新生代员工的“新”特征及管理对策分析

新生代员工的“新”特征及管理对策分析

张小凡　山东师范大学附属中学　山东济南　250000

摘要:随着众多90后走出校园迈入职场，新生代员工在企业中的占比和作用逐步增强，因此管理层如何有效地展开人力资源管理以实现企业目标成为业界关注的焦点。笔者首先对新生代员工的价值观进行深入剖析，然后分析在其驱动作用下的新生代员工表现出哪些“新”的行为特征，如跳槽频繁、创新能力强、自我调节能力差等。通过上述分析，从人力资源管理的模块出发对此提出有效的管理建议。关键词:新生代员工；新特征；管理对策

“90后”的霸道总裁，超级课程表的CEO余佳文因做事特立独行，追求自由与平等，在对待员工时他亦是采用了不同于传统模式的管理方式，例如让员工自己开薪水——通过自我评估而确定薪水。像余佳文这样一批受新时代文化熏陶长大，具有鲜明的工作风格的新生代员工们正在整个企业和社会的发展中起着越来越重要的作用。新生代员工的年龄大多在18岁至30岁左右，文化水平及接受教育程度较高，具有创新头脑与善于发现新事物的能力，同时他们一般自我意识较强，渴望自由与平等。这样的“新”员工在我国劳动者中所占人数已有上亿人，是社会发展必须重视的庞大群体。

一、新生代员工的价值观

因新生代员工经历的生活环境和教育模式的不同，因此在价值观方面呈现出与传统员工不同乃至相悖的特点。

(一)货币化幻觉现象普遍

新生代员工经常会被“货币化幻觉”所蒙蔽，例如，A公司开出每月5000元的工资，不提供其他福利；B公司提供每月3500元的工资，另外还提供住房补贴等其他福利项目。面对A和B两家公司，新生代员工大多都会选择A公司，因为他们更加看中所得工资表面的数字的大小，追求所谓的“高薪”，忽视了潜在的企业福利性补助给工资带来的无形增值。受货币化幻觉所影响的员工，在就业时更加倾向于选择“薪水高、福利少”外资企业和民营企业，而不愿意加入以福利优厚的国有企业。

(二)忠于本心，坚持自我

新生代员工具有忠于本心，以自我为中心的特点。他们大多为家里的独生子女，从小所处的环境以及所接受的自由平等的文化熏陶，使他们坚持自我，秉持独有的生活风格，愿意尽可能地去做自己想做的事。尤其是如今微博、贴吧、朋友圈等互联网沟通平台的流行更是畅通了他们抒发观点的渠道。他们很容易找到与自己气场相合的伙伴共同进步，也极易对不喜欢的生活方式坚定地“说不”，如红极一时的“世界那么大，我想去看看”，便是新生代员工这一特点的现实写照。

(三)崇尚公平，爱憎分明

新生代员工大多坚持公平正义的原则，面对不公正事件敢于站出来表达不同意见，对于企业管理下暗藏的“走后门”、“找关系”表示强烈反对，主张通过公平竞争获取职位和晋升。同时，在工作中与上级和同事的日常相处也会产生摩擦，易于形成“小团体”等非正式组织，并有意疏远那些与自己价值观相悖的人群。

二、新生代员工的“新”特征

(一)“追名逐利”，频繁跳槽

新生代员工对企业的忠诚度相对较低，缺乏与企业间的强烈的心理契约。那些高学历和经验丰富的高端人才，他们更为在乎的是自身的发展，重视现有企业能否为自己提供升值的机会，是66

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否能够培养其具备“可转移”的竞争力以跳槽到更大的平台。对于那些名校光环加身的毕业生而言，进入“名利场”，追求更高的薪水和更广阔的发展平台，似乎已成为一种常态。例如，许多知名院校的应届毕业生，争先恐后地想进入金融和咨询行业工作，原因便在于丰厚的薪水和高大上的工作环境。

(二)学习意识和创新能力强

伴随着高等教育的逐渐普及，新生代员工的受教育程度普遍较高。他们热爱学习并乐于接受新鲜事物，具有挑战性的事物会激发他们探索与创新的欲望。受互联网技术影响，新生代员工熟练掌握各种计算机应用技术，掌握大量获取信息的渠道，善于利用互联网的信息便捷性与交互性主动去学习接受新的思想与文化或是以此高效率地完成相关工作。同时，他们所具备的创新能力必将为公司的发展注进新鲜血液，为公司的产品和服务增添较高的创新附加值。

(三)个人利益优于集体利益

新生代员工在面对攸关利益的问题时通常选择“先己后人”，会第一时间满足自己的需要，必要时还会以牺牲集体利益为代价。例如，有些掌握公司的客户资源或核心技术的员工，会以此为资本对外进行谈判，作为跳槽到待遇更好、更有前景的公司的筹码，而全然不顾机密泄露可能会对公司造成的损失；也有许多公司的销售主管跳槽时带走原雇主的核心客户，给原单位造成不可弥补的损失。

(四)心理脆弱，自我调节能力差

新生代员工在父母的庇护与社会的保护下成长，在踏入社会前未经历较大的生活压力与挫折，普遍具有“理想型”人格，相信自己在工作中可以一展抱负、实现自我价值。由于现实通常与理想有较大差距，工作中繁重的压力、复杂的人际关系、上级的批评与苛责、激烈的职场竞争对新生代员工而言都是沉重的负担，倘若压力过大无法及时排解和自我调节，则极容易对生理和心理造成危害。例如，现代人普遍存在的“亚健康”状态，抑郁症、焦虑症屡见不鲜。新闻媒体频繁曝光员工跳楼自杀事件，如某名校毕业生在工作试用期间绩效考核排名倒数而遭到淘汰，最终选择跳楼结束自己年轻的生命。

