、薪酬体系设计的步骤 四、薪酬结构设计的步骤

②薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。薪酬变动比率指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率，其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。

③与薪酬区间中值相关的一个概念是比较比率，其通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)。 从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式：pv=FV/(1+i)^n，其中。PV表示最低薪酬等级的区间中值，FV表示最高等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。因此，薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小;反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。 五、新的薪酬体系的应用 1.“红圈职位” 2.解决思路 指变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。如果一旦出现红圈职位现象，必将导致受损职位上员工的情绪不满，从而影响其内在动力，导致工作效率降低，企业职位效能竞争力下降。 老员工： （1）保留这部分员工的原有薪酬(2007-36)，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，则可以采用津贴或保留工资的形式处理，但这种形式不能长期存在。 （2）进行培训，以调整到与现行薪酬水平相当的的职位上去。 （3）采取扩大工资范围的方法来更加工作职责和工作内容，使其与新的薪酬水平相对应。 新员工：依照新的薪酬水平来执行

第二节奖金

一、个人奖励计划与团队奖励计划 个人奖励计划 概念 奖励员工达到了与职位有关的绩效标准。（2012-38） ●降低了监督成本，能更好地预测和控制劳动力优点 成本，易操作，易于沟通。 ●个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中 ●一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的缺点 个人绩效 ●可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工的个人技能发展 ●计件制：简单计件制、多计件制、差别计件制 ●基于团队的奖励计划 ●计时制：标准工时制、哈尔西奖金制、罗恩制 ●佣金制：单纯佣金制、 混合佣金制（适合销售难度较大的行业，销售职常见计划 位普遍使用的一种奖励制度）（2012-37） 超额佣金制（适合较为稳定的行业） ●管理奖励计划 ●行为鼓励计划 ●收益分享计划 （1）斯坎伦计划：强调员工参与、自我管理与自我控制的员工具备主动性特点 （2）拉克收益分享计划：以产品销售价格与成本价格间的附加值来衡量生产率 （3）改进生产盈余计划：旨在用更少的劳动小时创造出更多的产品，重点是激励员工完成绩效目标，它是基于劳动小时率公式计算出来。（2007-37；2011-36） 斯坎伦、拉克收益分享及改进生产盈余计划：关键特征比较 特征 斯坎伦计划 拉克计划 改进生产盈余计划 提高劳动生产率 按生产标准完成或更快完成工作 不要求 周 团队奖励计划 奖励的是员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。 ●在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划相对简单；（2010-35） ●可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。 导致优秀员工的流动，易产生“搭便车效应” 计划目标（2009-23） 提高劳动生产率 提高劳动生产率 主要节约部分 劳动力成本 劳动力成本+原材料成本+服务成本（如设备维修） 员工参与 奖金支付频率 要求 月 要求 月 1. 斯坎伦比率=劳动力成本/产品的销售价值，产品的销售价值=销售收入+库存商品价值。 2. 拉克比率=[净收入-(原材料+供应物及提供服务的成本)]/计划参与者的总雇佣成本。 3. 坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是都以提高生产率为目标。 二、短期奖励计划与长期奖励计划 短期奖励计划 （1）绩效加薪 （2）一次性奖金

长期奖励计划（2012-72） （1）现股计划 （2）期股计划

（3）月/季度奖金 （4）特殊绩效奖励计划 （3）期权计划：员工到期可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。

第三节员工福利管理

一、员工福利概述 概念 企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。 构成 法定福利 （2008-69；2009-34） （1） 社会保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及生育保险 （2）法定假期：法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等 （3）住房公积金 企业补充福利（2012-39） （1）收入保障计划：企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划以及健康医疗保险计划 （2）员工服务计划：雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划 管理 （1）员工福利计划 （2）员工福利预算 （3）员工福利沟通 （4）员工福利的评价与反馈。好的员工福利计划的特征有：亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性。（2010-33） （5）员工福利计划的成本控制：福利计划中的费用分担制、传统福利项目改进、福利项目开发。 二、典型福利计划的设计方法 弹性福利计划 概念 定义：也称自助餐计划，指由员工自行选择福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份例有各种福利项目的“菜单”，由员工从中自由选择其所需要的福利。 两个前提：一是企业必须制定总成本的约束线；二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。（2012-40） 类型 （1）附加福利计划：在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利 （2）混合匹配福利计划：员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变。 （3）核心福利计划：为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目，或者增加一种核心福利项目的保障。（2005-95） （4）标准福利计划：企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。 企业年金计划(2007-96) 概念 一项企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入。即员工在职期间通过缴纳一定的保险费和投资运营进行资金积累，待退休后方可享用。(2007-96)

特点（1）企业自愿，并自主选择管理运作方式。 （3）采用个人积累制，实行个人自保 （4）以效率原则为基础，不存在再分配的含义，有较强的激励作用 （5）通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样。 (2007-38) （2）对企业年金不承担直接责任 支持要素 （1）建立运营规则 （2）制定税收优惠 （3）设立经办机构 （4）建立风险预防和担保机制 利润分享计划(2007-96) 概念 分配方法 由企业建立并提供资金支持，让其员工或受益者参与利润分配的计划 通过计算员工年薪收入占所有计划参加者年薪总和的比例来进行分配 （1）持股人或认购者必须是本企业工作的员工 （2）员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的 员工持股计划 特点 认购形式 （1）员工以现金认购 （2）通过员工持股专项贷款资金贷款认购 （3）将企业的奖励或红利转换成员工持股 （4）企业将历年累计的公益金转为员工股份 设计原则（1）应能够促进企业的长远发展 （3）应能够改善企业的法人治理结构 (2007-93) （2）应能够激发员工的工作积极性 股本设计因素（1）企业发展的基本需要 （2）员工持股计划实施后适宜的投资回报率 （4）员工的持股比例和认购能力 (2007-93) （3）企业净资产的价值 参与范围 （1）在企业工作满一定时间的正式员工 （2）公司的董事、监事、经理 （3）企业派住投资企业、代表处工作、劳动人事关系仍在本企业的外派人员。 （4）企业在册管理的离退休人员 员工持股额的分配 企业健康保险计划(2007-96) 分类 概念 多数企业根据职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。(2007-95) 也称为企业补充医疗保险计划或企业医疗保险计划，是企业为员工建立的，用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。 商业保险、内部自我保险、指定服务计划 第四节特殊群体的薪酬管理

一、经营者薪酬 1.年薪制概述 概念(2012-73)

（1）以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度 （2）一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制，将企业经营者的业

绩与薪酬直接联系在一起。 优点(2012-73) （1）设置上比较灵活 （2）薪酬结构中加大了风险收入的比例，有利于责任、风险和收入相对的基础上加大激励力度。 （3）可以把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。 缺点 （1）确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。 （2）经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其更易于实现。 年薪制的五种模式 模式 准公务员型 薪酬结构 基薪+津贴+养老金计划 薪酬数量 取决于企业性质、规模及高管人员的行政级别。 基薪一般为员工平均的2-4倍； 养老金为平均的4倍以上 一揽子型(2010-34) 单一固定数量 相对较高，和年度经营目标挂钩。 经营者（总经理或兼职董事长） 面临特殊问题待解决的企业 招标承包式的激励作用，易引发短期行为。 非持股多元化型 基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划 —— 追求效益最大化的非股份制企业.现阶段我国国有企业绝大多数都采用此种。 持股多元化型 基薪+津贴+风险收入（含股权、股票期权等多种形式）+养老金计划(2011-38) 分配权型 基薪+津贴+风险收入(以“分配权”“分配权”期权形式体现)+养老金计划 2.股票期权计划(2008-73) 概念 企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股基薪取决于经营的难度和责任； 风险收入取决于经营业绩、企业市场价值 基薪取决于经营的难度和责任； 风险收入取决于企业利润率等经营业绩。 各类企业 把股权、股票期权的激励机理引入到非上市企业或股份企业中 股份制企业，尤其是上市公司 规范化和长期化 激励作用强，但缺乏长期性 适用对象 所有达到一定级别的高层管理人员，尤其是长期担任国有企业领导、完成目标、临近退休年适用企业 承担目标的大型、特大型国企。特别是有战略意义的大型集团公司、控股公激励作用 长期作用 龄的高层管理人员 司。

票 特征（1）是一种权利而不是义务，受益人可买也可不买公司股票 （3）公司无偿给予经营者的 优点 （1）可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障。 （2）可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。 （3）激励手段比较灵活，便于个案处理。 缺点（1）只适于上市公司且成长性好，股价呈强势上涨的上市公司。 （3）容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为。 （4）难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。 内容 （1）参与范围：对象是企业的经理人或决策层成员，决定权在董事会。 （2）行权价：低于现价、高于现值、等于现值。 （3）行使期权：一般不超过10年，强制之持有期为3—5年。 （4）赠与时机：受聘、晋升和每年一次的业绩评定后，前两者获赠数量较多。 （5）赠与数目 （6）期权价值：无偿赠与。一般期权的内在价值相当于执行价格与股票市价之间的差值。 （7）权利变更及丧失：获受人私有，不得转让、出售等。 （8）行权所需股票来源：公司发行新股票、通过留存股票账户回购股票。 （9）执行方式：现金行权、无现金行权、无现金行权并出售。 二、销售人员及驻外人员薪酬 特点 以结果为导向 纯佣金制 （1）常称为销售提成，没有基本薪酬部分，全部薪酬收入都来自于佣金 （2）优点：薪酬收入与工作绩效直接挂钩，薪酬成本管理较低 （3）缺点：缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而因起大幅波动；可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感。（2009-35） 销售人员薪酬 模式 基本薪酬加佣金制 基本薪酬加奖金 基本薪酬加佣金加奖金制 驻外人员薪酬

(2012-41) （2）只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值 (2010-73) （2）需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构。 （1）由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成(2011-37) （2）佣金分为直接佣金和间接佣金 佣金直接由绩效表现决定，而奖金与业绩之间的关系是间接的，通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获得一定数量的奖金。 （1）对保险、饮食行业销售人员：高佣金+低基本薪酬 （2）对技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长产品的销售人员：高基本薪酬+低佣金或奖金（2007-39） （1）基本薪酬：本国薪酬、东道国薪酬、总部薪酬 （2）激励薪酬：驻外津贴、困难补助、流动津贴 组成

（3）福利：标准福利（保障计划和带薪年假）与额外福利（子女教育津贴、探亲假、差旅补助等） 第五节薪酬成本预算与控制

一、薪酬成本预算方法与控制方法 预算方法 控制方法 自上而下\\自下而上. 1．控制雇佣量：雇佣量=员工数量×工时数量 3．控制奖金：控制支付规模、时间和覆盖面，重点利用一次性支付性质来改善成本的可调节幅度。 4．控制福利支出：（1）与基本薪酬联系的福利：随基本薪酬变化而变化，当基本薪酬一定时，其刚性较大。（2）与基本薪酬无联系的福利：属短期福利项目，数额较小，弹性较小。（3）福利管理费用：有较高的弹性可利用。 5．利用适当的薪酬技术手段 二、企业人工成本 概念 企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和，员工薪酬总额是其主要组成部分之一。 分析指标（2009-36） （1）人工成本总量指标：反映企业人工成本总量水平，能显示员工平均收入的高低，也作为劳动力价格信号。 （2）人工成本结构指标：反映人工成本投入构成的情况与合理性。 （3）人工成本分析比率型指标：包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。可以衡量企业对劳动的投入与效益，可寻求最佳“度” （2011-73） 2．控制基本薪酬：控制加薪的规模（或幅度）、加薪的时间和员工的覆盖面(2007-94)

