【第⼀篇：公司管理建议书】
时间飞逝，来公司已近三⽉。在感受公司快速发展的同时，也对公司在发展中遇到的瓶颈和障碍有所了解，为了使公司在快速发展中奠定基础，顺利运营，打造现代化、规模化、规范化经营管理模式，特提⼏点建议：
⼀、在⼀线运营⽅⾯应充分拓宽市场渠道，利⽤各种有效资源，在以⼯程建设施⼯为基础的前提下。寻求更好的项⽬，⼒求多元化发展。
1、可扩⼤合约部职能，改组为市场合约部，利⽤猎头等渠道招聘业内精英⼈⼠。主要⽤于分析市场各项⽬需求、机遇、潜在威胁、内外部优劣势、考察各个项⽬的可实施性，负责对外公共关系和市场业务的拓展；负责前期项⽬合作的铺垫与准备⼯作；负责各项⽬竣⼯的回款；负责各种合同、协议、契约的签订与变更等。
2、在经营模式上实⾏差异化战略，做出⾃⼰的品牌，⾃⼰的特⾊。（⽐如施⼯进度、质量保证、后期服务），同时利⽤各种渠道做好对社会的宣传影响，（如⼤型公益性活动、给来公司应聘的员⼯送印有秀良标识的⼩纪念品等）让秀良集团四个字逐渐覆盖市场。
3、选择良好的供应商，确保各种材料商品的质量、安全性和性价⽐，赢得客户的良好信誉。
4、坚持实施对各⼦分公司的经营管理⽅针，利⽤外包模式充分调动员⼯拼搏开拓事业的进取⼼和锻炼员⼯独⽴经营、⾃负盈亏的能⼒，同时为员⼯⽇后的发展提供了⼴阔的空间。
5、适时升级企业建设单位、施⼯单位资质，对外实施，对内可以组建⼯程项⽬承接更⼤更多业务；也可以合作分包⽅式进⾏监督管理。
6、在以上步骤取得顺利进展的前提下，可以考虑开发商业性、教育培训性项⽬并进⾏管理。现在社会⼈们对⽣活品质和⽂化追求越来越⾼，（如选择好地段开发商场或开办教育培训事业，包含⼩学、初中、⾼中等课程辅导、成⼈第⼆学历培训，资格考试等。）现在社会是学习型组织，是⼈才竞争的社会。胡锦涛主席曾经讲过要⽂化治国，教育事业是国家扶持项⽬。 ⼆、对（⼆线机关、⼦公司）制度实施、岗位⼈员配置、权责明细、绩效管理、薪酬等级划分的建议：
1、在制度实施上应遵循合法、合理、合情的原则，坚决杜绝⼀⼈*的局⾯，坚持以⼈为本的管理理念，坚决杜绝朝令⼣改的错误决策；坚决杜绝视制度为摆设的错误认识，在公司内不分亲属、朋友等关系员⼯，在制度⽅⾯⼈⼈平等。严格遵循科学化、制度化管理。对于国家法定的福利、节假⽇要严格执⾏，⽐如福利如社保，假期如（国庆、元旦、春节、清明、端午、中秋、带薪年假），对于⼀线因⼯作需要⽽不能离岗⼈员应按照国家规定给予加班补助。病假应按照来公司⼯作时间长短以⽐例形式发放假期基本⼯资。让全体员⼯在公司内真正感受到公平公正待遇和温暖，才可激发和调动员⼯的积极性和热情，才能真正使员⼯有归属感，⽽不是单⼀的喊要求员⼯以公司为家的空⼝号。
2、岗位⼈员配置⽅⾯应该严格遵守公司对于部门的定员标准，特殊情况进⾏计划外招聘，按照计划外招聘审批程序，要充分发挥每个岗位的能动性，使⼯作效率化，满负荷；各业务部门配合⼈⼒资源部共同做好⼈员录⽤前和试⽤期的考核⼯作，确保⼈员质量化。降低因⼈员质量和数量给公司带来的⼈⼒资源重置成本。另需按照岗得其⼈，能位对应原则对现有管理⼈员适时调整，对于不能胜任岗位的⼈员，不论有⽆亲属朋友关系、曾经贡献⼤⼩（因为曾经只代表过去）等要坚决给予重新定岗调薪，对于确有⼯作能⼒，经考察后综合素质较⾼、品⾏好的员⼯，按照其特长安排在特定的岗位上。有降有升才会刺激员⼯的⼯作动⼒，才可以使有能⼒的员⼯看到发展的空间，留住更多的⼈才。
