Ｃｏｍｐｌｅｘ综合 中国企业ＨＲＢＰｆｌ￣Ｊ发展和胜任ＨＲＢＰ的基本素质 裴珊瑚用友软件股份有限公司（北京）／中国人民大学劳动人事学院２０１２级在职研究生 摘要：就现在大多数中国企业来说，人力资源部门的工作大 部分都是处理日常行政事务性工作。而作为企业的核心竞争力之 一和时间在日常人事管理上，又要想着如何了解业务、深入业务部 门，这样一来，传统职能和支持业务战略的工作都无法做好。而 结果就是，企业ＨＲＢＰ的设置就不会达到应有的效果，反而有可 ，现代人力资源正面临着传统各模块职能的弱化和组织战略 角色的增强。面对这种需要，各企业开始纷纷思考如何实现本公 能降低现有人力资源管理体系的效率，出现事倍功半的效果。 司人力资源管理的转型，很多企业都设置相应的职位ＨＥＢＰ，以适 应企业发展需要。本文主要描述目前中国企业ＨＥＢＰ的发展，胜 任ＨＥＢＰ．￣，位的基本素质，为未来企，ＪｋＨＥＢＰ的继续发展提供借鉴 和参考。 ２．ＨＥＢＰ的职能和定位不清楚。在一些公司案例研究中发 现，许多公司对于ＨＲＢＰ的职责描述不甚清楚。ＨＲＢＰ不知道自 己是要转变哪些职能，只能是按照以往的经验在业务部门做着 同样的ＨＲＩＩ作，只是换个部门依旧做着传统的人力资源管理的 各模块事务，不能了解业务部分的需求，不能发现业务部门战 略在人力资源管理上的问题，也就不能真正为业务部门提供战 略支持，失去其有效性。此外，对于ＨＲＢＰ的定位缺乏探讨，许 多ＨＲＢＰ从业者不清楚到底要以什么样的原则参与业务部门。 有些ＨＲＢＰ完全站在ＨＲ的角度，只是在业务部门推行和实施公 司的ＨＲ政策，而不去考虑是否和业务部门的需要相适应。有些 关键词：ＨＥＢＰ 业务合作伙伴 组织战略角色 现状 一、ＨＲＢＰ概念 人力资源业务合作伙伴（Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｐａｒｔｎｅｒ，简称ＨＲＢＰ）是指企业派驻到各业务部门或事业部的 人力资源管理者，主要负责协助各业务部门高层或经理在员工 发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。可以说ＨＲＢＰ是人力 资源与业务部门之间的桥梁，需要更多的从业务未来发展的角 ＨＲＢＰＩ￣ＩＪ完全倒向业务部门，一味听从业务部门领导，只是负责 部门的一些人力管理事务，而不是以专业角度告诉业务经理战 略决策会带来的影响。 度为业务部门提供针对性的人力资源支持，成为业务部门真正 的合作伙伴。在业务部门从事的工作主要包括以下几个方面：推 行公司的人力资源管理制度在业务部门的落实，从 规范整个 企业的人力资源管理。在此基础上，要不断地完善业务部门本身 的人力资源管理工作，努力提升业务部门管理者的人力资源管理 的能力，从而将企业的人力资源管理战略落到实处。 ５．企业环境不支持。很多企业在推行ＨＲＢＰ时，没有做好事 前沟通。导致参与者不能了解推行这种模式的目的，以至于公司 很多员工会认为这是公司的策略，是对员工的不信任，将ＨＲＢＰ 安插在他们部门专门来打，Ｊ、报告的。这样ＨＲＢＰＥＥ作者会在融 入部门中受阻，不能深入了解业务和员工的需求。此外，很多企 二、中国企业ＨＲＢＰ的现状 人力资源业务合作伙伴的理念就是帮助业务经理提升他 的业务，发现业务中存在的问题，然后通过ＨＲ的专业知识和能 力给他们提供支撑，使业务体系更能良性运作。目前，ＨＲＢＰ在 我国企业中处于起步阶段，很多企业对于如何在本企业中推行 ＨＲＢＰ探讨甚少，经调查，ＨＲＢＰ在国内很多企业中的推行是不 成功的。根据国内外ＨＲＢＰ的研究以及一些企业不成功案例来 看，国内企业推行ＨＲＢＰ的过程中主要存在以下几方面的问题。 