信息时代企业知识型员工的管理

整堑皇墅　避册珊　芏釜２．塑　信息蟪　代企业知识型员工的管理　郭耀文，朱宏霞　（内蒙古丰镇发电厂人力资源部。内蒙古丰镇０１２１００）　摘要：企业经济管理之间竞争口寺重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才。而经济管理中　各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理。知识型员工管理是企业成败　的关键因素。　关键词：信息时代；知识型员工；企业管理　中图分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ａ　文章编号：１００７－－６９２１（２００６）０２－－００８０－－０３　１　有关知识型员工的几个基本概念　１．１知识工作与知识型员工　知识工作是利用知识与技术提高生产率，使知　识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重　要影响的知识管理活动参与过程。进入信息经济时　代。知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产　品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新　服务的。所以，新的知识工作的概念应是指对知识　的学习、利用和创造发展新知识的活动。　知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技　力结合的产物。知识与信息的不同是知识管理、信　息管理这两种管理最大的不同点。知识管理包括对　人的管理和对信息的管理，它是体现“以人为本”的　管理。知识管理有利于企业信息处理能力与员工的　创新能力相结合，进而增加企业应变能力和预见能　力。无论是信息管理还是知识管理，都主要是针对　知识型员工的管理，只不过知识管理是更高层次的　管理。管理相对于经营来讲。它是根据企业的经营　决策所确定的一定时期的经营意图，即经营方针、目　标、战略、计划的要求以及下达的具体任务。组织生　产活动。并保证实现。从企业管理的分层来看。管理　在企业中的地位属于执行层。而知识经营属决策层。　所以知识管理与知识经营之间是执行与决策的关　系。　２知识型员工的特点　知识型员工具有比其他员工更强的竞争性，必　须调整公司，把公司建成知识型公司。并建立有利于　知识型员工彼此进行合作的创造性方式。彼德・德　鲁克说：“知识型员工不能被有效管理。除非他们比　组织内的任何其他人更知道他们的特殊性。否则他　们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识型员　工的特点，才能管理好知识型员工。　２．１独立性　术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身　具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新　能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工兼具　知识性、创造性、灵活性等方面的特征。简而言之。　知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人　们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给　产品带来附加价值。本文认为。知识型员工是指在　个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手　所创造的价值的员工。　一１．２信息经济、知识经济、工业经济　信息经济是工业经济发展起来的。它以科学研　究和技术创新为指导思想。而工业经济主要以单一　的，尽可能多地利用自然资源，以获最大利润为指导　思想。知识经济是工业经济发展的更高阶段，是工　业经济生产力发展一定水平必须结果。是对工业经　济的超越。现在我们所处的社会是信息经济的时　代，并不断向知识经济时代迈进，所以目前的知识型　员工的管理应属于信息经济时代的管理。　１．３知识管理、信息管理与知识经营　知识型员工拥有较强的独立自主性．这种员工　不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安　排的非常明确。这样使员工觉得自己是被上司完全　摆布，缺少自主性。一般说来，知识型员工倾向于独　立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的　灵活性要求以及宽松的组织气氛。知识型员工不仅　不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指　挥。而更强调工作中的自我引导。　２．２创新性　信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识　型的管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能　力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的　途径。知识不等于信息，知识是信息与人类认知能　收稿日期：２００５—１２—１５　创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工　作者简介：郭耀文（１９７２一）男，汉族．毕业于内蒙古大学，经济师，现在内蒙古丰镇发电厂人力资源部工作　・８０・　维普资讯 http://www.cqvip.com