3、明确各岗位权责利，直接上下级和对其他部门之间的衔接关系。赋予、限制、平衡各岗位的权利，使其保障其管辖部门业务的正常运营同时不会影响到其他业务部门⼯作的正常进展。各部门因对⾃⼰岗位⼯作内容和衔接较为清晰，应书写本部门⼯作流程，统⼀交⼈⼒资源部汇编组卷。各部门岗位按照新划分的组织架构实施⾃⼰的管理职能，严禁越权和跨部门管理。需要其他部门配合时，应⾸先和其主管领导取得联系，在不影响对⽅部门⼯作的前提下提倡互帮互助、集思⼴益、共同进步，严禁部门之间拉帮结伙，做出有损公司利益的事。对于违反公司规定的任何员⼯，都要进⾏严肃处理，以确保制度的权威性。 4、绩效管理按照系数优1.2、良1.0、达标0.8、及格0.6标准进⾏考评。考评分数（90-100为优，80-89为良,70-80为达标，60-69为及格），考评结果=绩效⼯资基数×考评系数。考评指标应结合公司的经营发展⽬标和任务，分机关和外包⼦公司考评。⼦公司考评参照外包合同约定；机关考评应设置两个系统，第⼀考评系统：明确绩效考评主体和被考评者；根据业务情况设置权重指标（考评主体分为直接主管考评和⾃我考评相结合，直接主管权重为80%，员⼯20%，以员⼯的德能勤绩为考评内容）；第⼆申诉系统（绩效考评组）：应充分给予员⼯提供考评结果申诉的渠道。以便员⼯在受到不公正考评时的及时反馈。（绩效申诉受理⼈由⼈⼒资源部长、董事长助理、纪检部直接主管副总或部长担任，共同处理员⼯申诉问题）绩效考评结果的应⽤须与薪酬挂钩。建议员⼯绩效⼯资基数为⽉薪总额的15%，部长为20%，主管副总为30%。机关采取⽉度考评⽅法。普通员⼯按照部门⼯作计划结合⽇常⼯作完成情况、⼯作态度、⼯作⾏为、出勤情况、参加义务劳动情况等进⾏考评；部长以上员⼯依据公司⾼层会议安排部署的任务、⽇常⼯作任务、与其他部门之间的沟通和协作、领导能⼒、⼯作⾏为等进⾏综合考
评。部长级员⼯由分管副总、⾃我进⾏考评（个⼈权重为20%、主管副总为80%），未设主管副总的直属部长由董事长助理考评（权重为个⼈20%，考评组为80%），董事长助理和分管副总由绩效考评⼩组、个⼈和全体员⼯进⾏考评（权重为个⼈10%，全体员⼯20%，考评⼩组70%），副董事长或总经理由⾼层会议集体考评、个⼈考评、董事长考评、全体员⼯考评（集体考评权重占20%，董事长考评占50%，全体员⼯20%、个⼈考评10%）。【全体员⼯考评是指当⽉绩效考评⼩组，没有收到关于对被考评者的任何有效举报或投诉的，该项权重即为满分，如果收到有效投诉，扣除该项权重分外，视违纪情况按照规章制度处理。】
5、薪酬管理应符合对内具有公平性、对外具有竞争性、对财务收⽀情况具有合理性、公司⾼管风险收益原则，必须让公司⾼管有⼀定的责任担当能⼒。⾸先应做同⾏业、同岗位的薪酬调查。在公司条件允许下进⾏岗位分析，岗位等级评价，确定岗位薪酬等级。为了确保公司薪酬公平合理性，岗位评价⼯作⼀般聘请外部专家或者资深⼈⼒资源经理评价确定。因为外部专家不受公司主观因素的影响，对于每个岗位能够按照责任⼤⼩、危险系数、⼯作强度、所需资历等指标给予公平打分，从⽽确定每个岗位的相对价值，不容易产⽣内部⽭盾，并且可以让每个员⼯清楚所在的岗位的价值和晋升空间。也可以按照先设⽴薪酬等级标准，逐步完善，对于薪酬标准低于或⾼于调整后岗位薪酬标准的，暂时不做调整，待岗位⼈员更新后再做对等⼊级。薪酬标准按照每年固定调整，保证薪酬具有竞争性与合理性。对于绩效考评中半年获得四次优秀以上的员⼯，可以申请上调⼀级⼯资。对于年度考评中取得优秀的员⼯，可以晋升⼀级别，但需要进⾏3个⽉考察，考察期⼯资按照担当岗位⼯资的80%⽀付。
以上建议供领导参考，不⾜之处请给予批评指正。
建议⼈：
20xx年xx⽉xx⽇
