２０１１年７月 第２７卷第４期 江苏教育学院学报（社会科学） Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｊｉａｎｇｓｕ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ（Ｓｏｃｉ￣Ｓｃｉｅｎｃｅ） Ｊｕ１．，２０１１ Ｖｏ１．２７ Ｎｏ．４ 人格与情绪理论在高校师资管理工作中的运用 张志行 （江苏教育学院组织部，江苏南京２１００１３） ［摘要］ 师资工作是高校人力资源工作的重中之重，研究教师的个体行为，对于高校做好教育教学工作具有 重要意义。人格与情绪理论对于做好高校师资工作具有重要指导作用。一需建立基于人格模型的师资选录模式；二 要注意师资培养的个体差异；三是师资考评应兼顾教师的情绪与心理。 ［关键词］ 高校师资； 组织行为学；ＭＢＴＩ测验；Ｙ—Ｇ人格测量量表；情绪理论 ［中图分类号］ Ｇ６４７ ［文献标识码］ Ａ ［文章编号］ １６７１—１６９６（２０１１）０４—００６３—０３ 组织行为学可以看成是行为科学在管理领域的 等，诸如此类的问题体现出高校目前新教师的选录 模式很多缺陷。在基本素养与能力都符合要求的前 应用，即组织行为学是研究组织中的个体的心理和 行为表现及规律，以提高管理人员预测、引导和控制 提下，个体的性格因素俨然成为左右教师工作能力 与实绩的主要因素。多年来世界范围内对于人格理 人的行为的能力，从而实现组织既定目标的科 学¨＿（ 。高等院校作为承担社会人才培养与科学 研究任务的组织，为更好地实现其组织目标，师资队 伍的建设与管理显得尤为重要。教师作为承载教育 教学与社会科研双重任务的个体，若能将组织行为 学中对个体的人格与情绪的理论研究成果运用于高 论的研究已为我们准确判断人的理智、情绪、意志、 态度等特征提供了大量模型与方法，引入这些模型， 在教师招聘中对招录对象进行人格特征判断，并将 结果与高校学科教学、科研的总体要求进行对比，建 立基于人格模型的师资选录模式，可以协助人事部 门选拔出与岗位最匹配的新教师。 校师资工作的各个方面，使个体的工作与组织的目 标达成一致，必然对于高等学校更好地发挥其职能， 为社会做出更大贡献有着巨大的促进作用。 一１．ＭＢＴＩ测验的启示。迈尔斯一布里格斯类型 指标测验（Ｍｙｅｒｓ－－ＢｒｉｇｇｓＴｙｐｅＩｎｄｉｃａｔｏｒ，简称ＭＢＴＩ）， 是目前使用最广泛的人格模型及人才甄别工具。在 ＭＢＴＩ测验中，被测个体将被要求回答１００道测验问 题，通过四项二元轴来测量人在性格和行为方面的 、建立基于人格模型的师资选录模式 人格理论作为组织行为学中个体行为的基础理 论，认为人格是十分复杂的心理现象，体现为一个多 维结构，准确的评估与测评人格特征，对于人才的招 聘录用直至组织最终目标的达成具有重要的指导意 喜好和差异。这四项轴分别为：（１）人的注意力集中 所在和精力的来源：外向和内向（Ｅｘｔｒａｖｅｒｓｉｏｎｖｓ．Ｉｎ— 义。过去在高校的招录过程中，人事部门往往只注 ｔｒｏｖｅｒｓｉｏｎ）（Ｅ或Ｉ）；（２）人获取信息的方式：感知和 直觉（Ｓｅｎｓｉｎｇｖｓ．Ｉｎｔｕｉｔｉｏｎ）（Ｓ或Ｎ）；（３）人作决策的 方式：思考和感觉（Ｔｈｉｎｋｉｎｇｖｓ．