第十章培训与开发

第一节培训与开发决策分析

培训与开发实质上是一种人力资源投资。 决策分析 （1） 考虑因素：支出C、收益B、加薪S （2） 只有B-S>C时，才会提高组织的收益 （3） 影响培训与开发利润的因素：受训员工可能的服务年数，受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度。 决策误区 （1） 对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对。 （2） 效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资。 （3） 在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资，其预算经常落后于经营战略计划。 第二节培训与开发的组织管理

培训与开发的组织体系

组织在设立培训与开发机构时，要考虑的因素：1.组织规模2.人力资源管理在组织中的地位和作用。

组织体系 中小型组织 大型组织 不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责 （1） 一般设置专业的机构 （2）设置模式（2007-97） 其一，隶属于人力资源部，是其中的一个部门； 其二，与人力资源部并列，是一个的部门。 两种模式各有利弊：前者把培训与开发看作整个人力资源管理系统的一部分，便于形成一个协调、统一的培训与开发计划;但无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。后者刚好相反。并且两个部门并列还需要在两个部门之上设置一个领导充当组织和协调的角色。 大型的实行分权化管理的组织 （1） 建立企业大学 （2） 企业大学是的培训与开发机构的一种扩大发展模式 培训与开发的组织管理 职能10项+责任(落实在直线经理身上)(2005-7) 培训与开发效果的评估 效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。 评估 内容 1.反映评估 （1）重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法 （2）优点：易于进行，也是最基本、最常用的评估方式 （3）通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍 2.学习评估 （1）主要内容：在知识、技能或态度是有了提高或改变 （2）测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表。 3.工作行为评估 （1）重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度 （2）是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的 （3）方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中行为评价量表是最常用的方法 4.结果评估 （1）目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用 （2）结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。（2007-41；2011-74） （3）指标 ●硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。 ●软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。 5.投资收益评估 评估时机 回任工作评工作态度的改变及及其程度；维持时间；工作效率的提高及其程度；培训开发目标是否（1） 目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益 （2）该评估组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。 结束时评估 知识、技能、工作效果、工作态度等变化

估 评估方法分类 达成。 控制实验法 （1）评估培训与开发效果最好，最规范化的评估方法 （2）不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动（2010-36） 问卷调查法 常用的培训与开发效果的评估方法 评估报告 概要、项目背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议。 第三节职业生涯管理

职业生涯管理概述 内涵 组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程，包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理。 目的 组织 （1）使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革 （2）为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才 （3）从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强 （4）满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。 个体 （1）能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础。 （2）可在组织中学到各种有用知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力。 （3）能满足员工高层次的需要，进而提高个体的工作生活质量。 职业生涯管理的方法 提供内部劳动力市场信息 方法：（1）公布职位空缺信息 （2）介绍组织内的职业生涯通道（典型）（2007-40；2009-38） 职业生涯通道，也称为职业生涯路线或职业生涯道路，是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条，是个体一生的事业生涯轨迹。 ●横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术，技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。 ●纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。 ●双通道：员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为技术组织层次（2012-74） 成立潜能评价中心 人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。 （3）建立职业生涯信息中心 潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。 方法：（1）评价中心：确定管理者候选人 （2）心理测验：个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等测查。 （3）替换或继任规划 实施培训与发展项目 方法：（1）工作轮换 （2）利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训 （3）参加组织内部或外部的专题研讨会 （4）专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计

个人层次 给个人提供自我评估工具和机会 职业生涯指导与咨询 方法：（1）职业生涯讨论会 （2）提供职业生涯手册 （3）退休前讨论会 方法;实施人员：人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管。组织外的专业指导师或咨询师。 职业生涯管理效果的评估、注意事项 效果评估标准（有效性评估） （1）是否达到个人或组织目标及程度 （2）具体活动的完成情况 （3）绩效指数变化 （4）态度或知觉到的心理的变化（包括认同度、满意度和忠诚度） 注意事项 （1）职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑。 （2）得到组织高层的支持，特别是在、经费等方面。 （3）鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。 （4）要充分考虑员工的个体差异，员工的个体差异因素包括技能与能力、职业兴趣、所处的职业生涯发展阶段、职业生涯锚等。 1.职业兴趣（2006-5；2009-38；2012-42） 霍兰德的“人格类型论”（6类） （1）现实型：有运动或机械操作能力，偏好户外活动（与社会型完全对立）。 （2）研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题（与企业型完全对立）。 （3）艺术型：有艺术、直觉、创造的能力（与常规型完全对立）。 （4）社会型：善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。 （5）企业型：有支配能力，追求权力和地位。 （6）常规型：喜欢从事资料工作，能够听从指示完成琐细的工作。 2.职业生涯发展阶段及主要任务(2011-39) 发展任务 探索期 确定兴趣、能力，让自我与工作匹配 活动 协助、学习、遵循方向 身份 年龄 专业资力 3.职业生涯锚 概念 一个不得不做出选择时，人无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观 学徒 30岁以下 2年以下 同事 30—45年 2—10年 建立期 维持期 衰退期 退休计划：改变工作与非工作之间的平衡 退出工作 晋升、成长、安全感；维持成就感，更新技职业生涯类型的发展 独自作出贡献 能 训练、帮助、制定 导师 45—60岁 多于10年 顾问 60岁以上 多于10年

内容 （1）自省的才干与能力 （2）自省的动机与需要 （3）自省的态度与价值观 特点（1）产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为基础 （3）不可能根据各种测试提前进行预测 （4）并不是完全固定不变的 （2011-40） （2）强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合 类型 （施恩） 技术/职能能力型 管理能力型 （1）拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术/职能领域管理他人 （1）追求一般性管理工作，且责任越大越好 （2）具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准 （3）具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点 （4）对组织有很大的依赖性 安全稳定型 （1）驱动力和价值观：追求安全、稳定的职业前途 （2）安全取向：追求职业安全，注重情感的安全稳定 自主型 （1）选择职业时绝不放弃自身的自由，且视自主为第一需要 （2）总是希望随心所欲地安排自己的工作和生活方式，追求能够施展个人能力的工作环境，最大限度的摆脱组织的束缚，但有很强的职业承诺 创造型（2010-38） （1）有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力； （2）冒险精神. 作用 （1） 有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准 （2） 能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳 （3） 有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效 （4） 为个体中后期职业生涯奠定基础

第十一章劳动关系（新增章节）

第一节劳动关系基本概念和主要框架

劳动关系的概念 (一)劳动关系的定义 1.劳动关系通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。 (1)劳动关系的目的：实现劳动者与生产资料结合并完成劳动过程 (2)劳动关系的主体：以劳动者和劳动力使用者为基本主体。员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义

2.具体地说，劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。 的劳动关系主体；广义的劳动关系主体还包括。 (3)劳动关系的性质：它是一种社会经济关系，一方面是一种以劳动与劳动报酬相交换的利益分配关系；另一方面，它也是一种组织与个体、群体之间重要的社会关系。 (二)劳动关系的特征 1.雇佣关系：是劳动关系最主要的特点。 2.冲突与合作：贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式。 3.劳动过程所涉及的劳动标准、管理规则是劳动关系所涉及的具体内容。这些内容在规范的劳动关系中，表现为劳动者和雇主的权利义务。 (三)劳动关系的层级结构（3个） 1.个别劳动关系：即所谓的狭义的劳动关系，是指在具体的企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者之间的关系。它主要涉及劳动行为的实现和劳动标准的保障。 2.集体劳动关系：是指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系。 （1）主要特征：主体、权利对等、工会代表。 （2）主要功能：交涉、谈判和协商确定劳动条件和劳动标准。 3.社会劳动关系：又称产业关系，是一种以劳动力市场为基础的，包括劳动力提供方的劳方，劳动力需求方的资方，以及协调方的的三方关系。社会劳动关系通常是指一个大的产业或一个地区或一个国家范围的劳动关系。 （1）最重要的特征：作为一个直接主体介入。 （2）是一种宏观层面的劳动关系。 4.劳动关系的层级结构的特点： （1）个别劳动关系：是基础构成 （2）集体劳动关系：是核心构成 （3）社会劳动关系：是总体构成 （4）三者：相互关联，逐级包容。 二、劳动关系的主体构成和环境因素 1.劳动关系的主体构成-----劳动者和雇主（权利及义务） 主体构成 （一）劳动者 所从事劳动的两大主要特点：劳动的从属性和有偿性 2.集体劳权: （1）工会来代表劳动者具体行使。 （2）涉及的主要是劳动者如何通过有组织的行动来维护和保障个别劳权的程序性的权利。 （3）主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。

权利 1.个别劳权 (1)内容主要涉及：是劳动者的就业条件和劳动条件。 （2）包括：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权以及劳动争议提请处理权。 义务 1.完成劳动任务的义务 （1）它是劳动者的基本义务。 （2）劳动者应当在约定的时间和地点，遵守劳动使用者的指示完成约定的工作内容。 2.忠实的义务 （1）它是基于劳动关系的身份性质而产生的。 （2）内容：服从义务，保密义务，增进义务。

(二)雇主 主要包括：组织权、劳动指挥权、奖惩权以及闭厂权。 1.劳动者所享有的一系列权利都构成雇主所应承担的义务的内容。 2.主要包括：（6项） ●平等雇佣劳动者的义务、 ●提供劳动报酬的义务、 ●保证工人休息休假权的义务、 ●提供社会保险的义务、 ●保证工人安全和健康的义务 ●提供职业培训的义务 2.劳动关系的主体构成---工会、雇主组织、（类型及主要作用） 主体构成 (三)工会 类型 主要作用 1.按组织结构形式划分：职业工会、产业工会、1.在总体上提高了工资福利水平 总工会。 2.按层级划分：企业工会、区域性(或地方性)工会、全国性工会。 2.推动了产业民主的进步，同时也促进了企业管理水平的提高。 3.为企业生产效率的提高提供了可能 4.在维护社会公正方面也发挥了积极作用 1.参与集体谈判：是雇主组织发展的最基本的原因，也是雇主最基本的功能和经常性的重要工作。 2.参与立法和制定 3.提供法律服务 4.提供培训服务 1．劳动的制定 2．劳动力市场的建立与完善 3．劳动条件的维持与提高 4．劳动关系的协调 （四）雇主组织 1.行业协会 2.地区雇主协会：一般负责处理劳动关系等涉及雇主利益的事宜。 3.国家级雇主联合会：主要负责处理劳资关系各个方面的事务，其中与工会协商劳资关系是其主要工作。 (五) 扮演五种角色：保护者、促进者、调停者、规划者、雇佣者。 3.在劳动关系中主要扮演的五种角色 角色名称 主要业务内容 保护者 1．劳动合同2．劳动标准3．劳工保险4．劳工福利5．劳工教育6．劳动安全卫生 7．劳动监察 促进者 调停者 规划者 雇佣者 1．工会组织2．集体谈判3．雇员参与4.分红入股 劳动争议处理 1．职业培训2．就业服务3．失业保险4．人力资源规划 公共事业 中立、不干预 中立、不干预 积极、主动 合法化、企业化、民主化 应采取的态度 积极、主动

