浅谈电力企业专业技术人才队伍建设

浅谈电力企业专业技术人才队伍建设

作者：马 燕

来源：《管理观察》2010年第31期

摘 要：人才是最宝贵的资源，是各国在21世纪综合国力竞争中能否赢得主动的决定性因素。专业技术人才是人才队伍的重要组成部分。现结合学习的认识和实践的成效，就如何加强电力企业专业人才队伍建设问题，谈点粗浅的看法。 关键词：电力企业 技术人才 建设

人才是最宝贵的资源，是各国在21世纪综合国力竞争中能否赢得主动的决定性因素。专业技术人才是人才队伍的重要组成部分。在我国的社会主义现代化建设事业中，专业技术人才队伍发挥着不可替代的作用。改革开放以来，专业技术人才队伍的建设取得了显著成就，但从总体上说，还不能适应新的形势和任务的要求。党的第十七次代表大会提出“科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本。”胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调，人才问题是关系党和国家事业发展的关键。当前，在电力体制改革不断深化和电网建设飞速发展的新形势下，要认真贯彻落实科学发展观，实现企业全面协调可持续发展，关键也在人才。为适应新形势下的新要求，国家电网公司提出了“一强三优”的发展目标，把国家电网公司建成一个电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司。必须有一支高素质的人才队伍，否则将成为一句空话。为此，笔者通过科学发展观的学习，就发电企业专业人才队伍建设和自己的工作实践，谈几点个人看法。

一、供电企业人力资源现状分析

从宁夏电投银川热电有限公司专业人才队伍来看，由于历史原因，公司在人才观念、体制、结构和管理等方面还存在许多不足，造成了人员结构不合理，激励机制创新不够等一系列问题，随着企业电网建设和快速发展，这些问题将逐步成为制约公司发展的瓶颈问题，不能完全适应企业的持续发展，满足不了现代企业高标准要求和公司长远发展的需要。主要表现在： 1.人力资源结构不合理，制约企业发展。特别是运行、检修人员的年龄偏大，在企业的人员结构上普遍存在“三多”，即管理人数偏多、女职工偏多、年龄大的员工偏多。在企业现有专业技术和生产技能人才中，与员工人数比较，所占比例较少，缺乏一批理论精、技术强的生产技能能手，尤其是生产、经营一线技能人才的青黄不接与企业可持续发展的矛盾日益突出。企业中高级职称以及高技能等级人员严重缺乏，优秀专家人才更是凤毛麟角，人才流失严重，制约了发电企业的现代化运营需要和快速发展。在今年国网公司专业技师职称评定中，公司高级职称仅1人，中级职称5人。

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2.市场化用工未完善，产生供需矛盾。目前，银川热电公司技术型人才的素质状况是低学历多，高学历少；技术骨干年龄大的多、年轻的少，而且对于不能胜任岗位的人员和富余的人员，由于企业淘汰机制没有建立，在管理上又不能实行淘汰。有些人干不了活，上不了岗的员工暂时只能由企业养起来。企业急需一批电力专业的人才，而人员来源每年按上级集团公司的计划接收，造成企业想要的人进不来，不需要的人又出不去。这种非市场化的用工政策给市场化用工带来障碍，甚至导致员工可以自由的淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。 3.员工培训意识淡薄，学习积极性不够。有些培训流于形式。企业重现有人才的使用，轻现有人才的培养。由于企业技术骨干比较缺乏，以至于一个班里能真正会干活的没有几个，每年集团公司下达参加技师班和离岗轮训班培训，送去的人大都是企业的闲人，滥于充数，出现“剩闲人”读“圣贤书”，培训专业户。再加上员工的培训意识较为淡薄，参加培训的热情不高，学习的积极性不够，在电网建设和新设备的使用过程中，运行岗位现普遍使用电脑填写操作票、制作报表等。但年龄大的员工就操作不了，就必须进行常规培训，而有的老职工由于年龄大，正常的值班和处理设备隐患和缺陷没有问题，但在接受新知识上就无法适从，产生学不进，不愿学的现象。这些情况都将直接影响员工综合素质的提高。

4.绩效考核执行走样，影响工作积极性。为进一步调动员工工作的积极性，银川热电公司推行了绩效考核和奖励奖金制度，极大地调动了员工的工作积极性。但在实施绩效考核过程中，存在一些问题。一是员工的思想观念难以转变，干什么事都用老观念来处理问题，导致职工创新意识不强，工作积极性、创造性发挥不充分。二是单位（部门）领导对实施考核有的是为了应付，没有发挥考核的功能，考核中，怕得罪人，考核不到位，轮流做庄，使考核流于形式。三是考核指标体系编制不完善，仍存在避重就轻。 二、实施人才强企，完善专业人才队伍建设的建议