Ｆｅｅｌｉｎｇ）（Ｔ或Ｆ）；（４） 重应聘教师的学历水平、研究能力等因素，而忽视其 人格的健全程度、性情态度以及从事高校教师的适 应力，结果许多高校为此尝到苦果。有些新教师徒 有高学历，但走上讲台面对学生却无所适从；有些新 人对待外界和处世的方式：计划性和情绪型（Ｊｕｄｇ— ｉｎｇｖｓ．Ｐｅｒｃｅｉｖｉｎｇ）（Ｊ或Ｐ）。 ］‘ 测试结果通过４ 教师虽具备了一定的学术能力，但是缺乏正常的心 理素质，不能适应工作环境，处理不好人际关系等 ［收稿日期］２０１１－０３—１７ 个轴的二元排列组合形成了１６种性格类型，并归纳 出每种性格的特征，如表１所示。 ［作者简介］张志行（１９８３一），男，江苏南京人，江苏教育学院组织部组织员，助理研究员。 ６３— 类型 选择数学教师，逻辑性强 Ｊ踟㈣ Ｊ Ｐ人格特征 Ｐ甲甲 一一一一踟刚咖姗旰叮 术类学科教师的合适人选；玎 表１ ＭＢＴ１人格类型表 聘者因为人格特质中的幻想与浪漫主义色彩，是艺 有逻辑性，安静，专注，追求全面性与可靠性 体贴、友好、有责任感，注重他人的小细节 有服务心洞察力，希望了解什么能够激励人 有批判精神，思考，有决断力 灵活、忍耐力强 享受当前，喜欢有自己的空间 理想主义，浪漫色彩，寻求帮人实现潜能 喜欢理论性事物，热衷于思考和分析 注重结果，觉得理论的解释非常无趣 外向、友好，热爱生活 热情洋溢，言语流畅，有很强的即兴发挥的能力 反应快、睿智，有激励别人的能力 果断，有一套非常清晰的逻辑标准 洞察力强，乐于帮助，有责任心 热情、有鼓舞他人的能力、有责任心 通常见多识广，博览群书，喜欢同他人分享 在高校新教师的招聘过程中若能进行ＭＢＴＩ测 验，汇总结果后将应聘者根据不同的人格类型进行 归类，能够在最短的接触中对应聘对象的人格特征 有大致的把握，为人事部门的录用决策提供依据与 协助。例如，在同等的教育背景与学术能力前提下， 我们可以发现，ＥＮＦＪ类型的应聘者因为具有责任心 与帮助的意愿，要比不愿意多做理论解释、不愿做重 复劳动的ＥＳＴＰ类型的竞争者更适合从事教师的职 业；而ＥＮＦＰ类型的应聘者若能发挥其天性，将是课 堂上富有激情、深受学生喜爱的教师。 高校新教师招聘中，若能再进一步结合各个不 同学科专业的特点和各院校的实际师资情况，将每 个的教学岗位所需人才的人格特质加以概括， 再与ＭＢＴＩ ｉ贝０验的结果进行逐一比对，所需特质与 ＭＢＴＩ结果高度相符者，可以作为较合适的人选加以 重点考察。例如，某高校招聘法律专业教师的个性 需求条件自我概括为：理性，洞察力、分析推理能力 强。仅仅通过一两次普通的课程试讲与面谈接触， 很难把握应聘者此方面的特质。而引入ＭＢＴＩ测验 后，人事部门通过将自身需求与表中的１６种性格进 行比对，发现ＩＮＴＰ类型人群的特质描述与自身要求 最为接近，那么就可以将主要精力投入到符合其他 基本条件并且测验结果为ＩＮＴＰ类型的应聘者中去。 又如ＥＮＴＪ类型的应聘者由于天性博学，讲授人文历 史类的课程必定信手拈来如数家珍；ＩＮＦＰ类型的应 ——６４—— 的ＥＳＴＪ类型更为合适；而选择幼教方面的教师，有 语言与即兴发挥优势的ＥＮＦＰ类型可以重点关注。 ２．Ｙ—Ｇ人格测量量表的运用。