劳动关系的运行 1.合作与冲突 合作 根源 （1）被迫 （2）获得满足： 首先，获得满足主要建立在雇员对雇主信任基础之上。 其次，大多数工作都有积极的一面，如成就感或自我实现，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。 最后，管理方在实践中为了提高员工士气也努力使雇员获得满足。 冲突 源自劳动关系主体双方的目标、利益和期望的分歧。 （1）根本根源： ●异化的合法化 ●客观的利益差异 ●雇佣关系的性质。 （2）背景根源： ●广泛的社会不平等 ●劳动力市场状况 ●工作场所的不平等 ●工作本身的特性 2.从雇主的角度有： ●关闭工厂（最严重的情况）●设立黑名单 ●惩罚带头员工等。 ●劳动关系的本质:是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。 ●合作和冲突:是劳动关系运行的两种基本形式。 2.劳动关系运行的法律规范 名称 概念 内容 1.从员工的角度有： ●罢工（最明显的表现形式）●怠工 ●辞职 ●抵制 ●设立工人纠察线等 表现形式 1.产品和服务的产生和提供 2.管理规则的建立 劳动关系法律规范：是指以法律为手段对劳动关系进行规范，对劳动关系进行法律调整。 1.劳动标准法

称劳动基准法，主要由以实现劳动关系中劳动者权益(或称劳动条件)基准化(即制定和实施劳动基●工资法 ●工作时间和休假法

准)为基本职能的各项劳动法律制度所构成。 ●职业安全与卫生法 ●特殊群体的劳动保 2.劳动保障法 主要由以保障劳动者实现劳动权和劳动关系正常运行的社会条件，或者说实现劳动保障社会化为基本职能的各项劳动法律制度所构成 ●就业法 ●职业介绍与培训法 ●社会保险法 ●劳动合同法 ●集体合同法 ●工会和雇主组织法 ●劳动争议处理法 3.劳动关系法 主要由以实现劳动关系运行协调为基本职能的各项劳动法律制度所构成 4.劳动行 主要由劳动行政与劳动监督等法律制度构成。 ●劳动行 ●劳动监督检查法 3.集体谈判制度、员工参与制度、三方协商机制 1．集体谈判制度 概念 指工人通过自己的组织或代表与相应的雇主或雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。 特征 首先，它承认劳动关系的双方在谈判中的法律地位和权利是平等的； 其次，它体现了其在劳动关系调整中的自治性和灵活性。 2.员工参与制度 主要是指员工以受雇者身份参与企业的决策制定，这些决策主要涉及员工的待遇和工作条件。方式：获得资讯、劳资协商、共同管理和自我管理四种不同层次的参与。 ①参与的主体是普通员工 ②主要是通过各种形式的参与活动体现出来的，参与是其主要的特点。 ③具有明确的合法性和高度的权威性。 ④具有层次性和广泛性。它是民主社会应该具有的最一般特征。 ⑤具有明显的历史性。 3.三方协商机制 是指劳动者、雇主和通过自愿的互动和对话，致力于劳动标准的发展完善和劳动权益保护的机制。 ①主体：为三方充分行使各自权利奠定了重要基础 ②权利平等：是三方平等协商的基础和条件 ③民主协商：是三方协商机制产生的根源 ④充分合作 劳动关系的矛盾处理 1.劳动争议的概念、类型 ①缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系； ②确立工会地位，保护劳动者合法利益； ③促进经济发展，推动社会进步。 ①激发员工个人潜能，提高工作效率； ②将民主的生活方式延伸到产业领域及工作场所； ③保障劳动者权益，建立和谐的劳资关系； ④提高员工的忠诚度、满意度和个人成就感。 作用 ①它是调整集体劳动关系的有效方式； ②它是促进产业和谐的重要手段； ③它在维护劳动者权益和推进产业民主化进程方面具有一定的意义。

2.劳动争议处理立法及原则

3.劳动争议处理程序及处理制度

第二节劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展

劳动关系各学派理论 劳动关系学派 主要观点 1.韦伯夫妇的（1）中心主张：劳工运动既要有政治方向，又要有经济方（2）劳工运动的真实原因：在于工人要求提高自己在工业社会中经济和社会地位。工会是将民主带进产业内的主要机制。 （3）一方面赞同产业的社会主义化，另一方面也相信私人企业和国有企业可以共存。 2.康芒斯的集体行动理论

理论评述 （1）关于集体协商活动的理论以及私营和国有企业共存的理论对于西方国家集体谈判和混合经济的形成有着不可磨灭的影响。 （2）由产业民主思想而演进成的社会改良和社会整合思潮成为欧洲劳工运动的主流。 产业民主理论 向。 (1) 劳资冲突:源于不同经济利益的对立 (2)制度的实质:就是“集体行动控制个体行动”，最主要的美国制度学派的早期代表人物之一。他的学说被称为制度主义的“社会法律学派”。

是法律制度。 (3)特别重视和强调:国家和法律制度的作用，认为法律制度是决定社会经济发展的主要社会力量，主张依靠法律来管理经济。 (4)工会看作是一种经济制度，当工会作为一种经济制度的代表就工资和有关雇佣问题与雇主进行谈判时，便可以将其界定为“双边集体行动”，也就是集体谈判。 3.邓洛普的劳动关系系统理论 劳动关系系统由四个相关部分构成: (1)主体（输入部分） ●各级管理阶层； ●雇员系列； ●与劳动关系有关的特定的机构. (2)环境（输入部分） ●工作场所和工作团体的技术条件； ●市场或预算约束； ●整个社会系统中的权利所在和分配。 (3)意识形态（输入部分） (4)规则网（输出部分：劳动关系研究的中心） ●补偿制度 ●操作规程 ●奖惩制度 ●解雇制度 二、劳动关系的调整模式及其特征 主要调整模式 斗争模式 内容特征 极力主张包括国家干预在内的“集体行动”，强调在调节和管理经济中的作用。 1.劳动力经济学制度学派的代表人物之一。 2.首次将劳动关系领域分散的理论建成一个系统化的思想体系。 3.为劳动关系的研究提供了一个有用的分析框架。 4.最早以统合模式对劳、资、政三方的经济、政治关系进行了分析，但没有对彼此之间的互动以及权利比例加以说明，也缺少劳动关系中非常重要的要素和行为变化。 （1）以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。 （2）表现形式：雇佣劳动和剩余价值的生产。 （3）本质：剥削与被剥削的关系。 多元放任模式 美国工会倾向于以短期利益换取长期利益，对劳动关系干预的较少。 秉承新保守派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会有负面影响，主张减少对劳动关系的干预 协约自治模式 (1)劳资抗衡模式 以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。劳资双方通过行使争议权，进行周期性抗争，缔结集体协议，取得均衡与和谐。 认为雇主联盟与受雇人联盟之间订立的协议，对成员有规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事物。 (2)劳资制衡模式 劳动者以劳工身份参与企业经营，形式包括“参与决策”到“共同经营”。 其基本思想是对劳工的保护从消极转向积极，有劳资双方共同参与决策企业经营活动。 统合模式 1. 社会统合模式 特征是劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有强大力量；集体

意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对劳动阶层的忠诚高于对本产业的忠诚。 2. 经营者统合模式 特征是劳资关系主要发生在企业阶层；工会在跨企业团结权方面不具有强大的力量；集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；劳工对对本产业的忠诚高于对劳动阶层的忠诚。 3. 国家统合模式 特征是国家对劳资双方采取强有力的控制手段，对劳动契约采取敢于态度，压制集体劳动关系；以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制；在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，缺乏工会和劳动者参与；劳动力市场主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场规划体现劳动者利益。 劳动关系的历史发展阶段形成背景及其特点 不同历史发展阶段的劳动关系 1.资本原始积累时期 特点 资本原始积累时期是资本主义劳动关系的形成时期。 第一，劳动关系主要是以一种直接剥夺的方式形成的； 第二，在劳动关系形成过程中充斥着暴力与强制； 第三，宗主国和殖民地的劳动关系发展并不同步。 2.自由竞争资本主义时期 第一，劳动关系双方形成了两大直接对立的阶级，劳资矛盾的焦点主要集中在劳动者最基本的劳动条件的改善上； 第二，劳工运动总体上处于分散、个别和局部的状态，工人工会化进程面临来自与雇主的巨大阻力； 第三，阶级斗争尖锐化，在劳资关系中，资方占绝对优势的地位，劳资矛盾多以激烈对抗和冲突的方式表现出来，劳资关系呈不稳定状态； 第四，对劳资关系采取自由放任，在表面自由的背后，立法和明显向雇主一方倾斜。 3.垄断资本主义时期 工会代表劳工与雇主谈判的方式开始出现，集体谈判制度也开始得到国家法律的承认和保护。 第一，劳资矛盾的焦点依旧，但是矛盾的激烈程度和表现方式发生了变化。 第二，劳资力量对比发生改变，在一定程度上缓和了劳资双方的矛盾； 第三，调整和改变了劳资关系，从对劳资关系领域的自由放任转向国家干预，大量劳工立法的出现以及相应机构的建立，使劳资关系的调整开始向有序化、法制化方向迈进。 4.两次世界大战之间 这是一个过渡期，从初期的国家干预向下一阶段全面进入制度化、法制化过渡。 第一，战争、危机和极大地影响着这一阶段劳资关系的发展 第二，国家的劳动行政管理职能增强，成为宏观调节劳资关系的主要手段。 第三，工业民主化、集体谈判制度和三方协商机制的出现，使协调劳资关系的方式更加丰富、内容更加宽泛。 5.第二次世界大战以后 第一，劳资关系焦点仍然集中在社会劳动问题上，但争取广泛的民主参与权也成为劳资关系中非常重要的内容。 第二，劳资关系总的是向缓和、合作发展。 第三，国家调整劳资关系的手段趋于完备，立法体系不断完善，社会保障制度和福利水平的提高，三方格局的形成，都为劳资关系的稳定创造了有利条件。 第四，劳资关系的运行方式发展成一种有序的组织行为，解决劳资矛盾、劳资争端的

途径趋于制度化、法律化。 6.新时期 第一，全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。 第二，公司的兴起和经济全球化趋势改变了资方、和工会的权利平衡。 第三，非正规就业劳动者的处境日益严峻 第四，发展中国家面临新问题 第五，发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战 劳动关系的不同模式 模式 1．德国模式 基本制度和内容 （1）准则：即劳动双方的实力必须保持相对均衡，否则不利于社会的稳定和发展。 （3）德国的劳资关系：实行宏观、劳资双方自治的基本格局。 （4）集体谈判自行确定雇员的劳动报酬和工作条件：成为战后调整劳资关系的核心机制。 （5）德国的工厂委员会制度是一种员工参与制度 2.日本模式 (1)强调员工和管理方的相互信任合作，对企业目标的高度认同。 (2)三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会。 （3）跨企业的甚至是全国性的集体谈判（提高工资和改善劳动条件），称“春斗”。 3.美国模式 （1）非常重视市场力量对促进经济发展的作用。 (2)美国对劳资关系的干预十分有限 (3)劳资合作是美国劳资关系的主要原则,是“多元放任模式”的代表国家。 4.俄罗斯和东欧国家的劳动关系 5.发展中国家的劳动关系 目前劳动关系处于动态的、不稳定时期，转型期的特征非常明显：新旧因素共存，相互影响、相互制约。 (1)主导的劳资关系模式 (2)充满冲突和斗争的劳资关系模式 劳资关系的特点 （1）德国劳资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点。 （3）强势的劳动法律规范、有效的制约机制、制度化的工人参与制度、劳动与资本之间的社会契约，使德国的劳资关系在相当长的时期保持了稳定有序的状态。 (1)工会企业化:是日本工会运动的一大特色。工会以企业为基础反映了日本劳资关系企业化的重要特征。 (2)最显著的特点:以家族式劳资关系模式维持着劳资关系的稳定，是“经营者统合模式’的代表。 最主要的特征:体现在其浓厚的自由化、分散化色彩上。 （2）劳资协议自治：是德国劳资关系领域的基本制度。 （2）的宏观调节得到重视。

