基于执行力的企业战略人力资源管理研究

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基于执行力的企业战略人力资源管理研究

佳木斯大学经济与管理学院 李林楠 刘强(通讯作者)

战略人力资源管理是企业管理的核心内容之一，而执行力不足则是当前制约企业战略人力资源管理成效的重要原因之一。鉴摘 要：

于此，本文在分析企业执行力内涵的基础上，对目前企业战略人力资源管理的执行力现状进行了分析，并提出了相应的改进策略，以供参考。

执行力 企业战略 人力资源管理关键词：

F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2017)04(a)-070-02中图分类号：

随着知识经济时代的到来，人力资源管理逐渐成为现代企业管理中的核心内容，如何做好人力资源管理，已然成为现代企业经营发展中所必须思考的问题。Walker于1978年在文章《将人力资源规划与战略规划联系起来》中提出的战略人力资源管理概念，将战略规划和人力资源规划联系在一起，认为使战略规划和人力资源规划实现同步发展，才能更好地促进企业发展。此后，许多学者和企业研究并实践了战略人力资源管理理论，并认为战略人力资源管理是21世纪人力资源研究中的一个重要领域，是组织中关于“人”的管理的一种新视野。反观当下，虽然不少国内不少企业已经认识到战略人力资源管理的重要性，但受执行力的限制，并未充分发挥出这一先进管理理念的优势，在此背景下，积极提升企业执行力，以不断提高企业战略人力资源管理成效势在必行。

展战略的执行者。而战略人力资源管理要求人力资源管理积极参与企业发展战略的制定。根据内部环境需要倡导并推动人事制度变革，从实现企业战略的角度进行整体的人力资源规划，并实践相关的人力资源管理活动。但目前许多企业虽然应用了“企业战略人力资源管理”这一概念，却并未认识到其与传统认识管理的本质区别，这直接制约了企业战略人力资源管理的执行力。具体来说，许多企业并未按照其战略发展目标和人力规划，建立起完善、高效的企业战略人力资源管理执行组织，导致战略人力资源管理活动难以真正落到实处，人力管理工作仍然存在较强的主观随意性。解除这种无序、低效的组织机构，并积极架设完善、高效、系统性的战略人力资源管理组织机构势在必行。2.2 执行制度建设滞后

人力资源管理执行制度滞后，导致人力资源管理工作的执行无章可循，没有规范化的思路和流程可参考，进而导致执行力底下的状况。具体来说，目前我国企业战略人力资源管理制度缺陷主要体现在以下两点：(1)人才流动制度不完善。许多企业的人才晋升、人才招聘、岗位调配制度陈旧、落后，缺乏针对性和灵活性，严重制约了战略人力资源管理执行效力。(2)绩效考核制度不完善。目前许多企业尚未建立符合自身特点、现状并符合人力资源期望的绩效考核制度，导致许多人力资源管理人员在执行绩效考核工作时随意性较大，考核结果不够客观，进而导致薪酬激励策略不合理，最终制约战略人力资源管理工作的整体执行效果。2.3 执行策略单一、陈旧

目前，企业战略人力资源管理工作的执行方式多数还较为单一、陈旧，这主要体现在以下两个方面：(1)沟通手段单一。目前多数企业的人力资源管理部门在 执行工作时仍然以面对面沟通为主，科学有效的宣这在很大程度上限制了沟通效率。(2)宣传策略陈旧。传策略，是改善员工工作状态，激发企业全员主观能动性，提升组织全员执行力水平的重要途径，而宣传工作也是人力资源管理部门的重要管理内容之一，但目前，部分企业的人力资源管理部门并未认识到自身的宣传职能，或仅仅采取座谈会、培训课等陈旧的宣传策略。

1 企业执行力的内涵

所谓执行力即将战略规划落到实处的能力，可以说执行力是一种“完成任务”的能力，对一个企业而言，执行力是由企业领导率先掌握和落实，并带动整个组织共同形成的一种战略能力。在现代企业间的激烈竞争中，执行力的不足将对企业的经营和发展造成严重的影响。市场经济背景下，如果企业的经营状况不容乐观，企业的竞争力迟迟得不到提升，那么很有可能是企业领导和员工的执行力不足。而当企业执行力得到改善后，其经营成效往往会显著改善，市场竞争力也随之进一步增强。相关研究表明，现代企业的成功，20%依赖战略部署，20%受外界因素影响，60%由企业执行力决定。由此可见，执行力对企业战略目标的实现和可持续经营的实现有着决定性的影响。

2 我国企业战略人力资源管理中的执行力现状

改革开放以来，我国企业虽然经历了一系列改革，但人力资源管理工作始终没有得到应有的重视，多数企业仍然认为人力资源管理就是“人事管理”，即简单的人事调动、人事档案处理和招聘等工作。近年来，越来越多的企业认识到人力资源管理在企业经营中的重要价值，并开始学习和应用战略人力资源管理这一理念，但由于经验不足且缺乏系统的理论指导，我国企业战略人力资源管理的执行情况并不理想，具体存在以下问题。2.1 执行组织机构不完善