日本京都大学 教授矢田部达郎根据美国的吉尔福特的个性量表修 订而成的Ｙ—Ｇ人格测量表是另一套人格测量模型， 由１３０个测题、ｌ３个分量表（每个分量表１０题）组 成，量表根据ｌ２种不同的性格特质区分出５种典型 的人格类型：（１）Ａ型人格：不引人注目的平均型； （２）Ｂ型人格：不稳定积极型，情绪不稳定，社会适应 状况差，容易有异常行为的趋向；（３）Ｃ型人格：稳定 消极型，内向，情绪稳定，社会适应状况佳；（４）Ｄ型 人格：稳定积极型，外向，情绪稳定，社会适应状况 佳；（５）Ｅ型人格：不稳定消极型，内向，情绪不稳定， 社会适应状况差，易患身心疾病。研究人员的结论 是：Ｄ型人最适应在组织中发展成功，而Ｂ和Ｅ型最 不适合。 团队协作是近年来在任何组织中都一直被提倡 的工作态度和要求，高校也不例外。对于高校教师 而言，教学工作上不仅需要与院系秘书、教务、学工 等部门密切配合，还需要有积极稳定的心态对学生 加以引导；科研工作上，任何重大的科研成果，都不 可能仅仅由一个人完成，更需要集体的智慧、同 事、同行间的相互交流与紧密协作，所以选录心理健 康、性格外向、情绪稳定、能够快速适应新的工作环 境的新教师将为日后工作的顺利开展打下坚实的基 础。在高校选录新教师过程中，辅以Ｙ—Ｇ人格测 量，预先判断出不适合的Ｂ、Ｅ类型的候选者，将大大 缓解今后这类教师人际方面的工作困扰，为广大教 职工提供更为宽松与温馨的工作氛围。 二、师资培养需寻求个体差异 排除学校、学科与职务职称的，高校教师按 其个人特长与工作偏重的不同，大体可以划分为两 大类，一类是“教学型教师”，一类是“科研型教师”。 不可否认，存在教学工作与科研工作俱佳的教师；但 是对于大多数高校教师而言，由于个体差异，存在着 对于教学工作或是科研工作二者之一的偏好。那 么，高校对于教师的培养与培训，何不转变思路，不 再一味强求教学科研的面面俱到，而是变“通才”为 “专才”，因地制宜，发挥教师的主观能动性，根据教 师的偏好，培养教学型为主的教师和以科研型为主 教师呢？ 不同教师个体的差异，导致了高校“教学型教 师”与“科研型教师”的并存。要对不同类型的教师 做区别化的培养，重点是要准确判断教师的个性类 型，以此为根据来决策是给予更多教育教学方面的 培训还是给予更多学术研究方面的指导。近年来， 大量颇具影响力的研究证实，５项人格维度构成了所 有人格因素的基础。这５项人格维度为：（１）外倾 最优效果。运用以上研究成果，在设置教师的评价 标准时，应把握好以下几点：（１）为保持中等程度的 愉快水平，优秀的评价标准不宜设置过低，同时，合 格及以下的评价标准不宜设置太高，这样才可以保 证大多数教师得到的评价不过悲也不过喜。（２）为 了维持教师较高的业务水平，对于教师的考核标准 应设置在使大多数教师适度紧张的水平线上，过低 性，即个体对关系的舒适感程度。外倾者喜欢群居 与社交；内倾者表现为内向少语。（２）随和性。高随 和性的人是合作的、热情的；反之则冷淡而不受欢 迎。（３）责任心。高度责任心的人是负责的、有条不 紊的；而低责任心的人容易精力分散、不可信任。 （４）情绪稳定性。情绪稳定性较好的人给人感觉平 和而安全；较差的则给人以紧张、焦虑的感觉。（５） 经验的开放性。开放性高的人富有创造性、具有探 索精神；开放性低的人则很保守，仅对熟悉的事物感 到舒适和满足。