第三节我国建立和谐劳动关系的路径

中国劳动关系的转型 1.计划经济下中国劳动关系特征 劳动关系特征或影响 特征： (1)类型的单一化(2)归属的国家化(3)内容的泛政治化 (4)三方利益的一体化(5)运行的行政化

2.改革开放以来经济转型对中国劳动关系的影响 影响： (1)国有企业改革与经济所有制结构的调整 (2)劳动用工制度改革和劳动力市场的发育 (3)工资分配制度的改革 3.向市场经济转型过程特征： （2）法制化（表现） ●意味着劳动关系所涉及的各项实体内容的法制化 ●制定相应法律，通过个别规制和集体规制的形式来调整不同形态的劳动关系； ●劳动关系双方发生劳动争议和纠纷，经过劳动争议处理制度和程序加以解决。 （3）国际化 首先，中国出现了国际性的劳动关系，这主要是外商对华投资企业中的新型劳动关系。 其次，劳工标准的制定和实施也出现了国家化的趋向 最后，中国协调劳动关系的手段也在更多地借鉴通行的国际惯例，这体现为劳工权益保障在一定程度上的全球化趋势。 中的中国劳动关系特征 （1）市场化 构建和谐劳动关系的重大意义 集体协商和集体合同制度在中国

中国的职工民主参与 (一)历史演变 内容 十五大以后企业改制加快，职工代表大会制度受到严重冲击，“新三会”(股东会、董事会和监事会)和“老三会”(会、职代会和工会)关系的处理成为新时期职工民主参与面临的困难问题。

(二)形式 1．职工代表大会制度：职工代表大会是中国职工民主参与管理的基本形式。 2．厂务公开制度：国有企业较常见 3．职工合理化建议活动制度 4．职工持股会 5．职工董事和监事制度：具有层次高、参与管理直接性强等特点，具有其他民主参与管理形式不可替代的作用。 (三)成绩与问题 1．取得的成绩:在立法建设方面/落实职工代表大会各项职权的活动/职工群众的民主知识、管理知识也得以充实和丰富。 2．存在的问题:最大问题主要体现在社会民主意识和民主传统相对薄弱，对企业基层组织的民主参与并不构成强力支持。 (四)理论与制度创新 1．理论创新: ①中国职工民主管理的表现形式就是民主参与，参与是其核心概念，中国的职工民主参与与国外工人参与有着高度的一致性； ②职工以劳动者的身份参与管理； ③利益驱动是民主参与得以运行的源动力； ④企业组织中的职工参与主要是经济性质的，工人参与实现的是经济权利。 2．职工参与形式多样化 3．工会组织变革与形象再造

三方协商机制在中国

中国劳动关系矛盾处理 范围 (一)当前中国劳资冲突的现实状况 2．中国目前劳资冲突的性质特点 ●从性质来看：绝大多数是由于劳动者的基本劳动报酬权益被侵害，而又长期得不到解决而致，仍是一种以劳动权利的实现为基本内容的权利争议。 ●从目的来看：一般都是个别劳动权益的维护，近年来出现了冲突目的由个别劳权向集体劳权的变化趋势。 ●从组织来看：自发性是其重要的特点。 3．当前中国劳●直接原因：是劳动者的权益受到侵害又不能适时合理解决。这种侵害主要是涉及●主要原因：在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非国有企业出现的劳资冲突，主要是劳动条件和就业条件的恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题。 ●社会原因：劳资力量对比极端不平衡 ●法律原因：劳动立法和执法的不健全 (二)当前中国劳资冲突的缓解途径 1．以保障劳工权益为中心制定劳动 ●劳工的核心:要以保护劳工权益为中心和基本原则。这也应该是中国的一项基本的社会。 ●劳动的原则和出发点:应该是追求公平而不是追求效率。 ●保障劳动者的基本权利:不仅是减少劳资争议和缓和劳资冲突的主要对策，而且也是国家解决劳资冲突的政治原则。 2．完善劳动法律体系 ●增强劳动者的力量，形成相对平衡的劳资关系力量对比态势和机制，是预防和消解劳资冲突的重要对策。 ●需要解决目前劳动司法缺位的问题。 3．贯彻劳工标准，发挥工会作用 集体争议与产业行动 内容 内容 1．现阶段中国劳资冲突的构成特点 要点 ●中国的国有企业的劳资冲突行为：主要是、和示威。 ●私营企业劳资冲突的形式：主要是怠工和罢工。 ●集体冲突大幅增加 资冲突的原因 劳动者的劳动工资和劳动条件。

(一)中国的集体争议和产业行动 1.罢工主要原因 一是经济制度和企业管理不善，官僚主义严重，严重侵害了工人的利益，工人与企业之间的矛盾激化； 二是工人的利益受损后，缺乏合理的维权渠道，只好通过其他手段维护权益。 2.罢工发生地 （1）非公经济发达的地区：多是因为雇主对劳动者的剥削过于严苛、劳动关系失衡所导致的。 （2）公有制企业较集中的地区：多是因为公有制企业私有化、大规模失业或半失业、社会保险缺失、企业管理层的****等问题所导致。 (二)中国劳动关系当事人所采取的特殊产业行动方式 1.集体信访 2.政权机关前的静坐、； 3.封堵道路 4.组织护厂纠察队或者联合抵制 5.罢工：是产业行动的经典方式 (三)完善集体争议和产业行动的立法和的意义 1．完善市场经济、解决社会矛盾、建设公平与和谐社会的需要 2．保障****、实现社会公平与正义的需要：自由结社、集体谈判、集体争议合称劳动三权，是劳动者的基本****。 3．履行有关国际法义务的需要：工人享有罢工权。中国通过罢工权立法转化为国内法并在国内予以实施，是一种国家义务。

【第三部分 劳动力市场】

第十二章 劳动力市场

第一节劳动力供给理论

【1】 经济中的劳动力供给总量

劳动力供给，劳动力供给总量包括质量和数量两个方面：

劳动力质量：指劳动力身体状况和受教育程度。表现为知识、技能、经验等。 劳动力数量：取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间。

 

人口总量：取决于一国或一个地区的人口出生率、死亡率以及净流入率三个因素。 劳动参与率：已有工作的人和正在找工作的人与本国劳动人口总量之比。      

主要指16岁以上人口中，就业与事业人口之和所占百分比。 实际劳动人口与潜在劳动力人口之比。

取决于劳动力需求提出的具体要求，即雇主在法律允许的范围内有决定员工周工作时间的自主长期看，劳动力供给在周劳动力供给时间选择方面拥有一定程度的自主权 劳动力供给方对周工时数量的影响实际是越来越大了。

平均周工作时间：劳动者平均每周在劳动力市场上供给的工作小时总量。 权。

【2】 劳动力供给曲线与劳动力供给弹性

(一) 个人劳动力供给曲线

在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。

(二) 市场或单个企业的劳动力供给曲线

(三) 劳动力供给弹性与需求弹性

【3】 家庭生产理论与劳动力供给周期

(一) 家庭生产理论

把家庭的可能时间分配主要分为两大类：一类是市场工作时间，另外一类是家庭生产时间。家庭物品的生产方式分为两类：时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。

(二) 经济周期中的劳动力供给

经济周期中的劳动力供给(经济衰退中的家庭劳动力决策)：附加的劳动者效应、灰心丧气的劳动者效应，两种效应的共同作用。

(三) 生命周期中的劳动力供给

1.生命周期中的生产率与工时

(1)一个人生命周期中的生产率模式为很低→迅速提高→保持→定水平→下降，该模式适用于各种不同的受教育群体。

(2)在一生当中可以预期到的工资率增长所带来的只有替代效应，而没有收入效应。

(3)中年时期将较多的时间用于从事有酬工作;刚刚成年阶段会把大部分时间用于接受正规教育，用于工作的时间较少;晚期阶段会彻底退休或部分退休。

(4)时间密集型的闲暇活动消费通常主要发生在一个人成长的早期阶段以及晚年阶段。

(5)在外出旅游的人当中，青年人和老年人占的比重很大，其主要原因在于他们的时间机会成本比较低。 2.生命周期中的劳动力参与率变动总体趋势：

(1)女性(尤其是已婚女性)的劳动力参与率大幅度上升。(2)男性尤其是青年男性和老年男性的劳动力参与率出现了下降。

3.女性劳动力参与率变化的主要影响因素

（1）女性相对工资率上升（2）女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变（3）家庭生产活动的生产率提高（4）出生率下降（5）离婚率上升（6）工作机会增加。

4.老年人劳动力参与率的变化

(1)趋势：明显下降。(2)劳动者退休年龄的决定因素主要是工资率和养老金。

第二节劳动力需求理论

【4】 短期劳动力需求

边际收益递减规律与劳动力边际产出量/收益： 1.劳动力边际产出量/收益

2.边际收益递减规律

劳动经济学通常把劳动力视为可变要素，把资本(或土地)视为不变要素。

竞争性企业的短期劳动力需求曲线：

一个追求利润最大化的企业只要条件在MRPL>W时必然会增雇工人，一直增雇到最后雇用的一个工人的MRPL=W时为止。也就是说，无论工资率如何，利润最大化的雇用水平都是由劳动力边际收益曲线上MRPL=W那一点决定。这显示了两个重要情况：

第一，在短期中，企业的劳动力边际曲线就是它的劳动力需求曲线。

第二，劳动力需求之间存在一种负相关关系，因而劳动力需求曲线应是下倾的，即斜率为负，这就是说，竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分。

【5】 长期劳动力需求

在长期中，企业不仅可以通过调整劳动力数量，而且可以通过调整资本的使用对工资率的变化做出反应。 原理：工资率上升 —→ 成本上升 —→ 缩减生产规模 —→ 劳动力需求下降 【6】 派生需求定理、劳动力需求的交叉工资弹性

劳动力需求的自身工资弹性

某种劳动力的工资率(W)变化1%所引起的此种劳动力的需求量(L)发生变化的百分比。 需求富有弹性|η|>1 需求缺乏弹性|η|<1 需求单位弹性|η|=1 工资率上升 劳动需求量 下降的速度会超过工资率上升的速度 减少，但速度慢于工资率上升速度 相反方向变动速度相同 劳动力工资总量 （工资率*劳动力需求总水平或总就业） 下降 上升 不变 派生需求定理（希克斯—马歇尔派生需求理论）

影响劳动力需求自身工资弹性的因素四条：最终产品的需求价格弹性（同向）、要素替代的难易度（越容易越大）、其他生产要素的供给弹性（同向）、产品总成本中劳动力成本所占的比重（同向）

劳动力需求的交叉工资弹性

一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。

1.如果两种劳动力交叉工资弹性是正值，则意味着一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量增加，说明两者是总替代关系。

2.如果两种劳动力交叉工资弹性是负值，则意味着一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量减少，说明两者是总互补关系。