【第⼆篇：公司管理建议书】
ｘｘ公司：
经与贵司⼈事部孙巧梦经理沟通，就贵司在员⼯考勤、年休假管理⽅⾯提出如下建议: ⼀、贵司考勤、年休假管理现状
1、现有员⼯不⾜20⼈，贵司以前未实施带薪年休假制度，全体员⼯均未有享受过带薪年休假待遇；
2、贵司尚未建⽴考勤管理规定。现有员⼯均采⽤标准⼯时制，上班时间：周⼀⾄周五，9:00-17:00，每天午休1.5⼩时； 3、贵司采⽤指纹打卡考勤⽅式，但考勤表未经员⼯本⼈签字确认； 4、贵司计划集中统⼀安排员⼯休带薪年假。 ⼆、我们的建议
基于贵司以上管理现状，根据《职⼯带薪年休假条例》及《企业职⼯带薪年休假实施办法》相关规定，针对贵司员⼯带薪年休假管理建议如下：
(⼀)每年初制定本年度员⼯年休假计划，年休假可统⼀集中安排，也可参考附件1《带薪年休假计划表》； (⼆)员⼯应休带薪年假具体标准如下： 1、带薪年休假假期
1年≤⼯作年限＜10年可享受带薪年休假5天10年≤⼯作年限＜20年可享受带薪年休假10天⼯作年限≥20 可享受带薪年休假15天
注意：以上⼯作年限是指员⼯累计⼯作年限，⽽不限于本企业⼯作年限。 2、员⼯不享受当年年休假、年休假⼯资报酬的情形 （1）寒暑假天数≥年休假天数 （2）未扣⼯资的事假≥20天
（3）病假≥2个⽉（1年≤⼯作年限＜10年）
≥3个⽉（10年≤⼯作年限＜20年）≥4个⽉（⼯作年限≥20年）
（4）职⼯因本⼈原因书⾯申请不休年休假，该书⾯申请可参考附件⼆《不休带薪年休假申请书》。
(三)做好员⼯享受带薪年休假的记录，具体可参考附件三《员⼯带薪年休假登记表》，该表应在员⼯享受完带薪年休假后，连同该期间的员⼯考勤记录，经其本⼈签字确认后，由贵司妥善保存。
(四)对职⼯应休未休的年休假天数，贵司应当按照该职⼯⽇⼯资收⼊的300%⽀付年休假⼯资报酬，具体数额应根据相关法律规定计算。该报酬项⽬应在⼯资表中单独列出，并经员⼯签字确认后，由贵司妥善保存。
(五)经员⼯本⼈签字确认的《不休带薪年休假申请书》及《员⼯带薪年休假登记表》应由⼈事部保存⾄员⼯离职后两年。 ｘｘｘ管理顾问有限公司
建议⼈：
20xx年xx⽉xx⽇
【第三篇：公司管理建议书】
20ｘｘ年，在公司领导及各位同事的共同努⼒，完成了公司制定各项指标。在取得好成绩的同时，我也深深的感到，我们的公司存在着⼀些问题，特别是随着公司业务量的增加，公司的体制、机制需要进⼀步提⾼和完善。现将个⼈建议归纳如下：
⼀、办公室⽅⾯。 1、阶梯式考勤。
解析：根据⼯作的不同，实⾏阶梯式考勤。即办公室财务等部门按时上下班，业务⼈员给予更多的⾃由时间，（例如1星期7天时间，其中4天必须按时上下班，其余3天⾃由安排）只有⾛出去，多联系，才能更好地优化公司的客户，但业务⼈员需要更多地⾃由时间，才能更好地联系客户。建议公司：20ｘｘ年实⾏“阶梯式考勤”（附：20ｘｘ年员⼯考勤汇总表和夜间值班表）
2、车辆补助定额机制。
解析：即根据⼯作的不同，实⾏定额补贴制度。20ｘｘ年虽然制度了总经理外出派车审批制度，但总是会出现⼀些细微的问题，为了更好的提⾼⼯作效率，建议公司：20ｘｘ年实⾏“车辆补助定额机制”。（附：20ｘｘ年车辆补助汇总表） 3.1、伙房实⾏早晚5元中午10元标准。
解析：因公司在职⼈员，享受公司的各项福利待遇，其中包括餐费补助（每天三餐共计5元），⾮公司⼈员不享受此待遇，但因伙房费⽤开⽀过⼤，造成亏损，建议公司：20ｘｘ年实⾏“伙房实⾏早晚5元中午10元标准”即⾮公司⼈员，早餐和晚餐收取5元，中餐收取10元。 3.2、伙房实⾏简单的⼆菜⼀汤。
