个人与群体目标的冲突是如何产生的？如何解决？
答;按照群体的本质及产生的结果分：
建设性冲突:指在目标一致的基础上由于观点或方法的不一致而产生的冲突。
破坏性冲突：指目标不一致，各自为本群体利益采取错误的态度与方法时而产生的冲突。
冲突的后果
对群体内部的影响
内部凝聚力增强，分歧减少，领导方式逐渐由民主式转向专制式。
对群体间的影响
孤立主义与排外观念，减少相互间的沟通
孤立主义与排外观念，减少相互间的沟通
对其他群体增加认知上的偏见（晕轮效应、定型作用）
冲突的处理
一、设置超级目标：由双方的共同上级提出一个共同的目标，该目标必须由冲突双方
的协作努力才可能达到，并且这一目标的实现将直接关系到双方的利益。
二、采取行政手段
管理者通过改变结构来减少冲突（假如冲突时由职责不清、分工不合理造成的）
妥协
压制冲突
教育
拖延或和平共处
转移目标，寻找一个外部竞争者，把冲突双方的注意力转向外部
三、处理冲突的二维模式
坚持斗争，维护己方利益，寸步不让，一般认为自己完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时，采用此种方式。
回避型方式：不自我坚持也不合作
淡化、掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任何一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题，或者认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。
体谅型方式（迁就型）：不自我坚持但合作
忍让为怀，息事宁人，不坚持自身的利益，当自身确有不正确之处，或和谐和稳定更有价值时，可以采用这种解决方法。合作型方式：自我坚持且合作
满足双方利益，相互吸引对方合理化的建议，强调建设型的处理方式方法。当冲突和矛盾有利于工作的改进和开展时，通过协商和仲裁方法能够解决问题时，可采用此法。妥协型方式（折中型）：坚持型与合作型均中等
采用中庸的解决方法，双方都做出一定的让步，无明显的赢家、输家，愿共同承担冲突问题，并接受一种双方都达不到彻底满足的解决方法。双方势均力敌的情况下采用。（
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