第三节劳动力市场的均衡与非均衡

劳动力市场的均衡

1.劳动力市场均衡是指市场上的劳动力供求相等，从而市场出清的一种劳动力市场状态。 2.完全竞争条件下劳动力市场均衡

其中，D：市场劳动力需求曲线 S：市场劳动力供给曲线 A：劳动力市场均衡点 W0：均衡工资率 E0：均衡就业量

劳动力市场非均衡：

(一)劳动力需求方遇到的摩擦力

1.处在竞争性产品市场上的企业被视为工资接受者(而不是工资决定者)，因而它们的劳动力市场决策只涉及使用多少劳动力和资本的问题。

2.一些企业为了激励员工的工作积极性，会提供效率工资。

3.企业支付效率工资可以起到强化企业竞争力的作用，出现这种情况的原因在于，在现实中劳动力并非是同质的，而是存在明显的质量差异的。

4.最低工资立法等法律法规阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。

5.雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现，所以企业的裁员或解雇行为非常谨慎。

(二)劳动力供给方遇到的摩擦力

1.劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本、离开原雇主而失去的很多经济或非经济收益、掌握新技能的成本，导致劳动力流动受到。

2.完全竞争的劳动力市场理论认为，一旦市场上的劳动力供给大于需求，则市场工资率就会趋于下降，这是不以劳动者方面的意志为转移的。

3.工资刚性或工资黏性：劳动者很不愿意接受工资水平的下降。

第十三章人力资本投资理论

第一节人力资本投资的一般原理

人力资本投资理论的产生及其发展

意义: ①否定了所有劳动者都是同质的这一假设;②挑战对资本只是物力储备这一传统观念;

③人力资本投资的重点在于它的未来导向性。

概念：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。人力资本：详细划分为六个方面：各级正规教育、在职培训活动、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动。

人力资本投资的基本模型(也叫做人力资本投资决策模型)

第二节人力资本投资与高等教育

高等教育投资的决策模型

对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。

重要结论：1.投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值可能为正，从而上大学的可能性就越大。一个人上大学越早，高等教育投资的收益时间越长。

2.上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。

3.大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差异越大，愿意投资于大学教育的人越多。

4.在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，愿意投资于大学教育的人相对来说就会越少，则上大学的可能性就越小。

上大学的合理年限决策

教育的社会收益以及高等教育的信号模型

1.教育的社会收益

教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，主要表现在： (1)教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平。 (2)教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出。

(3)较高的教育水平有助于提高决策过程的质量和决策效率。 (4)父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。

(5)教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。

2.教育投资的私人收益估计偏差：

高估偏差（能力偏差）：对教育投资的回报率进行估计时，会过高地估计一个人能够从教育投资中获得的收益，将把工资性报酬当中不属于教育的部分也认为是教育作出的贡献。

低估偏差：上大学不仅表现在较高的生产力，还表现为心理上的收益和非货币收益。上大学超过高中毕业生的报酬包括工资性报酬和福利部分。

选择性偏差：上大学与不上大学，对比两种情况终身工资性报酬差距。 3.高等教育的信号模型

(1)在很多时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。其中有些标志是劳动者本人可以争取去获得的，这些能够被获得的标记就被称为信号。

(2)一部分人认为高等教育只不过是一种高生产率的信号，它表明能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。

(3)高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。

第三节人力资本投资于在职培训

在职培训

对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。

在职培训类型：一般在职培训和特殊在职培训。二者差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。

一般培训：指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。成本由员工来承担。

特殊培训：指培训产生的技能只对提供培训的企业有用。成本由企业来承担。

在职培训的成本与收益

在职培训成本包括三方面：直接成本、机会成本、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的。员工对成本的负担不一定采取直接付费的方式，采取在培训期间接受低工资率，培训以后获得高工资率的方式。

在职培训对企业及员工行为的影响：

1.只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。因此，企业必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。

2.大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。因此，特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。 3.企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业追不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。

4.接受正规学校教育数量越多(即上学时间越长)的人，越有可能接受更多的在职培训。

5.随着员工的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。因此，他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平，直到最后二者完全重合，这时，劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。

第四节劳动力流动

劳动力流动及其意义

1.劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。

2.意义：(1)劳动力得到更有效的运用，从而增加收入；(2)纠正地区间就业不平衡；(3)减少由技术变化而引起的人力问题；(4)减轻与经济结构变化相联系的失业问题；(5)有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化做出快速的调整。

劳动力流动的主要影响因素 主要因素 分类因素 1.企业规模 2.企业所处地理位置 3.企业组织文化即领导者风格 1.劳动者年龄 劳动者因素 2.劳动者的任职年限 3.劳动者性别 1.市场处于宽松状态 2.市场处于紧张状态 市场周期因素 3.失业率和临时解雇率 4.经济周期 影响情况 企业规模越大，员工流动率越低 如果企业位于企业数量较多的大型都市地区，其他条件相同的情况下，员工流动率比较高 心理感受不佳是员工满意度下降最终离职的主要因素。心理成本过高或者心理收益过低，都会导致流失 年轻时流动的频率会高于中年之后的流动频率 其他条件相同的情况下，劳动者任职年限越长，离职可能性越低 女职工辞职率比男性员工高，在职年限短 已经就业的劳动者的流动机会受到削弱 劳动力流动率上升 这是衡量市场宽松程度的两个重要指标。已有的研究表明：离职率、临时解雇率都和失业率存在负相关关系 与劳动力市场周期同步。经济快速增长时期，劳动力流动率高；经济停滞期或衰退期，劳动力流动率低 企业因素

1.社会流动态度和流动传统习惯 社会因素 2.不同国家的社会制度 影响流动频繁性即流动率 影响劳动力流动的直接成本 跨地区流动、跨职业流动、跨产业流动及产业内流动： (一)劳动力的跨地区流动 1.原因：存在地区之间经济发展的不平衡。劳动力的流动总是向着经济增长最快、投资扩大最迅速的地区。 引起就业增长的要素：(1)与全国经济增长率相比的预期地区增长率 (2)地区工业组合 (3)地区优势和劣势 2.主要考虑因素：(1)地区间人均收入差别。差别越大，劳动力地区间迁移的可能性就越大。(2)工作机会的多少。就业机会多对劳动力地区流动的吸引力就大，反之则小。(3)迁移距离。距离越远越不利于流动，越近则越利于流动。(4)迁移成本。包括直接成本、机会成本和心理成本三个方面。(5)劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。两个地区的各种条件越相似，越有利于劳动力的流动。 (二)劳动力的跨职业流动 1.职业流动既是劳动力市场上劳动力供给的调整过程.也是劳动者的职业选择过程。 2.劳动力市场上最需要的职业.其报酬水平会大大高于劳动力市场平均工资水平，这会吸引其他职业的劳动力改换职业。 3.劳动力职业流动的方向可按照职业等级分为向上二流动、向下流动和水平流动。 4.家庭两代人之间的职业转移，也是职业流动的一种特殊形式。 (三)劳动力的跨产业流动及产业内流动 1.农业劳动力向工业部门的流动 (1)农业劳动力向工业部门转移是排斥力和吸引力共同作用的结果。 (2)劳动力从农业向工业部门流动，不仅仅取决于工农业收入差异，而且还取决于获得工业部门就业机会的可能性。 (3)农业劳动力获得工业部门职位的可能性及其所需时间长短与经济周期有密切关系。 (4)蓝领阶层和农业劳动者具有同一性，所以首先进入蓝领阶层 (5)两种情况：离土又离乡、离土不离乡 2.第二和第三产业内部的劳动力流动 (1)产业内部的劳动力流动是企业选择员工和劳动者选择受雇单位两方面行为共同作用的结果。 (2)不同的产业内部劳动力流动的情况不同。

【第四部分 劳动与社会保险】

第十四章 社会保险法律

第一节社会保险法律体系

社会保险法律关系：社会保险各主体间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之间、社概念 会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系（我国社会保险方面的法律规范属于社会法） （1）国家（特殊主体） 从社会保险责任分 主体 （2）社会保险的管理和经办机构。我国征缴社会保险费的法定机构有2个：税务机关、社会保险经办机构。 （3）用人单位：社会保险基金的主要缴纳者 （4）劳动者及其家庭：既是社会保险的受益人，同时又要承担相应的缴费义务 保险人（在我国称为社会保险经办机构）、投保人（用人单位）、被保险人、受益人、管理人、监督人 从保险业务分 客体 社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，包括资金、物、服务行为. 社会保险法律事实指社会保险法律规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况。 其他 社会保险法律规定是产生、变更、消灭社会保险关系的前提，社会保险法律事实是引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件。

第二节社会保险法律适用

指社会保险行政部门和法律授权的组织根据法定职权和法定程序，规范社会保险关系，维护公民参加概念 社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐问题，用来解决具体问题的专门活动。 1.具有特殊的主体2.具有专业性3具有.国家强制性4.具有程序性5.必须有表明法律适用结果的法律文书。 （1）以事实为依据、以法律为准绳 基本原则 （2）公民在法律面前一律平等原则 （3）实事求是，有错必纠的原则 基本要求 基本规则合法、准确、及时 （1）上位法的效力高于下位法（具有最高的法律效力） 特征

（2009年） （2）同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定 （3）同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定 （4）原则上不溯及既往（特殊规定除外）

第三节社会保险法的基本内容

施行时间 2011年7月1日 （1）是一部着力保障和改善民生的法律 颁布意义 （2）是我国人力资源社会保障法制建设中的又一个里程碑 （3）有利于建立覆盖居民的社会保障体系，更好地维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇合法权益，使公民共享发展成果，促进社会主义和谐社会建设。 （1）贯彻落实党的重大决策部署，特别是“广覆盖、保基本、多层次、可持续”等带有根本性、管长远的基本方针。 立法原则 （2）使广大人民群众共享改革发展成果 （3）公平与效率相结合，权利与义务相适应（优先体现公平原则，同时体现激励和引导原则） （4）确立框架，循序渐进。 （1）基本养老保险：职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险 （2）基本医疗保险：职工基本医疗保险、新型农村合作医疗和城镇居民基本医疗保险 （3）工伤保险、失业保险、生育保险。 （1）基本养老保险和基本医疗保险：覆盖了我国城乡全体居民 （2）工伤保险、失业保险和生育保险制度：覆盖了所有用人单位及其职工 （3）被征地农民：按照规定纳入相应的社会保险制度 就业的参加全部五项保险;未就业的转为城镇居民的，可以参加城镇居民养老保险和城镇基本医疗保险;保留农民身份的，参加新型农村合作医疗和新型农村养老保险。 覆盖范围 （4）在中国境内就业的外国人：也应当参照规定参加我国的社会保险. 其中，具有与我国签订社会保险缴费双边或多边协议的国家国籍的就业人员，●在其依法获得在我国境内就业证件3个月内提供协议国出具参保证明的，应按协议规定免除其规定险种在规定期限内的缴费义务。●对于依法获得在我国境内就业证件3个月后不能提供协议国出具的参保证明的，应按规定征收社会保险费并收取相应的滞纳金。●对于协议之外的险种以及协议规定险种超过规定期限的，应要求其按规定缴纳社会保险费。 保险体系的基本框架 第十五章 劳动关系协调

