新生代员工管理问题及对策分析

王双

摘要：随着社会的快速发展，当代中国企业员工交替，“80、90后”新生代员工近年来已经逐步进入职场，正在成为企业发展 的主力军。与此同时，新生代员工管理问题也随之越来越凸显，引起企业管理者和研究者的高度关注。本文在阐述新生代员工 特点的基础上，分析新生代员工管理存在的问题，从管理方式、员工职业规划、培训制度、薪酬体系等方面提出相应的对策建 议。

关键词：新生代员工；管理问题；激励 作者单位：河北经贸大学工商管理学院

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

目前，新生代员工作为一个特殊群体越来越引起管理者 的关注。本文中的新生代员工主要指20世纪80年代后出生 的、伴随着计算机及互联网技术的迅猛发展而成长起来并进 入职场中的人。作为改革开放和实行独生子女政策后成长起 来的第一批人，由于成长环境的特殊性，其与传统社会的理 念、意识和个性不同，而被称为新生代。作为我国企业发展的 中坚力量，新生代员工不但给企业发展带来了机遇，也为企 业传统管理模式带来了挑战。如何正确认识新生代员工，处理 新生代员工管理中的各种问题，是企业管理者们关注的焦点。

活跃，崇尚自由。他们处在信息爆炸的时代，可以通过网络、 电视等途径获得丰富的信息，容易接受新思想和新事物，创 新意识强。他们大多生活无忧无虑，受到父母的关照和宠爱， 没有物质生活的压力，但却普遍缺少挫折历练，承受挫折的 能力差，情绪易波动，缺乏吃苦耐劳的精神。他们在遇到困难 或挫折时，或多或少存在心理承受韧性较弱、情绪稳定性差、 抗压能力差等问题。在职场中面对领导的批评，他们一般不 能冷静看待、正常面对，往往会导致情绪低落、丧失工作热 情，甚至辞职走人的后果。无论出现哪种都是企业管理者不 愿意看到的，这只会增加管理成本。

(四）高流动性，低忠诚度

新生代员工追求自由并具有鲜明的个性，他们的职业观 念多变，不喜欢循规蹈矩、按部就班的工作。一旦发现企业外 面有更合适的工作机会，出现更好的薪酬待遇，大部分新生 代员工会选择跳槽。他们喜欢在创新的环境中开展工作，更 加注重自我实现，在工作中更关注自身利益，越来越看重个 人未来的发展机遇，但却普遍表现出对企业的满意度不高、 忠诚度不高，员工的职业稳定性相比老一代员工较差，员工 的离职率也相对较高，人员流动性大。新生代员工频繁跳槽、 组织忠诚度低给企业带来了不少管理上的难度，增加了企业 的人力成本，影响企业长远发展。

一、新生代员工的特点

(一） 强调自我意识

一个时代造就了“80后、90后”的时代特征。1978年我 国实行计划生育政策，在时代变革、经济腾飞的大背景下，新 生代员工大多是独生子女，他们个性、自我，具有较强的叛逆 心理和占有欲，不太顾及其他人的感受。作为这个时代的产 物，一切以自己快乐为永恒的追求是这个时代赋予的心理特 点。由于生活条件相比上一辈较为优越，并且往往都是家庭 生活的中心，所以新生代员工自我意识较强，他们更多的是 关心自我，在工作中过于强调自我，表现为过于注重自我价 值的实现，过于强调自己的观点。与老一代员工相比，新生代 员工的需求更难得到满足，这种独特的自我意识不利于企业 的管理，也不利于他们自身人际关系的协调。

(二） 尊重需求较高

获得尊重是每个人的追求。处在中国经济和科技快速发 展，社会稳定、市场繁荣的时代里，新生代员工的物质生活相 对优越，其生理需要和安全需要已经基本得到保障。对于新 生代员工而言，他们中的大多数从小独占父母的爱和家里的 物质资源，所以当他们成人以及步入社会后，有强烈的渴望 被尊重、被认可、被信任的需求。因为较强的自尊心，他们希 望得到别人的肯定，要求上级能够给予足够的尊重，喜欢被 表扬，不喜欢被批评。因此，在新生代员工的管理上，管理者 要尊重员工，与员工形成平等、自由的伙伴关系，充分关注他 们的这种需求，在适当的时候给予他们一些鼓励和表扬。

(三） 创新意识强，抗压能力弱

新生代员工大多接受过良好教育，学习能力较强，思维

二、新生代员工管理中存在的问题

(一） 传统的管理模式难以约束新生代员工目前，我国企业的管理者大多是“60后”和“70后”，这些 管理者普遍还在使用强硬的命令方式、专权式的领导方式来 管理新生代员工，这与新生代员工强调自由、渴望得到尊重 和认可的特征不匹配。传统管理模式强调个体对企业整体的 服从，更关注企业整体利益，在这种传统的管理模式下工作 的新生代员工，与老一代员工相比有更高的离职率，并容易 激发其逆反心理。传统的管理模式难以约束新生代员工，他 们无法绝对服从上级的命令，而是愿意用自己的想法去完成 工作中的任务，硬性的管理方式对他们不管用。