银川热电公司1997年建厂，1999年招聘了一大批大中专毕业生，2005年到2007年共有51名生产骨干人员从银川热电公司调入西夏热电公司，加上调动、辞职人员，公司人员流失较大。面对这样的情况，公司采取了以下措施：

1.完善定员管理机制，使员工有序流动。一是认真执行贯彻实施集团公司劳动定员标准，按定员组织生产，加强“三定”管理，实现因需设岗、以岗配人、按编控制。严格控制管理人员的定编，坚持对缺编的管理岗位实行竞争上岗，提高管理人员素质，逐渐减少管理人员的岗位职数，通过制定工作定额、量化等工作标准，使人员数量逐步控制在定员范围内。二是实行定员、定编与工资总额挂钩考核，按定员下达工资基数，改变以实有人员下达工资基数的方式，控制人员的增长。自治区国资委出台了《宁夏区管企业工资总额管理暂行办法》，从2007年开始执行，虽然没有全额挂钩，但已打破了几十年一贯制的分配模式。银川热电公司也严格按定员、定编的实际情况，实施企业定员定编与工资总额挂钩的模式，进行定员与工资总额考核，这样有利于企业冗员的减少。三是激活企业内部员工的流动市场，实现企业内部人力资源的有序流动，控制超编岗位人员流动。上级集团公司从2008年出台了定期轮岗管理办法，为员工打造了一个成长竞争的平台，对企业选拔优秀人才将发挥更好的作用。

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2.完善人才教育机制，打造学习平台，促进才有所学。一是抓住各种学习培训机会，选送企业的业务技术骨干参加职业技能培训，避免选送人员培训的随意性，将有潜力、有发展前途的技术、业务骨干送到专业培训机构进行培训，实现干什么、学什么、缺什么、补什么；二是开展多层次的员工调考、岗位练兵和技能比武活动，使职工在比赛中得到锻炼，在实践中得到提高，促进职工技能水平提高和高技能人才队伍建设。三是把人才的教育培训纳入企业发展规划，打造学习平台，企业应建立一套具有实际可操作性的岗位规范，通过培训让员工明确各岗位的任职资格及岗位所需要的知识、能力和素质要求，增强企业人才的职业竞争意识，促进才有所学。

3.强化专业技术人才的分类管理。树立正确人才观和科学发展观，拓宽用人思路，打破身份界限，使传统的以身份管理为主的人才管理模式逐步过渡到以岗位管理为主。针对现有各类专业技术人才成长的不同特点、规律和关键性问题，结合企业发展的要求，按照“学有所长、各有所用”的原则，对适于经营管理、科研开发、技术应用等各类专业技术人才实行分类管理，建设各类专业技术人才梯队，改变独木桥式的事业发展模式，使专业技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，因才施用，实现人尽其才、才尽其用。

4.重视技能人才的管理和使用。把高级技师、技师等技术工人纳入专业技术人才队伍管理体系，在选拔、使用、考核、管理、待遇等方面与相应的专业技术人才同等对待。对在专业技术岗位工作的技能人才，允许参加专业技术职务评审。对操作技术水平高、解决实际[p问题能力强、特别优秀的技能人才，可不受学历、资历、职称等条条框框的限制，制定相应政策，通过绩效考核，进行聘任或重用，纳入同级专业技术人才管理。

5.完善人才激励机制，打造用武平台，达到才尽其能。一是发挥薪酬激励作用，实行按劳分配，努力完善绩效管理机制。在薪酬待遇上，突出关键岗位薪酬的竞争性，对中层管理人员、高级技术人员及高风险、高难度工种应与普通岗位大胆拉开分配差距。二是加大年度绩效考核力度，根据员工年度绩效考核结果，员工按年度综合考核排名在后几名的，年度兑现进行一定比例的扣罚；对年度绩效位于前列的人员，岗位薪点进行升薪，同时推荐参加优秀专家人才的评选；三是通过职业生涯规划，激励员工岗位成才。开通管理人员和技能人员双向通道，对年度绩效考核结果为优的人员，在职位晋升、送外培训、岗位变动、优秀专家人才的评选上将优先考虑，对评选为优秀专家人才的，执行优秀专家人才津贴应不低于企业中层管理人员副职的收入水平。

综上所述，落实人才队伍的培养与建设，不仅是当期要务，也是展期发展的战略之策。加快企业人才队伍建设是建设名牌企业和一流企业的迫切要求。人才问题，始终是企业改革与发展的核心问题和头等大事。企业的知名度不在广告，而在效益。一个企业的效益好坏很大程度上取决于它的人才储备水平。只有拥有一流的人才队伍才有可能进入一流企业的行列。因此,我们要在实践中,善于发现人才、尊重人才、爱护人才、培养人才、锻炼人才、使用人才、造就人才,坚定不移地走人才强国兴企之路,推动企业开拓创新,增强自我发展能力,沿着实施人才强国战略和实现中华民族复兴的宏伟目标勇往直前。◆

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