第一节劳动关系协调机制

【1】 劳动关系含义、主体、建立和运行

【2】 劳动者和用人单位的权利和义务 内容 权利 （1）平等就业和选择职业的权利（2）取得劳动报酬的权利（3）休息休假的权利（4）劳动者 获得劳动安全卫生保护的权利（5）接受职业技能培训的权利（6）享受社会保险和福利权利（7）提请劳动争议处理的权利（8）享有法律法规规定的其他权利 （1）为劳动者劳动权利的实现提供劳动条件保障（2）履行劳动合同（3）为劳动者组建工会及为工会依法开展的活动提供帮助（4）依法保证并合理安排劳动者的休息（1）劳动用工权 用人单位 （2）依法解除劳动合同的权利 （3）工资奖金分配权 和休假（5）按照按劳分配的原则，按时足额支付劳动者工资及各项待遇（6）保护劳动者身体健康和生命安全（7）依法保障女职工和未成年劳动者享有特殊的劳动保护待遇（8）建立职业培训制度（9）依据国家规定参加社会保险，缴纳社会保险费，同时创造条件兴办集体福利事业。 【3】 劳动合同法律关系

（1）完成劳动任务（2）提高职业技能（3）执行劳动安全卫生规程（4）遵守劳动纪律和职业道德（5）履行法律、法规规定的其他义务 义务

【4】 劳动关系协调机制

第二节集体合同与集体协商

【5】 集体协商

3.集体协商的内容：1.劳动报酬（工资、工资支付办法、加班费补贴、工资调整办法、病事假待遇、特殊情况下工资支付办法）2.工作时间3休息休假4劳动安全卫生5补充保险和福利6女职工和未成年工特殊保护7职业技能培训8劳动合同管理9奖惩10裁员11集体合同期限12变更、解除集体合同的程序13履行集体合同发生争议时的协商处理办法14违反集体合同的责任15双方认为应当协商的其他内容。

【6】 集体合同

概念：集体合同又称集体协议，是协调劳动关系的一项重要法律制度。在我国，主要由工会（或职工推荐的代表）代表职工与企业通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

3.集体合同的签订

集体合同类型：一般性、专项、区域性集体合同

集体合同签订的程序：(1)集体协商代表的确定（集体协商代表由本单位工会或民主推荐产生） 协商代表的权益：职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时。除严重违纪、失职或舞弊、犯罪以外，用人单位不得与其解除劳动合同。职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。企业内部的协商代表参加集体协议视为提供了正常劳动。代表自签订之日起除个人严重过失5年内不得解聘。

(2)提出集体协商要求

(3)提交职工代表大会或者全体职工讨论

(4)集体合同的审查：自双方首席代表签字之日起10日内，一式三份报送审查。 (5)集体合同生效：15日内未提出异议的，生效。

(6)集体合同的效力，其中：

【7】 工资集体协商 工资集体协商 概念 职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 内容 （1）工资协议的期限（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度（4）奖金、津贴、补贴等分配方法（5）工资支付方法（6）变更、解除工资协议的程序（7）工资协议的终止条件（8）工资协议的违约责任（9）双方认为应当协商约定的其他事项 【8】 集体合同争议处理

因签订集体合同发生的争议：协商、协调。 因履行集体合同发生的争议：协商、仲裁、诉讼。

第三节用人单位劳工规章制度

【9】 劳动规章制度制定的程序

制定劳动规章制度的程序：平等协商、职代会讨论通过、修改完善。

【10】 劳动规章制度的公示

【11】 劳动规章制度的效力(满足条件)

1.内容合法、不违背有关法律及；2.经过民主程序制定；3.向劳动者公示。

【12】 违法劳动规章制度的处理

第四节特殊用工

【13】 劳务派遣

（1）经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 1.经营劳务派遣业务的条件 变动P216 （2）经营劳务派遣业务应当具备下列条件： ●注册资本不得少于人民币50万元； ●有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； ●有符合法律、行规规定的劳务派遣管理制度； ●法律、行规规定的其他条件。 （3）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。 （1）劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等 2. 劳务派遣的劳动合同 （2）劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。 （3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地规 定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 （1）劳务派遣单位与用工单位应订立：劳务派遣协议 3.劳务派遣协议 （2）协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 （3）用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议 （1）应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者 （2）不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬 （3）不得向被派遣劳动者收取费用 4.劳务派遣单位的法定义务 （4）在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。 （5）因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 （6）派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者 （1）享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利 5.被派遣劳动者的权利 （2）有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。 （3）可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，也可以在劳务派遣单位存在《劳动合同法》第3规定的情形下，与其解除劳动合同。 （1）不得向被派遣劳动者收取费用 （2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 6.用工单位法定义务 （3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 （4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 （5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 （6）连续用工的，实行正常的工资调整机制 （7）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位 7.劳务派遣单位与用工单位解除劳动合同的权利 8. 劳务派遣（1）《劳动合同法》规定：用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位；劳务派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。 （2）劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应按《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。 （1）劳动合同用工是我国企业基本用工形式

岗位的范围 新增P217 （2）劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。（2012-97）其中： ●临时性工作岗位：指存续时间不超过6个月的岗位 ●辅助性工作岗位：指为主营业务提供服务的非主营业务岗位 ●替代性工作岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 （3）用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。 ●决定于2012年12月2日公布前已依照订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但9.修改《劳动合同法》决定的过渡事项规定 新增P217 是劳动合同和劳务派遣协议内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当按照本决定进行调整； ●本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。 ●具体办法由劳动行政部门会同有关部门规定。 （1）违反规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的： ●由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款。 10.违反劳务派遣规定的法律责任 新增P217 ●没有违法所得的：可以处5万元以下的罚款。 （2）劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的： ●由劳动行政部门责令限期改正 ●逾期不改正的：以每人五万以上十万以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。 ●用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 【14】 非全日制用工

概念：以小时计酬为主，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

特征：1.以小时计酬为主2.每周工作时间累计不能超过24小时。 主要规定：

(1)劳动者可与多个用人单位订立劳动合同;但后订立的劳动合同不得影响先订立合同的履行。 (2)可以订立口头协议。 (3)不得约定试用期。

(4)任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 (5)小时计酬标准不得低于用人单位所在地规定最低小时工资标准。 (6)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

第十六章 劳动争议调解仲裁

第一节劳动争议

概念：又称劳动纠纷，因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。但用人单位之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者之间产生的争议，不属于劳动争议。

劳动争议处理制度是解决劳动争议的重要机制，是劳动争议当事人尤其是劳动者维护自身合法权益的重要法律途径。

范围：1.属于的范围：根据《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》等法律调整范围的规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议。2.不属于的范围：用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间的争议。

基本特征：1当事人是特定的；2.争议主体之间必须存在劳动关系；3.争议的内容必须是与劳动权利义务有关。

处理机制：一般程序包括：协商——调解——仲裁——诉讼

仲裁：不愿调解、调解不成活达成调解协议后不履行的，可以向老公争议仲裁委员会申请仲裁。 诉讼：对仲裁裁决不服的，除法律规定仲裁裁决为终局仲裁的外，可以向人民提出诉讼。发生争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三植物名代表人参加仲裁活动。

此外，用人单位违反国家规定，拖欠或未按足额支付劳动报酬，或拖欠工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

第二节劳动争议处理的原则和范围

基本原则：1.合法2.公正3.及时4.着重调解 劳动争议调解仲裁法》的适用范围： 1.因确认劳动关系发生的争议;

2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; 5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; 6.法律、法规规定的其他劳动争议。 以下情形也属于劳动争议的范围：

1.劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议;

2.办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议;

3.劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议。

不属于劳动争议的情形：

1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷; 2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;

3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;

4.家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷; 5.个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷; 6.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

第三节劳动争议处理的基本程序

1.劳动争议处理机构 （一）调解组织 1．企业劳动争议调解委员会（2012-99） （1）企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。 （2）职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。 （3）企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 （4）由于调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会。 2.其他调解组织（当事人可以到依法设立的基层人民调解组织（人民调解委员会）和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织（区域性调解组织）申请调解。 （二）劳动争议仲裁委员会 1.国家授权依法设立的，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，体现了劳动关系中的劳动者、用人单位和的三方原则。 2.按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责日常工作。 （三）人民 劳动争议案件由各级人民的民事审判庭按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审理。 2.劳动争议调解 （一）原则 （二）调解员【新增】P222 自愿原则+民主说服原则 由公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定法律知识、水平和文化水平的成年公民担任。 调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。 （三）劳动争议协商 1.劳动争议发生后一方当事人可以通过另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。 2.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或书面回应。5日内不做出回应的视为不愿协商。 3.协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。 4.协商达成一致，约定签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 5.和解协议经仲裁庭审查，程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的做出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。 6.劳动者可以要求企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。 7.劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。 8.发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障事务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员

会）申请仲裁。 （四）劳动争议调解      一般程序：包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止几个阶段。 调解申请：可以书面申请，也可以口头申请。 调解结果：调解达成协议的，制作调解协议书。调解不成的，制作调解建议书。 调解时效为15日。 达成协议后，一方不履行协议的，另一方可以申请仲裁。 1.企业应当依法设立调解委员会。调解委员会由劳动代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举人员担任。 2.发生劳动争议，当事人可以口头或书面形式向调解委员会提出调解申请。 （1）申请内容：申请人基本情况、调解要求、事实与理由。 （2）调解委员会接到调解申请后，对于属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录并书面通知申请人。发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。 3.调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。 4.调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，当事人同意延期的可以延长。 （1）在规定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。 （2）当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。 （五）调解协议的法律效力P223 1.生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。 （1）仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。 （2）双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 （3）仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议做出裁决。 2.达成的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民裁判的根据。仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民起诉的，人民可以按照普通民事纠纷处理。 3.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民申请支付令，人民应当依法发出支付令。（2012-78） 4.当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民申请司法确认。 3.劳动争议仲裁

（一）概念 劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，依法做出裁决的活动。仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。 （二）劳动争议仲裁委员会 1.1.组成：劳动行政部门+工会代表+企业方面代表，组成人数为单数。 2.2.劳动争议仲裁委员会的职责： ①聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；②受理劳动争议案件；③讨论重大或者疑难的劳动争议案件；④对仲裁活动进行监督 （三）仲裁员 1．劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 2．仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： ①曾任审判员的；②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； ③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的；④律师执业满3年的。 （四）仲裁程序 第一．申请仲裁的时效期限 申请仲裁时效期间是一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效一年期限的。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 ●劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。 ●《劳动争议调解仲裁法》的补充规定：1。仲裁时效中断（重新计算时效）2.仲裁时效中止（从中止时效圆心消除之日起继续计算）3.劳动报酬争议的仲裁时效。（劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。） ●《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的规定：拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过60日为由主张不再支付的，人民不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。 第二，书面仲裁申请 书面申请应该按照被申请人人数提交副本。书面申请有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录 第三，受理:劳动仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将劳动仲裁申请书副本送达被申请人。 第四，反申请： 5日内作出是否受理的决定并通知被申请人。 第五，开庭和裁决 实行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。自受理仲裁申请之日起四十五日内结束。 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请： (1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的。 (2)与本案有利害关系的。

(3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的。 (4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 第六，终局裁决 下列劳动争议，仲裁裁决一般为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： ①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议； ②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 ③用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销裁决。 第七，仲裁裁决的效力 不服的，十五日内向人民提起诉讼。 第八，仲裁公开 第九，仲裁费用:劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员的经费由财政予以保障。（2011-55） 3.（五）仲裁管辖 1．实行地域管辖 2．申请人选择（申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。） 3．劳动合同履行地管辖（双方当事人分别向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。） 4.移送管辖 5.管辖异议 （六）鉴定 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 （七）仲裁文书送达 （八）仲裁案卷：仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年；仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10年。 第四节劳动争议当事人和举证责任