解析：20ｘｘ年伙房全年开⽀费⽤是ｘｘ元，全年营业收⼊是ｘｘ元，账⾯亏损ｘｘ元，平均每天开⽀ｘｘ元，造成伙房亏损的原因有：第⼀，招待过多，第⼆，存在着浪费现象。第三，特别是根据公司领导要求后，改善伙⾷，买菜费⽤增加。建议公司：20ｘｘ年实⾏“简单的⼆菜⼀汤标准”。可根据公司的实际情况，每⽉外出就餐N次，既学习了外边的好的做法，同时⼜增加感情。（附：20ｘｘ年伙房盈亏汇总表） 3.3、减少不必要的公务招待和个⼈招待。
解析：20ｘｘ年公司招待费是ｘｘ元，个⼈招待费ｘｘ元，共计ｘｘ元。招待的增加致使伙房开⽀过多，造成亏损。特别是公司⼈员配备不全，招待过多，造成精⼒分散，不利于公司的长久发展。建议公司：20ｘｘ年“减少不必要的公务招待和个⼈招待”（附：20ｘｘ年招待费汇总表）
伙房⼩结：伙房的管理⽅法是“承包制”。其次是实⾏“定额机制”既每个⽉给伙房多少钱，花多了⾃⼰添，结余是⾃⼰的。根据公司的实际情况出发，望公司领导定夺。
办公室结语：20ｘｘ年不管是考勤、车辆补贴和伙房每次开会的时候领导都会提出⾃⼰建议，我个⼈建议：20ｘｘ年，实⾏新的建议后，不要把过多的精⼒放在考勤、车辆补贴和伙房等问题，我们应该把更多地精⼒放在公司的主营业务上。 ⼆、财务⽅⾯。
1、财务办公软件。
解析：即公司请专业⼈员为我们公司量⾝定做⼀套财务软件。财务软件能更好地分析出我们的各项财务数据。建议公司：20ｘｘ年使⽤“财务办公软件”。 2、优化银⾏卡和银的操作流程。
解析：20ｘｘ年底，公司领导在没有充分调研的情况下，设⽴“三⼈监督机制”虽规范了操作流程和提⾼了公司资⾦的安全性，同时也造成了⼯作上的被动，特别到20ｘｘ年3⽉后，公司的资⾦会双向流动，如操作不当，会给公司的信誉造成影响。建议公司：20ｘｘ年“优化银⾏卡和银的操作流程”。
财务结语：财务⼯作是公司最重要的部分，财务数据的准确真实和财务操作流程规范，直接关系到公司健康有序稳定的发展。
三、业务⽅⾯。 1、优化业务员队伍。
解析：既增加⼀名或多名业务员，业务员的增多会给公司带来更多地优质客户。从公司利润的⾓度算，增加⼀名业务员，公司费⽤会增加6万元左右，但与此同时，增加业务员后，会给公司直接带来60万余的利润，更重的是，增加业务员后，公司的客户群也相继增多，公司的选择性更强，或许间接为公司减少60万元的损失。
业务结语：只有公司业务的双向安全，公司才能更好地发展。公司业务的稳定关系到，关系到公司命脉。 四、经营管理⽅⾯。 1、公司化经营和管理。
解析：20ｘｘ年的经营虽然也取得不错的成绩，但也存在很多问题，问题的出现主要原因是：“公司化经营和管理”理念不强和认识不⾜，包括公司领导和职⼯有很多⽅⾯做的不到位，建议公司：20ｘｘ年真正实⾏“公司化经营和管理”。 ⼩结：只有“公司化经营和管理”公司才会做强、做⼤、做久。个⼈主义和保守主义不利于公司的长久经营和发展。 五、20ｘｘ年的发展⾛向。 1、稳中求进。
解析：在20ｘｘ年中央经济⼯作会议，中央明确提出20ｘｘ年：坚持稳中求进的⼯作总基调。中央的这⼀定调正好符合我们公司明年的发展⾛向，建议公司：20ｘｘ年“稳中求进”年。(⾯试www.mian4.net) ⼩结：我们的⼯作需要“进”但更需要“稳”，只有“进”和“稳”相互协调，我们才能⾛得更远。
综上所述：以上建议仅代表本⼈的个⼈意见，如有和公司经营⽅针相⽭盾、和领导意识相抵触，还望公司领导指正谅解。
建议⼈：
20xx年xx⽉xx⽇
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