人力资源期末复习

99人力资源管理 第一章人力资源管理概述 1、人力资源具有哪些特征？p3 ①能动性 ②社会性 ③可变性 ④时效性 ⑤可开发型 ⑥增值性

2、人力资源管理的职能活动包括哪些方面？p9 ①职位分析 ②人力资源规划 ③招聘录用 ④培训开发 ⑤绩效管理 ⑥薪酬管理 第二章工作分析

1、什么工作分析？工作分析的程序有哪些？p19、p22

①工作分析的含义：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

②工作分析的程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段、应用反馈阶段

2、结合企业的实际，举例说明工作分析的基本术语，如任务、职责,职位之间的关系？

①任务：为了完成某种目的所从事的一系列的活动，可以由一个或多个工作要素组成。如讲课，出考题，改考卷，答疑都是教师的工

作任务

②职责：在工作岗位上需要完成的主要任务与大部分任务。如打字员的职责包括打字、校对、机器维修等任务

③职位：又称为岗位，有多少个职位就有多少员工。 3、常用的工作分析方法有哪些？试比较它们的优缺点p25 书上表格2-1 方法优点缺点

文献分析法成本低；工作效率高信息不全；不能单独使用， 观察法能较全面深入地了解工作要

求不适于脑力劳动为主的工作和间歇性工作，被观察可能会反感。 访谈法能了解工作深层次的内容； 收集信息迅速、具体。 访谈者要接受专门训练；费 时，成本高、信息易失真

问卷调查法成本低，速度快；适用范围

广，结果可量化问卷设计费时；员工与调查者之间交流不足 功能性工作分析法对于工作内容描述全面费时费力；不能反映工作背

景信息

关键事件法行为标准明确；能更好地确

定每一行为的利益和作用费时费力；对中等绩效员工难以涉及 主题专家会议法便于深入了解、获取工作职 责、内容，劳动强度等信息。 存在因分析员的差异而导致 的对于工作要求的不同认识

工作日志法便于获取工作信息，费用低， 分析复杂工作时比较有效。 关注过程而非结果；整理信 息量大，存在误差。 第三章人力资源规划

1、人力资源规划的程序是什么？P39 ①信息收集阶段 ②供需预测阶段 ③供需平衡阶段 ④评估阶段

2、怎样平衡人力资源的供给与需求p50 ①人力资源结构失衡的调整： a.进行人员内部重新配置 b.对人员进行针对性的专门培训 c.进行人员置换，以调整人员结构 ②人力资源供大于求的调整 a.扩大经营规模 b.裁员或者辞退员工 c.鼓励员工提前退休 d.冻结招聘

e.缩短员工的工作时间、降低员工的工资 f.对富余员工进行培训 ③人力资源供小于求的调整 a.从外部雇佣人员

b.提高现有员工的工作效率， c.延长工作时间 d.降低离职率

e.将企业的一些业务外包 第四章员工招聘与甄选

1、招聘应遵循的原则有哪些？P59 ①人岗匹配原则 ②信息公开原则 ③平等竞争原则 ④双向选择原则 ⑤效益最佳原则

2、外部招聘的渠道有哪些？p65-66 ①员工推荐 ②校园招聘 ③人才招聘会 ④猎头公司 ⑤网络招聘

3、影响招聘的因素有哪些？p61 外部影响因素： ①国家的法律法规 ②宏观经济形势 ③劳动力市场的供求状况 ④竞争对手 内部影响因素： ①企业形象和自身条件 ②职位的性质 ③招聘的成本预算 ④企业用人政策

4、面试有哪些方法？P68

①掌握面试提问方式：（1）开放式提问（2）封闭式提问（3）假设式提问（4）重复式提问

②选择面试提问内容：要了解应聘者的知识水平，兴趣爱好，工作能力，等信息。

③应用面试倾听技巧：概括为LISTEN. ④进行面试评价：给予客观公正的评价

5、招聘效果的评估包括哪几个方面？p71(要展开）

①成本效益的评估（招聘成本评估：招募、选拔、录用、安置成本成本效用评估招聘收益成本比)

②录用人员评估（数量、质量评估）

③人员测评方法的效果评估（测评方法的信度评估（稳定、等值、内在一致性系数）、效度评估（预测、内容、同测效度）

6、如何进行招聘工作的总结和评估？

（1）招聘工作的评估包括：成本效益的评估，录用人员评估，人员测评方法的效果评估

(2)招聘工作的总结：是在评估完成以后，进行书面总结。对招聘的优缺点回顾分析，撰写招聘总结。

第五章培训与开发

1、培训计划的制定流程p93 ①确定培训目的与目标 ②确定培训时间 ③确定培训场所与设施 ④确定培训者 ⑤确定培训对象 ⑥确定培训内容与项目 ⑦确定培训方法 ⑧确定培训开发预算

2、培训师的来源渠道及其优缺点p95 优点缺点

内部培训师成本较低，了解企业、培训有 针对性；与学员相互熟悉，培 训易于控制； 难以树立威望;

内部选择范围小，不易开发高 质量的培训师;

外部培训师选择范围大，可得到高质量的 培训师；对学员具有吸引力； 可提高培训档次；容易营造气 氛，获得良好的培训效果。 对企业，学员缺乏了解，加大 培训风险；缺乏实际工作经 验，易导致纸上谈兵；聘用成

本较高。 第六章绩效管理

1、绩效评价指标设计的原则和分类是什么？p131-133 原则：

①定量指标为主、定性指标为辅的原则 ②少而精的原则 ③可测性原则 ④独立性与差异性 ⑤目标一致性 分类(三大类）： ①硬指标与软指标

②“特质、行为、结果”三类绩效指标 ③结果指标与行为指标

2、绩效评价指标的来源有哪些？p134 ①部门和员工的工作任务 ②企业的战略目标

3、绩效评价的方法有哪些？各自有哪些优缺点p137 （1）结果导向型的绩效评价法：

1.业绩评定表（优点：可以做定量比较,便于得出评价结果。缺点：确定性问题，

评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。）

2.目标管理法（优点：能够通过目标调动员工积极性,有利于在不同情况下控制员

工的方向，同时员工相对比较自由。缺点：目标的设定有一定的困难，难以设

定有激发性和可实现性的目标.）

3.关键绩效指标法（优点：标准比较鲜明，容易评估。缺点：对简单工作制定标

准难度较大，缺乏一定的定量性。） （2）行为导向型绩效评价法:

①关键事件法（优点：针对性比较强，对评估优劣表现十分有效。缺点：对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。）

②行为观察比较法（优点：能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书。缺点：观察到的工作行为带有一定的主观性。）

③行为锚定评价法（优点：评估指标有较强独立性，评估尺度较精确。缺点：评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适应性较差，员工的行为可能出现在量表的顶部或底部。）

(3)特质型绩效评估方法:

图解式评估量表（优点：适用广、成本低廉。缺点：针对某些特质不能有效地给与行为引导，不能提出明确的反馈，且反馈对员工可能造成不良的影响，一般不单独用于升迁和决策。）