1.劳动争议当事人的权利、义务 仲裁活动中，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件双方当事人 特殊情形： （1）劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。当事人 劳动者因履行劳务派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告； （2）用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单

位后，对承担劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。 （3）发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担先关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人； （4）劳动者与个人承包经营着发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。 具备三个条件：1.仲裁或诉讼活动已经开始、尚未结束时参与仲裁或诉讼2.须与劳动争议案件的处理结果具有法律上利害关系3.必须以维护自己的合法权益为目的的参加仲裁或诉讼活动。 （1）发生劳动争议后，劳动者有权与用人单位协商，也可请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 （2）有权选择劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （3）劳动者书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记人笔录，并告知对方当事人。 劳动争议当事人的权利 （4）在调解仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避。 （5）有权委托律师或其他人代理参加仲裁或诉讼活动；无民事行为能力或行为能力的职工或已死亡的职工，其法定代理人或由有关机关指定的代理人，有权参加仲裁或诉讼活动。 （6）当劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请时，有权要求其作出说明。 （7）有权在劳动争议处理过程中与另一方自行和解。 （8）劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后、调解书送达之前有权反悔。 （9）劳动者对仲裁终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民提起诉讼。 （10）有权申请人民强制执行已发生法律效力的调解书、仲裁裁决书或判决书等。 劳动争议当事人的义务 （1）通过企业劳动争议调解程序自愿达成协议后，应当自觉履行协议。 （2）应在法定时效期间内及时申请调解、仲裁和提起诉讼。 （3）申请仲裁应以书面形式，被申请人应自收到仲裁申请书副本10日内提交答辩书和有关证据。 （4）应按时参加仲裁和诉讼活动，遵守仲裁庭和法庭的纪律 （5）仲裁程序中自愿达成调解协议，并且在调解书送达之后，不应再反悔。 （6）对发生法律效力的仲裁调解书、仲裁裁决书和判决书，应依照规定的期限履行。 （7）按规定交纳诉讼费。 2.劳动争议当事人的举证责任 原则 在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁作决定，谁举证”的举证责任原则。也就是说，一般情况下，劳动争议双方当事人应对自己的请求事项和主张事由，负有提供证据的责任。 用人单位举证责任 （1）发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据 （2）与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果； （3）仲裁庭开庭中，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应将其作为认定事实的根据；

第三人

（4）劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 诉讼中的用人因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发单位举证责任 生的劳动争议，用人单位负举证责任。 第五节劳动争议诉讼

1.劳动争议诉讼概念、程序与费用

2.劳动争议诉讼的司法解释规定：

1.直接起诉的事项

直接起诉的事项：拖欠劳动报酬争议可以直接起诉。不必经过劳动仲裁程序，可以按普通民事纠纷受理。条件是劳动者需要以用人单位的工资欠条为证据，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的。按普通民事纠纷诉讼时效一般为2年。

2.劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理

劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理：营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。

3.特殊情形下的诉讼当事人

4.应予以受理情形

5.审理依据

6.执行的特殊情形

不予执行的特殊情形：不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;适用法律确有错误的;有徇私舞弊，枉法裁决的;裁决时是违背社会公共利益的。 7.财产保全申请的处理((3个月内申请强制执行)

第十七章 社会保险

第一节社会保险制度

【1】 社会保险的概念与参保范围、登记、缴费及权益

概念：是指国家通过立法设立社会保险基金，在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂，对遭遇劳动风险的劳动者给予必要的物质帮助和补偿的一种社会保障制度。

原则：坚广覆盖、报基本、多层次、可持续的方针，社会保险水平应与经济社会发展水平相适应。 法律、行规：《社会保险法》等（2011年7月1日实施）

参保范围：职工（包括农民工）应当参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育保险，其中养老、医疗、失业由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳，工伤、生育由用人单位缴纳。个体、灵活就业人员可自愿参加。

登记：应参加社会保险的各类用人单位，应当在自成立之日起30日向当地社保经办机构办理保险登记。15日内予以审核，发放社会保险登记证件。变更或终止之日起30日内，办理变更或注销。用人单位自用工之日起30日内为其职工办理社会保险。个人社会保障号码为公民身份号码。

缴费：1.用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费用，非不抗力等法定事由不得缓缴、减免。2.用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额时，按照该单位上月缴费额的110%确定缴纳数额，补办后，按照规定结算。

权益：有权查询缴纳记录、个益记录、提供咨询等相关服务，有权监督本单位为其缴费。

第二节基本养老保险

【2】 养老保险制度、缴纳、待遇

制度：国家通过立法，保障劳动者在达到法定退休年龄后，从基本养老保险基金获得一定的经济补偿、物质帮助和服务，以保证其晚年基本生活的一项社会保险制度。

保险模式：实行社会统筹与个人账户相结合的模式。 基金组成：由用人单位、个人缴费以及补贴等组成。 公务员和参照公务员法管理的工作人员由规定。

缴纳比例：用人单位按照工资总额的比例缴纳，记入基本养老保险统筹基金。职工计入个人账户，企业缴纳（1997，20%），个人4%，逐步提高到8%，（2006年1月1日起，11%调整为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户）。个人死亡的账户余额可以继承。13条规定，国企、事业单位参加养老保险前，费用由承担。

待遇：基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。《决定》实施后参加工作，缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金（基础+个人）。《决定》实施前参加工作，基本养老金（基础+个人+过渡性养老金）。参加基本养老保险的个人，因病或非因工死亡，可以领取丧葬补助金和抚恤金，为达到法定退休年龄完全丧失劳动能力，可以领取病残津贴。

享受待遇的条件：1.达到法定退休年龄（男60，女50，女干部55，有害工种男55，女45，因病致残丧失劳动能力男50，女45）2.15年缴费。

缴费不足15年的处理：1.达到法定年龄不够15年的，可以缴费至满15年，也可以转入居民养老保险。《社保》实施前参保、延长缴费5年后仍不足15年的，可以一次性缴费满15年。职工基本养老保险的，可以书面申请终止职工基本养老保险关系，并将个人账户储存额一次性支付给本人。

发放：1，委托银行发放（免收手续费）2.邮局寄发3.社会保险机构直接发放4.依托社区发放5.设立派出机构发放。

调整机制：根据职工平均工资增长、物价上涨情况，由适时提高基本养老保险待遇水平。按照当地职工平均工资年增长率的一定比例调整，包括调整范围、调整幅度（40%-60%）

转移接续：个人跨地区就业，随本人转移，缴费年限累计计算，达到退休年龄，分段计算、统一支付。1.回户籍所在地，户籍所在地相关机构办理2.未回户籍所在地，有新参保地办理。男50女40，应在原参保地继续保留保险关系，同时在新的建立临时账户。再次流动或在新参保地达到领取待遇时，转移到原参保地或待遇领取地（参保人员行政部门批准调动，不受以上年龄）

第三节基本医疗保险

【3】 医疗保险制度、覆盖范围、缴纳、支付和转移

实施范围：城镇所有用人单位及其职工和退休人员。是目前所有社会保险中实施范围最广的。

原则上以地级城市为统筹单位进行，允许以县为统筹单位。按照属地管理原则参加统筹地区的基本医疗，执行所在地的统一制度和。

缴纳：用人单位按照当地工资总额的6%,个人按照个人工资的2%。目前实行统账结合的制度模式，由统筹基金和个人账户分为。个人账户的资金来源：1.个人缴纳费用全部计入个人账户，单位缴纳的30%左右划入个人账户（具体比例考虑年龄因素）

支付：下列不纳入支付范围：1.工伤保险中支付的2.第三方负担的3.公共卫生负担的4.境外就医的。个人账户主要支付门诊小额医疗费用。统筹基金支付住院大额医疗费用，起付标准，年平均工资的10%。最高支付限额，控制在当地年平均工资的4倍。

转移：跨地区就业，随本人转移，缴费年限累计计算。

第四节工伤保险

【4】 工伤保险制度、原则、覆盖范围、缴纳、认定、劳动能力鉴定

又称职业伤害保险，是指职工在工作过冲中因工作原因受到事故伤害或患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属予以物质帮助和经济补偿。

原则：1.无过失责任原则2.损害补偿原则3.预防、补偿和康复相结合的原则 覆盖范围：公务员等由所在单位支付费用。

保险基金构成：工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金利息和依法纳入的其他资金构成。工伤保险费根据以支定收，收支平衡的原则确定费率。不同行业差别费率。

工伤认定：1.工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作相关的工作3.工作时间和场所内，因工作职责受到暴力伤害4.患职业病5.因公外出6.上下班途中，非本人责任的交通事故等7.其他情形。

视同工伤1.工作时间和工作岗位突发疾病死亡2.抢救国家利益3.服役受伤复发（除一次性伤残补助外的待遇）。

不认定工伤范围：1，故意犯罪2.醉酒吸毒3,自杀。

认定申请：所在单位应当自事故伤害发生之日或被诊断之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请，未按规定申请的，由用人单位负担。工伤职工可以在1年内直接申请。社会保险行政部门应当在60日内作出工伤认定的决定，简单的15日内作出认定。

劳动能力鉴定：设区的市级鉴定委员会应当在60日内给出，必要时可以延长30日。不服的可以在15日内向省提出再次申请，省级为最终结论。1年后可以申请复查鉴定。 【5】 工伤保险待遇

1.职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或情况特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长不得超过12个月

2.工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按规定享受伤残待遇 3.工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇 4.不能自理的工伤职工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责

5.工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。

6.一级至十级伤残待遇

7.遗属待遇

职工因工死亡，其近系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补偿金、供养亲属抚恤金和一次性因工死亡补助金：①丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资;②供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发放(配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%);③一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受上述规定中1、2、3的待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属享受上述规定中的1、2的待遇。8.因工外出发生事故或下落不明，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资。生活有困难的，可预支一次性伤亡补助金的50%。

8.因公外出发生事故或下落不明的处理：①从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月期停发工资；②有工伤保险基金向其供养亲属按月支付抚恤金。③生活有困难的，一次性工亡补助金的50%。

9.停止工伤保险待遇情形： ①丧失享受待遇条件的;②拒不接受劳动能力鉴定的;③拒绝治疗的。 10.与养老保险的衔接：符合领取养老保险条件的。停发津贴，享受基本养老保险待遇，低于的补足差额。再次发生工伤，按新待遇享受。

第五节失业保险

停止享受失业保险：1.重新就业2.应征服兵役3.移居境外的4.享受养老保险待遇的5.无正当理由不计数制定部门或机构介绍的工作或提供的培训。

第六节生育报销

生育保险待遇包括：生育津贴和生育医疗费用

第七节企业补充保险

目前我国主要的补充保险是企业年金（补充养老保险）和补充医疗保险。 【6】 企业年金

1. 企业年金的含义、原则

缴存：①企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12;企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6。

2. 主要

3. 争议处理

【7】 补充医疗保险(类型)

第十八章 法律责任与执法

第一节劳动法律责任

1.劳动法律责任特点和形式 1.1劳动法律责任的特点：

1. 以违法行为存在为前提;