企业战略人力资源管理与传统的人事管理职能定位不同。传统人力资源管理更多的是简单地服从企业发展战略成为企业发

3 我国企业战略人力资源管理执行力提升对策

为了解决企业战略人力资源管理执行力方面存在的问题，并进一步促进企业战略人力资源规划和管理策略的全面落实，应从组织完善、制度建设、执行策略创新三个方面做出改进，具体对策

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如下。

3.1 完善执行组织机构

在构建企业战略人力资源管理组织机构之前，应首先充分明确企业的战略发展目标，审视企业的内部、外部发展环境，并制定明确的战略人力资源管理规划，对此需要做到以下几点：(1)对企业的整体发展趋势做出合理预测，凭借以往的经营经验和市场内、外部环境预测企业的发展趋势，并对企业人力资源现状进行客观评价，对企业未来人力资源管理的总体路线做出规划。(2)对发展战略的要素进行确定，即管理层的任务、企业的价值观、将目标转变为战略的行动、运营计划、资本预算、内部资源优化配置等。(3)在满足企业战略发展目标，明确企业战略人力资源管理工作定位的基础上，结合企业现有的人力资源条件，制定战略人力资源发展规划，对目前短缺的人力资源类型，招聘方式、培养模式进行规划，对目前企业中存在的人力资源配置不合理的问题找出解决思路和实施办法。

在此基础上，企业便可结合自身发展需求建设战略人力资源管理执行组织机构，对此需要做到以下几点：(1)转变职能角色，将企业人力资源管理部门和工作者从控制者、审批者转变到战略制定的参与者、战略执行的监督者、战略落实的操作者和关键人才的服务者上来。(2)设置监督机构和人员，通过专门负责人的监督来跟进战略人力资源管理规划的执行，全方位掌握战略人力资源执行状况，并就执行力的改进和提升提出科学的对策。(3)构建专业化人力资源管理队伍，积极引进和培养专家型人力资源管理人才，使人力资源管理队伍具备较高的综合业务素质和专业知识水平。(4)强化人力资源管理团队建设，促进人力资源管理组织内部沟通和协作，积极培养团队精神，以发挥更大的组织作用，更好地适应战略人力资源管理需求。3.2 强化执行制度建设

为了提升战略人力资源管理执行效率，应强化执行制度建设，结合现有制度的缺陷，首先应做好以下两项制度建设：(1)完善人才流动制度。应结合企业各个类型、各个岗位的人才需求情况制定系统性、多元化的人才聘任、晋升、流动制度，并鼓励企业员工竞争上岗，以充分调动全员积极性，同时为相关人力资源配置工作的执行创造良好的制度基础。(2)建立以业绩为导向的绩效考核制度。将企企业战略人力资源规划进行细化，将其落实到每业战略发展目标、

个部门、每个岗位上，并结合上述目标体系对每个岗位的绩效考核制定明确的指标体系和考核方法，形成一套完善的绩效考核制度，并以此作为管理层任免、员工岗位动态管理、薪酬福利、培训等人力资源执行策略的依据。3.3 改进和创新执行策略

为了提升企业人力资源管理执行效率，应不断创新和改进执行策略，就目前条件来看，可从以下几个方面做起：(1)创新执行中的沟通策略。战略人力资源管理执行过程中，常常需要涉及多个部门、多个岗位、多名企业员工，传统的面对面沟通的方式耗时耗力，在一定程度上制约了执行效率。信息化背景下，应将微信、QQ、邮箱、电话等沟通手段充分利用起来，以提升人力资源管理人员执行过程中的沟通效率，除此之外，对于面向企业全员或面向企业内多

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个部门的沟通工作，可利用微信公众号推送文章、信息群发、邮件群发等方式来实现，以大大提升人力资源管理工作的执行效率。(2)充分利用企业文化工具。企业文化是企业战略目标实现和战略人力资源管理实施的重要工具之一，通过建设和宣传企业文化，不但能增强企业凝聚力，更能够将企业全员的个人职业发展规划与企业战略发展规划联系在一起，进而为战略人力资源管理工作的实施打下坚实的基础。因此，企业人力资源管理人员应充分利用企业文化这一工具，在构建和宣传企业文化的过程中，渗透企业战略发展目标，并结合企业文化建设过程积极开展职业生涯发展规划教育和执行力理念教育，进而充分激发企业员工主观能动性，以显著改善战略人力资源管理乃至其他各项管理工作的执行力水平。

4 结语

综上所述，企业执行力对企业战略人力资源管理的实施效果有着决定性的影响，目前，企业执行力不足是制约企业战略人力资源管理成效的主要原因之一，而企业战略人力资源管理执行力不足的原因则主要在于执行组织结构不完善、执行制度松散、执行策略陈旧三个方面，因此要提升企业战略人力资源管理执行力应从强化企业战略人力资源管理执行组织结构建设、完善企业战略人力资源管理制度和创新与改进战略人力资源管理执行策略三个方面做起。只有如此，才能真正实现企业战略规划与人力资源规划的协调、同步发展，充分调动人力资源的能动性，以保障企业战略发展目标的实现。

参考文献

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