业领导并不真正认同ＨＲＢＰ的价值和有效性，不能在公司树立 ＨＲＢＰ￣Ｋ作者的威信，导致ＨＲＢＰ的推行没有强有力的后盾。而 且很多业务经理对人力资源的认知和需求还仅仅停留在人力资 源各个模块的传统职能上，对于ＨＲＢＰ不信任，也就无法在部门 支持其工作，使得ＨＲ～ＢＰ无法正常开始工作。 ４．ＨＥＢＰ自身素质不够。很多企业ＨＲＢＰ推行不成功是由于 ＨＲＢＰ自身素质达不到这一岗位的要求。有些ＨＲＢＰ可能在人力 资源传统的各个模块中有很深的造诣和能力，但是他对业务缺乏 １．组织架构的失衡。ＨＲＢＰ的角色并不是单一出现的，人力 资源业务伙伴、共享服务中心以及人力资源专家三者是不能分离 了解，或者根本没有意愿去了解，不能根据业务需要分析诊断人 才发展方面的问题，不能满足业务部门战略发展的需要。另一方 面，ＨＲＢＰ专业程度和影响力也会影响ＨＲＢＰ发挥作用的大小。 的。有共享服务中心的支持，ＨＲ才能减少行政性事务的工作，以 更多的精力来了解业务部门、参与组织战略，完成ＨＲＢＰ的角色。 ・ 有了人力资源专家，ＨＲＢＰ才有后盾，能够提供有针对性的业务 战略咨询和问题解决方案。国内很多公司都只是追赶现代人力 资源管理的趋势设置ＨＲＢＰ的角色，而人力资源架构的改革并没 有到位，还是依托于传统的直线型职能式人力资源架构，没有把 人力资源共享服务中心和人力资源专家一起考虑进去。这就导致 ＨＲＢＰ要两头兼顾，而没有完善的体系支撑，既要放大量的精力 三、胜任Ｈ ＲＢＰ的素质模型 ＨＲＢＰ的胜任力并不是一个新概念，行业内的相关讨论也 很多。一个比较经典的ＨＲＢＰ胜任力模型，包括六大胜任力：理 解业务（Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ａｃｕｍｅｎ）、聚焦客户（Ｃｕｓｔｏｍｅｒ Ｆｏｃｕｓ）、专 业能力（ＨＲ Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｉｓｍ）、创新（Ｉｎｎｏｖａｔｏｒ）、结果导向 （Ｒｅｓｕｌｔｓ Ｄｒｉｖｅｎ）和建设关系（Ｂｕｉｌｄｉｎｇ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ）。研 究表明，作为成功的ＨＲＢＰ，其角色特点主要可以归纳为：善于 Ｐ．２７４ Ｃｏｍｐｌｅｘ综合 用业务语言描述ＨＲＩ司题、善于结合ＨＲ专业知识与业务知识来 发现并解决企业内部问题、关注并支撑业务绩效等。ＨＲ之所以 能够成为成功的战略伙伴，主要依赖于个人因素、岗位设计以及 ＨＲ组织架构和预算。事实上，前两项所占的影响比重最大，而 个人因素的比重在三者中最高，其中ＨＲ的胜任能力起到了最为 关键的作用，然后才是经验、动机和受教育程度等。ＨＲＢＰ的每 一力资源专业科班出身，有的甚至没有任何相关工作经验。而 恰 是这些高管，往往能够跳出ＨＲ固有的思维模式，站在业务角度 并结合人力资源专业角度进行企业管理，往往能出现ＣＡ． Ｉｇ，喜的 管理效果。 综上所述，当前企业人力资源职能正面临着转型时期， ＨＲＢＰ的角色会越来越重，在企业的发展中发挥更大的作用。然 而如何提升人力资源部的战略价值，使其成为企业真正的业务 伙伴以及如何在组织中顺利地推行ＨＲＢＰ，将是众多企业需要 种角色都需要相应的能力素质，并可以借助有针对性的策略提 高相应的能力，具体体现以下两点。 １．提升专业知识。成为一个有效的战略型ＨＲＢＰ，起主要 作用的首先是其胜任能力，其次才是经验，而动机和教育背景的 作用最少。也就是说，是否具有丰富的人力资源管理专业知识并 认真思考和解决的问题。