2. 以法律制裁为必然后果; 3. 由国家强制力保证实施; 4. 由国家特别授权的机关来执行。 1.2. 形式

行政责任 （1）行政处罚：警告、责令改正、责令停止、查封、吊销执照、行政拘留等 （2）行政处分：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等 （1）违反劳动合同及有关劳动合同的法律规定及所应承担的民事责任 （2）损害劳动者或用人单位权利的民事责任 （1）最严厉的一种法律责任，具有强制力 （2）只能由国家司法机关追究，任何单位和个人都无权对他人实施，否则也将追究法律责任。 民事责任 刑事责任 2.违反劳动法律的责任 1. 用人单位违反劳动法律的责任

2. 劳动者违反劳动法律的责任

3. 违反集体合同的责任

集体合同的法律效力：1) 企业处理劳动关系的劳动条件和各项劳动标准均不得违背集体合同中的规定。各个企业在解决职工的工资、生活福利、社会保险待遇等问题时绝对不允许低于集体合同的规定。

2) 企业与全体职工应当履行集体合同所规定的义务。签订集体合同的当事人均应自觉地履行集体合同规定的义务。

3) 集体合同的法律效力一直保持在集体合同的约定期限之内。即，在集体合同签订时双方约定的合同期限之内，当事人均不得违背合同的规定。

第二节社会保险法律体系

社会保险法律责任，从责任主体分，主要包括用人单位责任、劳动者责任、社会保险经办机构责任和其他主体责任。

一、用人单位违反《社会保险法》法律责任

二、其他违法的法律责任

（1）以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的，应骗保 当退回，并处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。 （2）《工伤保险条例》规定，用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工伤保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。 隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或者违规投资运营的，由社会保险行政部门、财政部门、审计机关责令追回；有违法所得的，没收违法所得；对直接的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。 处分；给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 违保险基金管理 行政部门及其工作人员违反《社会保险法》

第三节劳动监察

劳动监察，亦称人力资源社会保障监察。劳动监察的属性包括：法定性、行政性、专门性、强制性 劳动监察的形式主要有4种：

1. 主动到用人单位及其丁作场所进行检查的日常巡视检查;

2. 通过任何组织和个人举报、投诉对用人单位可能存在的违法行为进行的专案查处; 3. 针对一定时期问题比较集中或重要的事项开展的专项大检查;

4. 审查用人单位按照要求报送的遵守劳动和社会保险法律法规的书面材料。

劳动监察处罚的方式主要有5种：责令用人单位改正、警告、罚款、没收违法所得、吊销许可证 劳动监察机构的设置：(根据《劳动法》及《人力资源社会保障监察条例》的规定)人力资源社会保障行政部门主管全国的劳动监察工作。

劳动监察机构主要职责：(根据《劳动法》及《人力资源社会保障监察条例》的规定) 1. 宣传人力资源社会保障法律法规，督促用人单位贯彻执行; 2. 监督检查用人单位遵守人力资源社会保障法律法规的情况;

3. 受理对违反人力资源社会保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉; 4. 依法纠正和查处违反人力资源社会保障法律、法规或者规章的行为。

劳动监察机构在进行劳动监察时，可采取的行政处罚主要有：申诫罚、财产罚和行为罚。具体讲，主要有以下4类：警告、罚款、没收违法所得、吊销许可证。

劳动监察的实施：

对用人单位的劳动监察，由其所在地的县级或者设区的市级人力资源社会保障行政部门管辖。上级人力资源社会保障行政部门根据工作需要，可以调查处理下级人力资源社会保障行政部门管辖的案件。人力资源社会保障行政部门对劳动监察管辖发生争议的，报请共同的上一级人力资源社会保障行政部门指定管辖。

人力资源社会保障行政部门实施劳动监察，有权采取下列调查、检查措施： 1) 进入用人单位的劳动场所进行检查 2) 就调查、检查的事项询问有关人员

3) 要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明，必要时可以发出调查询问书 4) 采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料 5) 委托会计事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计 6) 法律、法规规定可以由人力资源社会保障行政部门采取的其他调查、检查措施 劳动监察程序(根据《劳动监察条例》)

1. 立案。2. 调查。1) 自立案之日起60个工作日内完成2) 情况复杂的，经人力资源社会保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日3. 处理。4. 告知。

此外，如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被人力资源社会保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，人力资源社会保障行政部门不再查处。期限计算：①自该行为发生之日起计算；②如该行为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算。

第四节社会保险行政争议处理

社会保险行政争议处理的范围：共计9条《社会保险行政争议处理办法》第6条、《行政复议法》 （1） 认为经办机构未依法其办理社会保险登记、变更或者注销手续的； （2） 认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的；

（3） 认为经办机构未按规定记录社会保险缴费情况或拒绝其查询缴费记录的；

（4） 认为经办机构违法收取费用或违法要求履行义务的； （5） 对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的；

（6） 认为经办机构不依法支付其社会表现待遇或对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的； （7） 认为经办机构未依法为其调解社会保险待遇的

（8） 认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或接续手续的； （9） 认为经办机构的其他具体行政行为侵犯其合法权益的。 社会保险行政争议处理的程序和法律后果：

1. 经办机构和人力资源社会保障行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。 2. 属于《社会保险行政争议处理办法》第6条第(二)、(五)、(六)、(七)项情形之一的，公民、法人或者其他组织可以直接向人力资源社会保障行政部门申请行政复议，也可以先向做出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服、再向人力资源社会保障行政部门申请行政复议。

3. 申请人与经办机构之间发生的属于人民受理范围的案件，可以直接起诉

4. 经办机构未告知有权申请行政复议或行政复议期限的，申请期限从其知道之日起计算，但最长不超过2年

5. 一般用书面形式申请，也可以口头提出，必须当场记录申请人基本情况、事由、时间等，(签字或盖章) 6. 经办机构应当指定内部专门机构负责处理，从接到复查申请之日起20日内，必须做出决定(书面形式)，对复查不服的，或逾期未作出决定的，申请人可以直接向管理该经办机构的人力资源社会保障行政部门申请行政复议。

第五节行政复议与行政诉讼

人力资源和社会保险行政争议特点：1.当事人的多样性2.争议时间的特定性（劳动关系续存期或劳动关系终止之后）3.争议内容的特定性。

人力资源行政复议范围：(下列7种情形之一的，可以依法申请行政复议) 1) 对行政处罚决定不服 2) 对行政处理决定不服 3) 对行政许可、行政审批不服 4) 对行政确认不服

5) 认为社会保障部门不履行法定职责的

6) 认为社会保障部门违法收费或者违法要求履行义务 7) 认为社会保障部门其他具体行政行为侵犯其合法权益 社会保险行政复议范围：《工伤保险条例》

1) 《社会保险法》：经办机构不依法办理社会保险登记、核定社会保险费、支付社会保险待遇、办理社会保险转移接续手续或者侵害其他社会保险权益的行为，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

2) 《工伤保险条例》：下列情形之一的，可以依法申请行政复议，也可以提起行政诉讼     

申请工伤认定的职工或者其近亲属对该职工所在单位对工伤认定申请不予受理的决定不服的 社情工伤认定的职工或者其近亲属对该职工所在单位对工伤认定结论不服的 用人单位对经办机构却订的单位缴费费率不服

坚定服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或者规定的 工伤职工或者其近亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的

不属于行政复议的范围

1) 人力资源社会保障部门作出的行政处分或者其他人事处理决定

2) 劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议 3) 劳动能力鉴定委员会的行为

4) 劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为

5) 已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的 6) 向人民提起行政诉讼，人民已经依法受理的 7) 法律、行规规定的其他情形 行政复议的基本法律规定：

1. 对人力资源社会保障行政部门作出的具体行政行为不服，应当在知道侵害权益具体行政行为之日起60日内，向上一级人力资源社会保障行政部门或同级申请复议;对社会保险经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的人力资源社会保障行政部门申请复议，但不能向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议。

2. 可以书面方式申请，也可以口头方式申请1) 书面方式：应当向复议机关提交行政复议申请书，内容：申请人情况;被申请人情况;具体的行政复议请求;事实和理由;申请人签名和日期；2) 口头方式：申请人可以亲自去复议机关，也可以委托代理人去;但必须是当面向复议机关提出申请，由复议机关当场记录申请人的基本情况、行政复议请求、要复议的事实与理由等

3. 复议机关在收到申请人的复议申请后，应在5个工作日内对申请书进行审查，并分别作出以下决定： 1) 对符合法定受理条件，并属于本机关受案范围的申请，作出受理决定，制作《行政复议受理通知书》，送达申请人和被申请人;

2) 对符合法定受理条件，但不属于本机关受案范围的申请，书面告知申请人向有关机关提出申请; 3) 对不符合法定受理条件得申请，作出不予受理决定，制作《行政复议不予受理决定书》，送达申请人和被申请人，申请人对复议机关的不予受理决定不服，可以在收到《行政复议不予受理决定书》之日起15日内，向复议机关所在地的人民提起行政诉讼。

4. 行政复议机关对受理的复议案件审查后，应在受理申请之日起60日内，或经复议机关负责人批准后延长30日内，依法分别作出决定维持、决定履行、决定撤销、决定变更、确认违法的复议决定：

1) 决定维持具体行政行为

决定维持具体行政为必须符合4个条件：①事实清楚、证据充分②适用依据正确③程序合法④内容适当 2) 决定被申请人履行法定职责：

被申请人具有履行法定职责的义务，但被申请人没有履行或拖延履行，申请人要求被申请人履行的复议机关应当责令被申请人在一定期限内履行法定职责。

人力资源社会保障行政部门没有完全行使监察权的。对人力资源社会保障行政部门不作为申请行政复议的，复议机关应与责令被申清人履行法定职责。

3) 决定撤销具体行政行为：

对存在以下问题的具体行政行为，根据实际情况，决定撤销具体行政行为，或撤销部分具体行政行为。①主要事实不清，证据不足;②适用依据错误或不当;③违反法定程序;④超越或滥用职权;⑤具体行政行为明显不当，显失公平。

4) 决定变更具体行政行为：

行政复议机关对案件事实清楚、证据充分，适用依据正确，程序合法，但内容明显不当的具体行政行为，可以作出变更的复议决定。复议机关作出变更的复议决定，其实质是作了-个新的具体行政行为，也可以视为复议机关撤销原具体行政行为，并在此基础上直接对原案件的实体问题作出处理决定。

5) 确认具体行政行为违法

对一些不具有可撤销性的具体行政行为，撤销了，也不能解决申请人要解决的问题的具体行政行为，责令履行职责对申请人已不具有实际意义的不作为行为，行政复议机关应当确认该具体行政行为违法，以便为申请人获得行政赔偿提供条件。

行政复议决定做出并送达申请人后，就是发生法律效力的法律文书，申清人应当执行，如果申请人对行政复议决定不服，可以依法提起行政诉讼，但诉讼期间不停止行政复议决定的执行。

行政诉讼的时效、程序 1. 起诉的条件

根据《行政诉讼法》的规定，行政诉讼的提起应具备以下几个条件：

①起诉人合法。即原告是认为人力资源社会保障行政部门的具体行政行为侵犯其合法权益的公民、法人或者其他组织;②有明确的被告，即被告必须是人力资源社会保障行政部门或社会保险经办机构;③有具体的诉讼请求和事实根据;④属于人民受案范围和受诉人民管辖。

2. 行政诉讼的起诉期限

①行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民提起诉讼。②复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起15日内向人民提起诉讼。

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