(五)热情高涨的工作态度

新生代员工初入职场，有“初生牛犊不怕虎”的勇气。他们对工作投入百分百的热情与努力，他们积极、乐观的个性，充满青春活力的形象与老一辈传统型员工产生鲜明对比，大多数传统型员工习惯了十年如一日的工作内容和环境，缺乏创新和改变的勇气，更多的时候是在按部就班地完成已有的工作。相较之下，新生代员工的此种特点更能顺应企业变革和发展的需要，影响公司工作氛围，提高公司的运营效率。但华为爆出的的新员工由于亲自给任正非写“万言书”而被辞退事件，反映出工作有热情固然是好事，但也应当注意尺度和分寸。

人力资源 | Human Resources如何建立科学高效的人才管理机制

徐雪岚 江苏省质量和标准化研究院 江苏南京 210029

摘要:人才管理机制构建就是指将人力资源管理各项职能全部集中于一个系统之中，并且彼此之间存在着某种影响关系。基于此，本文主要对科学高效人才管理机制建立进行针对性分析阐述。关键词:科学高效；人才管理机制；构建

所谓人才管理机制就是指用人单位在开展人力资源生产、开发及使用等一系列工作时所实行的管理措施和制度二者存在关系及适应过程，通常其存在本质即为充分展现出人力资源管理系统应配备相对合理人力资源，确保其最终整合结果达到最佳状态，进而有利于促使用人单位经营发展朝向更好的方向前进，同样单位内部人员综合素质水平和专业技能也能得到大幅度提升。

一、贯彻落实选拔机制，构建相应人才引进制度

根据相关调查显示，人才选拔是指用人单位为了获得长期健康发展，按照人力资源规划安排和职能要求寻找到一些综合能力较强且对该工作非常感兴趣人员，经过一系列考核从中挑选出适宜人员录用，借此保证单位内部各项活动项目开展都能顺利进行。并且在

此期间还要积极树立良好人才观念，为想干事的人提供充足机遇，构建相对公平平等竞争机制，将人才培养教育与用人单位未来发展联系在一起，不断健全完善人才管理机制，鼓励支持所有内部人员都能积极参与其中，充分激发自身内在潜能，不受学历、职称、年龄及身份等因素限制，有利于实现用人单位的可持续发展目标。

具体阐述如下：第一，通常用人单位在大力引进优秀人才时，应事先安排人才引进部门针对具体工作岗位职能要求展开详细分析，在明确岗位权利职责标准后挑选出符合条件人员上传到人力资源部门。随后人力资源部门在接收到相关人员信息资料后还需与相关部门展开讨论交流，制定人才引进严格规范，避免人才招聘出现盲目性和随意性现象，也为日后的人才考核招聘提供切实可行参考依据。第二，一般人力资源部门在面向全社会进行人员招聘时，应政等多条通道，让员工有充分的升职空间，如技术岗的员工可以通过考取职业等级证书或者企业内部的职称评比来晋升；企业也应当做好职业生涯管理工作，及时了解新生代员工的工作需求和工作能力，以满足员工自我实现的需要。

三、新生代员工的管理对策

(一)个性化招聘方式

传统招聘方式包括发布广告、筛选简历、笔试、面试等一系列环节，耗时长、成本高，而且招聘进来的员工素质和能力难以做到与岗位完全匹配。从人力资源管理的角度，建议企业创新招聘方式，如在招聘前设计富有企业特点的招聘网站并利用微信朋友圈推广；招聘的形式也要多样化，如在高校举办商业案例分析大赛、市场营销大赛、模拟投资大赛，充分展示候选人的学习能力和创新能力，为获胜者提供实习乃至留用机会。

(五)“快乐的绩效考核”

企业进行绩效考核的真正目的在于改善企业绩效，为企业创造更多的价值，使企业的蛋糕可以做大。为此，企业应采取一定的符合新生代员工特点的绩效管理方法，发展优良的企业绩效文化，让员工认识到绩效对自己的重要性，对于个人的发展以及薪酬的重要意义，让他们的心理状态由“要我做”转变为“我要做”，提高员工的工作积极性，鼓励员工设立偏略于自己能力的目标，敢于向着目标迈进，进而实现企业绩效的突破。同时，企业不应太过于看重短期结果，要减少绩效的责任和约束，重视绩效的循环改进，为企业发展创造长远动力。

(二)实行参与式管理

新生代员工相对更加厌恶权威式的领导方式，崇尚公平，希望上级和下属“平等”相处，面对强权可能会产生强烈的逆反心理。基于此，企业应当实行参与式管理的管理方式，充分授权，给予员工较高的工作自主性，例如海底捞给服务员为顾客“免单”、“打折”的权利，为优秀员工配股并按年分红，带给员工当家作主的安全感；还有一些企业定期组织召开“圆桌会议”，尤其是现今企业大多实行项目制，团队成员可以通过这种方式学习和交流，不论身份，不分级别，从而达到有效沟通的目的。

(三)建立EAR循环

由于新生代员工心理契约意识不强，对企业忠诚度不高，经常通过跳槽的方式来达到更换工作或升职加薪的个人目的，所以企业倘若想降低人才的流失率，实现对人力资源的最有效配置，可以选择全面介入心理契约的EAR循环，即实现心理契约的建立(Establishing， E阶段)、调整( Adjusting， A阶段)和实现( Realization， R阶段)的过程。员工与企业之间建立起一种隐形契约关系，并在无形之中对员工加以规约，企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。EAR的循环可使得企业各部门保持充足的活力。

参考文献：

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[5]江朝虎.新生代员工特征及管理对策浅析[J].广西广播电视大学学报，2011(12)

(四)完善职业晋升通道

企业应当建立多样化的职业晋升通道，包括技术、管理、行

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