(二） 缺少对员工职业生涯规划的指导和设计大多数新生代员工缺乏工作成就感，工作没有长期目标，对于未来的职业生涯规划不清晰。对于企业管理者来说，

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他们不够充分重视新生代员工的职业规划，缺少对员工职业 生涯的积极引导和设计，没有提供完备的人才培养计划，造 成新生代员工对于职业发展方向不明确、对职业前途感到迷 茫，使得新生代员工的工作积极性不高。这在很大程度上是 由于新生代员工受教育程度相对较高，对自身的职业发展要 求也较高，而且员工个人得不到发展，不清楚自己的前进方 向，企业不能帮助他们在工作岗位上成长与进步，员工离职 的可能性将会变大。

(三） 培训方式单一且流于形式

新生代员工的文化程度相对较高，当他们进入职场后， 由于个人发展的需要对于公司的培训制度有更高的要求。他 们重视个人成长，希望企业能够给予一个不断学习和成长的 平台来促进自身的发展。而当前企业开展员工培训需要资金 支持，所以很多企业对员工的培训工作做不到位，培训方式 单一且大多培训都是流于形式，对员工和企业均未起到实际 作用。这是因为企业没有意识到培训的重要性，认为培训员 工只会增加企业的成本，不能满足新生代员工追求职业发 展、提高自身职业竞争力的需求，新生代员工容易出现职业 倦怠，工作积极性降低，并且也会导致企业缺乏创造力及凝 聚力，这对企业发展十分不利。

(四） 薪酬制度缺少激勵性

现阶段，许多企业的薪酬制度缺乏合理性，激励制度不 够完善，无法对新生代员工进行有效激励。大部分公司的薪 酬结构不合理，绩效工资的比例相对较低，绩效考核与薪酬 的关联不大，使得薪酬激励作用大大降低。另外，有些企业会 要求员工加班加点，变相剥削员工的工资，使得实际工资偏 低。而新生代员工大多以自我为中心，面对这种情况他们可 能会消极怠工，缺乏对工作的积极性，甚至对于这种不公平 的现象他们不再忍让，选择离职来追求更高、更好的发展平 台。无论哪种情况都使得企业的发展受到阻碍，最终导致企 业效益降低。

三、新生代员工管理问题的对策分析

(一） 尊重个性，重新认识新生代员工

新生代员工个体差异大，企业管理者应改变传统观念， 重新认识并充分关注新生代员工，了解其内心的想法以及需 求的变化，认同新生代员工的价值，给予员工充分的尊重与 信任。在此过程中，管理者需要改变传统管理方式，采用比较 友善、包容的人性化管理方式，善于观察、仔细思考，增加与 新生代员工的沟通，与他们平等交流，并适时给以赞赏，让他 们感受到企业对自己的重视。在和员工的沟通过程当中要注 意方式和方法，营造信任、愉快的沟通氛围，引导员工对企业 文化和价值观产生认同。

(二） 为员工设计职业发展规划

新生代员工对于未来的目标不清晰，从而导致在工作中

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缺乏成就感。企业可以引导员工的职业发展，结合企业目标 和员工职业发展意愿，为员工制订职业发展培养计划，使员 工清晰地看到自己的发展路径，让新生代员工认清职业发展 方向，帮助他们更好地把握职业发展的契机。在这个过程中， 企业要加强与新生代员工的双向沟通，对员工进行深入的了 解，并不断完善他们的职业生涯规划，使新生代员工对自己 的未来发展形成清晰的定位，提升对组织的忠诚度，降低员 工流失率，节约企业的管理成本。

(三） 建立多样化的培训制度

新生代员工重视个人成长并有着强烈的知识更新需求。 企业应为员工提供持续的培训和学习机会，建立多样化的培 训制度，给予新生代员工进行深造学习、提高自身专业技能 等方面的机会。

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方面，在员工刚进入企业时，对他们进行入

职培训，能够让他们了解企业文化和价值观，帮助员工适应 新的工作环境，对公司产生认同感和归属感，对工作产生积 极的情绪。另一方面，健全人才开发和培养机制，重视培训投 入，保证培训组织的有效性。新生代员工可能不会认同传统 的培训方式，所以要注重对员工进行培训需求分析，了解员 工真正培训需求，探索适应新生代员工特征的有效培训模 式，确保培训效果的有效性。

(四） 构建激勵性薪酬体系

大部分新生代员工面临着生活成本不断上升的压力，他 们渴望得到快速的发展，渴望证明自己。所以做好绩效考核， 建立科学合理的薪酬制度，可以在一定程度上激励新生代员 工更好地完成本职工作。在薪酬设计方面，企业可以根据自 身情况建立一个以激励为导向的薪酬体系。激励性的薪酬体 系需要与绩效考核密切联系，绩效工资根据绩效考核结果发 放，使薪酬管理制度对内具有公平性、对外具有竞争性。这样 能够最大限度地激发员工的工作潜能，实现对新生代员工的 有效管理。此外，企业应重视新生代员工的团队协作能力，根 据个人绩效和团队协作能力公平、公正地给予员工相应的肯 定及奖励，使其充分认识到团队协作的重要性，从而促进企 业稳定长远发展。

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