浅谈人力资源管理方面存在的问题及对策1

今天，知识的价值和人才的重要性已被广大企业所重视。如何吸引人才、留住人才、用好人才成为我国企业管理的一个新的重要课题。但是由于我国传统的计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的沉淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，严重影响了现代人力资源管理技术与方法的应用。目前，我矿的管理方法比较受限制。

人力资源管理中主要存在以下问题：

1.在思想层面上：人力资源地位低，管理理念比较落后。

首先，大部分的企业不重视人力资源工作，孔庄矿在企业招聘时，主要参考依据是技术知识，往往忽略了专有的管理人才。所以从事人力资源管理人员大都是技术人员或单纯的行政人员转行过来，没有经过人力资源管理的专业培训学习，缺乏对专业、政策法规等系统知识的掌握，对人力本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段，受制于人，不可能很好的站在员工的角度去思考问题，更不会向上层决策者提供良好的建议，即使提了，也可能很少采纳。

2.缺乏人力资源战略

由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。我矿人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对全部人力资源进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。同时个别部门人员密度大，华盛顿合作定律：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日，孔庄煤矿系有几千人，人员过多就会造成分工不均匀，出现推诿、扯皮现象，工作停留在表面不细致，工作质量差，这时就需要我们人力科细化每个员工的责任，制定相应的对策以带动大家的积极性。

3.重使用 轻培训

当今社会，技术日益更新，古老的生产技术管理理念只会停止不前，不利于我矿发展。企业只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将会导致我矿发展的后劲不足。

4.选用人才方面存在的问题

招聘缺乏科学方法，通过简单的面试，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。就目前我们招聘来说，通过面试，并结合日常表现招聘人才的方法，不利于个人价值最大化。对于招聘过来的大学生和技校生，招聘上岗之后，直接按部就班到岗位，对消息比较闭塞，本企业内部

岗位之间流动范围小，局限于自己的科室，不利于自我成长，技术掌握。

5.激励手段过于单一和僵化

长期以来，我矿在调动职工积极性的方式上，以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育。这样只能使少数人从中获益，而大多数职工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励，难以调动大家的工作积极性，长期以往，会导致企业两极分化。

如何提高国有企业人力资源管理水平

人力资源是企业价值创造的主导因素。从企业的经营价值链来看，一个企业的持续发展在于员工能否为企业创造价值带来利益。企业持续发展来自那里？来自员工生产率和素质；来自员工的劳动积极性高。徐庄煤矿实现了矿区安全生产3000天，是大屯煤电安全生产持续最久的一个单位。为什么企业可以实现这个目标？当然离不开科学有效的管理方法，还有令员工满意的工作。为什么员工满意？是因为员工的需求得到满足、个人价值得到实现；而员工的需求能否得到满足、个人价值能否实现关键在于徐庄人力资源的有效管理。我们站在员工的角度，为员工着想，坚持“以人为中心”的科学管理方法，就能充分的调动员工的积极性，更有效的为企业服务。

1.提高人力资源管理的地位

提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训，只有这样，煤矿企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。

2.完善人力资源管理机制

由于长期人事调动、人员安置都是高层决策，很难在公开、公正环境中公平竞争，因此在人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员时，我们应通过招标并与专业的人力资源管理部分联合完成上述工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理，而且可实现科学化管理。对于公开招聘而来的人才，我们更了解其特长，专业技能及个人优势所在，帮助找准定位。不仅充分有效地激活人力资源管理而且可以实现个人最大化，带动企业长期发展。

3.建立目标方向明确、符合实际、服务于组织战略目标的人力资源规划及实现的具体策略。

提到“战略”两字，很多人想到的往往是企业发展、市场定位等等。其实“略”字的写法左边一个“田”，右边一个“各”。 其意思是，在企业战略实

现的过程中，让利益攸关方，包括合作伙伴、员工等等，当然也包括我们这些打天下的人，都各自能够获得自己的一份‘田’，也就是收益！”。战略是一个企业对人才的一种利益吸引，也是对人才行为方向的一种界定。如果我们企业缺乏明确的发展战略、发展目标，那么在当前市场竞争激烈的情况下，将会使员工感到本单位没有发展前途，缺乏职业安全感。同时如果企业缺乏明确的发展战略、发展目标，必致企业内部管理混乱，工作职责不清，缺乏有效的管理制度，导致员工无所适从，也难以获得认可、缺乏成就感。因此我们应结合自己企业的实际情况和员工的资历、职级、和业绩等多方面因素为员工提供相应的、具有吸引力的适合他们自己的岗位。并建立自己的网站，设置“工作动态”、“信息快递”、“学习园地”、“经验交流”等小模板让员工在第一时间了解矿的动态发展并可以在此交流工作经验和心得，畅所欲言，释放自己的工作压力和分享快乐。

4.向学习型组织转变

人力资源作为一种社会经济资源，有别于一般的物质资源，它具有时效性、能动性和可增值性。因此在使用过程中要不断开发，随着观念的不断转变，逐渐使企业向学习型组织转变。因此要多组织员工培训，丰富员工的技能知识、培训的内容应具有实用性和针对性，开展有计划的全员轮训，使员工队伍的素质整体得到提高。对于关键岗位的人才和中高层管理人员，进行有针对性的培训和深造。人力资源在人员管理方面要本着“以人为本，科学发展”“尊重知识，尊重人才”的态度，让企业和员工互惠互利，共同发展。

5.建立员工的长效激励机制

知识经济时代下，员工普遍具有职业发展计划和自我价值实现的愿望，这就要求企业从员工职业生涯发展出发，建立管理人员、技术人员和工人3条晋升渠道，并围绕这3条晋升渠道制定相应的考核评价体系和培训计划，使每个员工都能看到个人发展前途，从而调动员工积极性和能动性的发挥.我们同样可以建立相应的奖励制度，我矿发放工资主要通过岗位工资和绩效工资做为主要的参考依据，这样对于优秀的工作者，对企业做出贡献的缺少客观公正性。因此我们可以设置对于优秀工作者的“奖励小金库” 我们可以根据资历、职级、岗位、表现和业绩等多方面综合考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。这样可以充分调动大家的积极性，当然工资报酬要随职务升降、岗位变换、表现好坏和业绩多少进行调整，不能只升不降。避免优秀技术人员和工人由于晋升渠道的限制满足不了个人职业发展计划和自我价值实现的愿望而流失的现象发生。

总之,在当今，在企业发展，知识技能日益更新的趋势下，人力资源已成

为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。