＿３ｊ（即” 此人格的五维度模型若 能运用到教师类型的判断中，通过对教师个体行为 的５个维度区分，相信对于寻求教师类型的差异会 有很大帮助。实际运用中，高校可对教师个体的行 为进行观察与总结，其中具有高度外倾性与经验开 放性较低行为特征的教师，对于有着众多听众的课 堂和重复次数高的教学劳动必定有着独有的偏爱， 更适于培养成为“教师型教师”，成为教学能手、学生 爱戴的授课教师；反之，个体行为中外倾性程度低却 具备较高的经验开放性的教师，大体而言，则更适合 向“科研型教师”培养，静下心来发扬探索精神与创 造性，在学术上有所突破。 三、师资考评应兼顾教师情绪与心理 １．巧设考评标准。情绪对行为的影响理论中， 认为人情绪的好坏会直接影响人的活动能力与工作 效率。实验证明，中等程度的愉快水平可以使智力 劳动达到最佳的效果，如果兴趣和愉快结合起来，相 互作用，能为智力活动和创造性工作提供最佳的情 绪背景。此外，适度的紧张情绪下的工作水平较高， 而身心完全放松和高度紧张情绪下的工作水平都较 低。实验同时证明，焦虑使人的认知水平和操作效 率下降；挫败感使人的行为变得冷漠、固执与退 化。＿４＿（ ¨高校教师的工作，多为智力活动与富有创 造力的工作，运用以上理论，我们可以把握设立自身 教师评价体系的宗旨，即通过对教师的考核与评价， 维持大多数教师中等的愉快水平，并努力将个人兴 趣与工作的愉悦结合起来，以达到教学、科研劳动的 与过高都不能起到促进作用。（３）对于考核评价中 落后的教师，应采用鼓励与关怀为主的引导措施，谨 防引起其自身的焦虑与挫败感，导致恶性循环。 ２．调试心理契约。心理契约是组织与成员之问 的一种相互期望，是一种心理理解与感知。高校与 教师之间不仅存在着人才资源的契约，更重要的是 还存在着心理契约。如果双方的期待和承诺得以实 现，那么双方的心理契约关系就会持续下去。如果 其中任何一方感觉到已达成的心理契约没有实现， 就会主动的改变心理预期，并发生行为上的改变，导 致心理契约的违背。ｌ５ 高校维持好教师间的心理契 约，需要从以下几个方面人手：（１）保持的连贯 性，特别是维持考核评价的连贯性。例如高校 学术评价标准特别是核心期刊范围名录的年年调 整，损害了不少教师的科研积极性，导致教师对于学 校的心理契约的违背。（２）考评后的奖惩工作需照 顾个体差异，要充分考虑不同学科、年龄、性别、职称 教师间的差异因素。例如，文理科在刊发学术论文 上的难易程度与成果的时间周期上存在较大差异， 相应的奖惩也应差别化对待。（３）探索心理契约违 背后的调试方式，倾听教师心理的诉求，满足教师合 理的要求，以维持心理契约的动态平衡。 ［参考文献］ ［１］张德，吴志明．组织行为学［Ｍ］．长春：东北财经大学 出版社，２００２． ［２］Ｑｕｅｎｋ，ＮａｏｍｉＬ．．ＥｓｓｅｎｔｉａｌｓｏｆＭｙｅｒｓ－ＢｒｉｇｇｓＴｙｐｅｌｎｄｉｃａ— ｔｏｒＡｓｓｅｓｓｍｅｎｔ［Ｍ］．Ｈｏｂｏｋｅｎ：Ｊｏｈｎ Ｗｉｌｅｙ＆Ｓｏｎｓ， Ｉｎｃ，２００９． ［３］王重鸣．管理心理学［Ｍ］．北京：人民教育出版社， ２０００． ［４］陈兴淋．组织行为学［Ｍ］．北京：清华大学出版社， ２００７． ［５］田晶华．心理契约在高校青年教师职业发展中的应 用［Ｊ］．江苏高教，２０１１（１）． （责任编辑陈晓姿） 一６５—