嘲＿ 参考文献 】房秀秀，叶茂林中国企业ＨＲ～ＢＰ发展的主要问题及对策［Ｊ１中国商 贸．２０１３（２６）：６７—６８ ＨＲＢＰ成功的关键因素。然而现实中，“缺乏人力资源管理专业 知识”往往成为ＨＲ最致命的短板，并已经成为制约ＨＲ体现自 身价值的主要障碍。尽管具有专业知识并不会出现增量效应，可 是缺乏专业知识，则会产生极大的消极作用，阻碍ＨＲ日常工作 ［２】杨磊，陈静．人力资源业务合作伙伴（ＨＲＢＰ）～一ＨＲ新角色㈦企业 管理．２Ｏ１１（１６）：９７—９９ 的推进，也将影响ＨＲＢＰ作用的发挥。 ｝３ Ｊ向辞姣。ＨＲＢＰ如何提升在企业中的影响力［Ｊ］人力资源管 理．２０１３（９）：３７—３８ 【４］程功．ＨＲＢＰ，如伺成为最美舞者【ＪＪ．人力资源，２０１４（１）：５０—５２ 【５Ｊ安世民 张月薄中型企业ＨＲＢＰ模式的应用研究【Ｊ＿ 中国管理信息 化 ２Ｏ１４（４）：３２—３３ ［６】黄俊．浅谈ＨＲＢＰ的角色定位与能力素质要求［Ｊ］．商品与质晕，学术 ２．增强商业意识。不少企业在人力资源管理的转型过程中， 会从业务部门抽调精干人员组建ＨＲＢＰ团队。这种做法能够在 一定程度上缓解ＨＲ管理人员在业务把控能力方面的欠缺。许 多企业认为，ＨＲ专业知识相对于其他业务能力更容易获得与培 养，从业务部门选拔ＨＲＢＰ团队可以通过短期培训掌握ＨＲ专业 知识，再加上对业务的了解以及敏锐度，这个团队就能够迅速进 入ＨＲＢＰ的角色。事实也证明，不少企业的ＨＲ高管并不都是人 观察 ２０１４（１ １）：３３７—３３８ 【７］吉雷 ＨＲＢＰ：角色融入是根本［Ｊ］．人力资源，２０１３（１１）：６８—７０ 建筑施工企业人力资源培训问题分析与实施方案 杨帆陕西建工第二建设集团有限公司 摘要：目前，我国许多建筑企业受到经济体制的影响，企业 人力资源培训还停留在人事管理上，这对企业其他资源的利用 产生制约，严重影响企业的发展，施工企业管理层没有将人力资 一、建筑施工企业现状问题分析 １．建筑施工企业人力资源状况 （１）建筑施工企业人力资源整体素质较低。与其他行业相对 比，建筑施工企业人员素质还是比较低，因为施工人员大多数为 中专技术人员。大量分包队伍中，农民工占据建筑队伍的整体， 农民工是建筑工程中的主力军，而这些农民工缺乏文化教育，虽 然一些企业进行培训，但是取得技能证书的农民工却很少。 源放在战略监督上考虑。忽视企业人力资源的培训，将会使建 筑施工企业的发展进入瓶颈。 关键词：建筑施工企业人力资源培训 改革开放后，我国经济得到跨越式的增长，每个行业内也 涌现出快速成长的企业，但是在快速成长的同时，企业的劳动力 成本也在增加，人口红利却出现下降的趋势，这对企业人力成本 （２）人力资源管理人员能力不强，对管理的战略意义没有明确 认识。虽然一部分建筑施工企业由人力资源管理部门代替人事部 门，但是在功能上没有明显的转变，例如忽视建筑市场对人才的 需求、不重视人员培训、激励水平低等，这些问题导致企业难以 实现人力资源管理的真正价值。人力资源管理机制不够完善，没 有进行人力资源规划；管理制度不够健全，没有建立有效的激励 和用工产生不利影响。增加员工绩效是提高企业效益的基本方 案，建筑企业也可以借鉴这个方案，提高施工人员的绩效。员工 培训是提高员工绩效的基本方法，研究建筑施工企业人力资源 培训方面的问题和方法，对企业进行经济管理有着重要意义。 制度；大多数建筑企业没有进行科学的管理等，这些都是由于管 理人员能力不强引起的。 ＨＵＭＡＮ ＲＥＳＯＵＲＣＥ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｐ．２７５