登．堡皇丝逝２　生蔓　塑　皿刁　硼　豫刁　之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密　知识。而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。　知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易　变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵　感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，　不断使产品和服务得以更新。　２．３骄傲性　后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。　３知识型员工的管理策略　信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的　聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成　为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值　的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中。　因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知　专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变　了组织的权力结构。职位并不是决定权力有无的惟　一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往　可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己　在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识　型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自　己。　２．４流动性　在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企　业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞　争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，　这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。　另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国　之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供　了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑　战。因为在信息经济时代，资本不再是稀缺要素；知　识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不　断降低。　２．５　成就性　与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身　价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足　于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结　果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把　攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。　２．６　复杂性　复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动　过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动。　依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且　可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有　确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定　的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既　没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型　：企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要　配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他　们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限　以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队　智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较　大，因为分割难以进行。第三，劳动成果复杂。成果　本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人　员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞　识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。　３．１　充分发挥员工独立自主性　由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应　更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授　权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、　物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术　来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理　正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也　符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策　快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效　率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需　求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工　作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识　型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具　张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性　活动。企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能　够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自　主地完成任务。　３．２员工与产品平等对话　在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工　作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过　程。在信息时代，工作所包含的不仅仅是一个过程　和一个产品，而是一个生产许多产品和对这些产品　进行改造的过程。在生产某种产品时，并不是孤立　地看待过程和产品，而是把它们放在员工的想象和　知识的更大的视野中。员工对过程和最终产品　掌　握，激励他们去使用其技能、想象和知识。通过技术　的变革来产生产品的变化。这样的过程有如员工与　产品之间的相互交流与对话。由于员工掌握了过　程，他们发现自己的想象空间得到了拓展，并会因受　到鼓励而更大胆地去想象，去发明，去创造。　３．３鼓励员工参与企业管理　与一般性人才不同，知识型员工一般来说不习　惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主　性。所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特　点。给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展　决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地　位商讨组织中的重大问题，可使员工感到上级主管　的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相　关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部　・８】　・　维普资讯 http://www.cqvip.com

科技与经济２００６年第２期　皿皿　Ｉ　属们商讨组织问题。对双方来说都提供了一个取得　别人重视的机会，从而给人以一种成就感。　３．４创造一个良好的软环境　良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予　员工家庭式的情感抚慰。目前，许多企业都定期举　办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些　活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可　以倾听职工对企业的各种意见和建议。总之，知识　型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经　常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强　人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使　得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。　３．５正确的激励　激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三　个主要要素构成。具有普遍意义的激励活动规律主　要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需　求，第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定　性。第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，　这样才能起示范作用。第四，激励应当公开、公平、　公正。激励知识型员工的四个因素依次为个体成　长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工由　于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成　就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。　所以，企业在进行激励选择和设定时应针对性地满　足知识型员工的需要，从而激发其工作的积极性。　当然，还应该注意对工作进行设计。因为对于知识型　员工而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激　励因素。　３．６加强员工的培训与教育　由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员　工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时。　需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识　才可能获得预期的收入。因此他们非常看熏企业是　否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使　用知识的机会，而不给其增长知识的机会。企业不可　能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企　业永远忠诚，同时，大多数高素质的员工在一个企业　工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通　过工作能得到发展、得到提高。而企业举办的各类　培训，则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。　在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须　吸引和留住优秀人才，因此，在知识型员工更加注重　个人成长的需要前提下。企业应该注重对员工的人　力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供　受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备　终身就业的能力。　３．７积极创造个体发展空间　・８２・　知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地　追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求。　因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称　的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分　了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适　合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间。　给员工更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地　看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力　为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长　期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，企业必须根据　自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就　实现机会空间。当然企业还可通过其他方式加强员　工与企业的关系，如：目前已经出现的股权激励就是　对知识型员工的管理策略的一种尝试。股权使得员　工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而　更能激发其全心全意地投入自己的精力。实现组织　目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行　的激励方式，体现风险分担，利益共享。员工的收益　与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。　３．８管理方式分散化　知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力　以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了　他们的主观能动性因而常常不按常规处理日常事　情。和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风　只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管　理，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不　应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员　工知识创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而　不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地　得到多渠道沟通。也使员工能够积极地参与决策。而　非被动地接受指令，这就需要一种新的管理方式如　分散化管理。在信息经济时代，分散化管理已经成为　一种必要管理趋势。在组织中拥有较高职位的管理　人员并不一定拥有较多的信息，电脑网络的存在使　我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自　己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史　的陈迹。为谋求决策的科学性。更重要的是求得知　识型员工对决策的理解，定期与雇员进行事业的评　价与探讨，吸收他们的意见和建议，施以“分散化管　理”，应是信息经济时代管理的一种趋势。　［参考文献】　［１］　肖光强．知识型员工的管理策略．企业改革　与管理，２００１，（２）．　［２］　孙建国．论信息经济条件下知识型员工的激　励．前沿，２００１，（３）．　［３］　张向前．知识经济与人力资源管理．科技与　管理。２０００，（３）．